Разработка мероприятий по совершенствованию маркетинга персонала на предприятии. Оценка эффективности маркетинга персонала маркетинг персонала это вид Сущность и принципы HR-маркетинга

В отличие от развивающихся стран, одним из важнейших факторов, определяющих потенциал российских предприятий, является уровень квалификации персонала. Высокий уровень базового образования позволяет специалистам предприятий быстро обучаться, осваивать новые профессии и обретать навыки, необходимые для работы в условиях рынка. Таким образом, наличие квалифицированного персонала является существенным преимуществом, способствующим обеспечению конкурентоспособности предприятий.

Уровень квалификации персонала играет наиболее важную роль в обеспечении конкурентоспособности предприятий. Данная проблема может быть решена двумя путями: первый - повышение квалификации существующего персонала, и второй - замена персонала новыми, более квалифицированными. Замена персонала, на первый взгляд, наиболее простой и эффективный путь. Однако опыт показывает, что это не совсем верно. Во-первых, сегодня непросто подобрать квалифицированного работника, способного действовать в существующих условиях, тем более, проводить изменения, требующие серьезных знаний и опыта. Более реальным способом решения проблемы квалификации персонала является переподготовка существующих работников, несмотря на то, что это более эволюционный и длительный процесс. Учитывая вышесказанное, переподготовка может осуществляться преимущественно двумя способами: во-первых, это интенсивные, практически ориентированные учебные курсы (тренинги), во-вторых, - обучение на специальных уч. комбинатах.

В ООО «Электрические сети» мы пригласим специалиста, который будет проводить обучающие тренинги, также отправим молодых сотрудников со всех участков на обучение. Обучение будет проходить в учебных центрах для повышения квалификации, и все это за счет организации.

Социально-экономическая эффективность предложеного мероприятия

Важнейшим качественным показателем общественного производства является его эффективность. Различают социальную и экономическую эффективность . Социально-экономическая эффективность - результативность производства в сопоставлении с производственными ресурсами и общественными потребностями. Социальная эффективность отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии фирмы.

Эффективность производства - объективная экономическая категория, которая характеризует степень достижения общих и отдельных результатов от оптимального использования всех ресурсов предприятия.

Экономическая эффективность - это достижение оптимальной величины прибыли для развития деятельности предприятия на основе последовательного осуществления принципа ответственности перед обществом. При оценке экономической эффективности проекта повышение квалификации персонала могут быть использованы следующие обобщающие показатели . Чистый дисконтированный доход:

Где Р - экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб;

К - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.

Таблица 3.4

Данные по экономическим результатам и затратам на осуществление мероприятий

ЧДД = 5 млн. руб. / (1+ 0,08) № - 300 тыс. руб. = 4329629 руб.

На повышение квалификации отправляем 25 молодых специалистов, следовательно, 300 тыс. руб. / 25 чел. получаем 12 тыс. руб., эта сумма обучения одного работника.

2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:

НС - настоящая стоимость денежных потоков;

И - сумма инвестиций, направленных на реализацию проекта (при разновременности вложений также приводится к настоящей стоимости).

Если значение индекса доходности меньше или равное 1, то проект отвергается, так как он не принесет инвестору дополнительного дохода.

Таблица 3.5

Данные по экономическим результатам и затратам в 3 этапа

ИД = (1200000+800000+3000000)/(120000+50000+130000) = 16,7

3. Срок окупаемости (Ток) - минимальный временной интервал Т = К/Дч

Т - срок окупаемости проекта, годы;

К- полная сумма расходов на реализацию инвестиционного проекта, включая затраты на научно- исследовательские работы;

Дч- чистый доход на первом этапе реализации инвестиционного проекта.

Т = 300000/ 1200000 = 0, 25

Таким образом, в данной работе предлагаемый проект мероприятия в целом эффективен как с социальной, так и с экономической точки зрения. Проект «повышение квалификации персонала» существенно повысит эффективность работы.

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_0.jpg" alt=">Оценка эффективности маркетинга персонала">

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_1.jpg" alt=">Маркетинг персонала это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти"> Маркетинг персонала это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_2.jpg" alt=">Маркетинг персонала включает: -изучение рынка труда - оценку потребностей в персонале -позиционирование"> Маркетинг персонала включает: -изучение рынка труда - оценку потребностей в персонале -позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя -продвижение репутации компании как привлекательного работодателя

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_3.jpg" alt=">Основные составляющие маркетинга персонала -разработка качественных требований к персоналу; -определение количественной и"> Основные составляющие маркетинга персонала -разработка качественных требований к персоналу; -определение количественной и качественной потребности в персонале; -расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; -выбор путей покрытия потребности в персонале; деловая оценка персонала; -анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_4.jpg" alt=">Уровни маркетинга персонала Внешний маркетинг – реализуется на внешнем рынке рабочей силы предназначен"> Уровни маркетинга персонала Внешний маркетинг – реализуется на внешнем рынке рабочей силы предназначен для передачи потенциальным кандидатам позитивного настроя на организацию и обеспечение компании лучшими кадрами. Внутренний маркетинг: - диапазон задач и ответственности сотрудника. - возможности профессионального роста и построения карьеры. - возможности обучения и повышения квалификации. - производственный климат. - формирование побудителей к труду.

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_7.jpg" alt=">Внутренний маркетинг Направление усилий в работе с персоналом: 1. Создание профессиональной группы"> Внутренний маркетинг Направление усилий в работе с персоналом: 1. Создание профессиональной группы как единицы, обслуживающей клиентов: Лидер в профессиональной группе Функционирование профессиональной группы 2. Сервисная культура в профессиональной группе: подход к найму персонала,мотивация персонала, обучение и коммуникации 3. Управление процессами в профессиональной группе

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_8.jpg" alt=">Подходы к определению внутреннего маркетинга 1.Внутренний маркетинг – это"> Подходы к определению внутреннего маркетинга 1.Внутренний маркетинг – это отношение к персоналу фирмы как к клиентам и обеспечение их продуктом, который удовлетворяет их потребности. Формирование лояльности и удовлетворенности сотрудников. 2.Внутренний маркетинг – это усилия, направленные на ориентацию персонала на потребителя; стимулирование сотрудников к высокому уровню обслуживания клиентов. Достижение удовлетворенности потребителей через работу с персоналом. 3.Внутренний маркетинг – способ реализации стратегии организации путем формирования единых ценностей у сотрудников, при котором объединяются усилия всех сотрудников для достижения общей цели. Достижение общей цели организации.

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_9.jpg" alt=">Внешний маркетинг Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило,"> Внешний маркетинг Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности, развитие технологий, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций конкурентов.

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_10.jpg" alt=">Для повышения конкурентоспособности и упрочнения рыночных позиций предприятия стремятся постоянно увеличивать эффективность отдельных мероприятий"> Для повышения конкурентоспособности и упрочнения рыночных позиций предприятия стремятся постоянно увеличивать эффективность отдельных мероприятий и деятельности компании в целом. Рост эффективности за счет внутренних резервов необходимо использовать в первую очередь и получать большую отдачу от вложенных средств за счет интенсивного, а не экстенсивного пути развития. При этом немаловажным фактором такого направления развития является способность оценивать уровень достигнутой эффективности.

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_11.jpg" alt=">Эффективность- - это относительный эффект, результативность процесса, операции,"> Эффективность- - это относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как соотношение результата/эффекта и затрат/расходов, обусловивших или обеспечивших его получение. Эффект - отражение результата деятельности, т.е. того состояния, к которому стремится экономический объект. Из данного определения эффективности следует вывод о том, что для осуществления контроля и оценки эффективности необходимо заранее определить, какой результат должен быть достигнут. Для этого необходимо четкое определение целей, а для оценки эффективности внутреннего маркетинга необходимо понять каковы его основные цели и каких результатов необходимо достичь. В зависимости от подхода к определению понятия внутреннего маркетинга и его задач - методики оценки эффективности внутреннего маркетинга будут значительно отличаться.

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_12.jpg" alt=">Вопрос оценки эффективности как в маркетинге предприятия, так и в маркетинге персонала (внутреннем маркетинге)"> Вопрос оценки эффективности как в маркетинге предприятия, так и в маркетинге персонала (внутреннем маркетинге) является наиболее сложной и наименее разработанной проблемой. Согласно опросу высших руководителей компаний около 70% из них не удовлетворены системой оценки эффективности деятельности компании. Среди основных проблем руководители выделяют: - отсутствие четкой системы оценок эффективности; - неполнота, несовместимость и противоречивость существующих отдельных оценок эффективности; - отсутствие четкой системы целей, эффективность достижения которых требуется оценить.

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_13.jpg" alt=">Согласно экономическому словарю эффективность – это относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как"> Согласно экономическому словарю эффективность – это относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта или результата к затратам или расходам, обусловившим или обеспечившим его получение. Чтобы управлять эффектностью управленческой методики «внутренний маркетинг», необходимо определить цель проводимых в области внутреннего маркетинга мероприятий. Методики оценки эффективности внутреннего маркетинга будут отличаться в зависимости от определения понятия внутреннего маркетинга, его основных целей и задач. Достижение трёх принципиально разных целей задаёт три различных подхода к определению эффективности мероприятий внутреннего маркетинга

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_14.jpg" alt=">Методы оценки эффективности -контроллинг (управленческий учет) -внутренняя оценка по итогам выполнения маркетинговых планов -внутренний"> Методы оценки эффективности -контроллинг (управленческий учет) -внутренняя оценка по итогам выполнения маркетинговых планов -внутренний аудит работы системы маркетинга на предприятии -внешний аудит работы системы маркетинга на предприятии

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_15.jpg" alt=">Система взаимосвязанных показателей эффективности предприятия">

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_16.jpg" alt=">Показатели к определению эффективности работы">

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_17.jpg" alt=">">

Затраты на маркетинг персонала

Современный менеджмент определяет затраты на персонал как стоимость «покупки» персонала и выгоды, которую приносит сотрудник организации.

Определение 1

Под затратами на маркетинг персонала понимают инвестиции или текущие расходы, которые неоднократно окупаются растущим потоком доходов.

Выделяют две группы расходов на приобретение и использование кадров: внешние и внутренние.

Внешние издержки – это оплата сотрудничества с образовательными структурами, коммерческими организациями по подбору и подготовке сотрудников, центрами занятости населения. Также к этой группе затрат относят расходы на исследовательские и оперативные работы в сфере персонал-маркетинга (маркетинговые исследования, затраты на рекламу, командировки и представительские расходы).

Внутренние затраты включают:

• капитальные вложения в оборудование новых рабочих мест и модернизация существующих;
• инвестиции в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений;
• затраты на заработную плату новых работников или с новой квалификацией (включая соцпакет).

На выбор способов покрытия потребности в персонале влияет стратегия маркетинга компании. Именно она способствует разработке профессиональных требований к кадрам, определяет размер расходов на воспроизводство трудовых ресурсов.

Расходы работодателя на персонал включают:

1. затраты на оплату труда (фонд заработной платы);
2. социальные выплаты;
3. расходы, не относящиеся к первой и второй группе.

В состав затрат на оплату труда входят все расходы компании независимо от источников их финансирования: оплата за отработанное и неотработанное время.

Социальные выплаты – это:

• надбавки к пенсиям работников;
• единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда (выплачивает организация);
• взносы на добровольное медицинское страхование и оплата лечения (за счет компании);
• оплата санаторно-курортных путевок;
• компенсации за вред, причиненный на производстве, выплаты иждивенцам погибших, возмещений морального вреда по суду и т.д.;
• компенсации за пребывание детей сотрудников в детских садах;
• компенсации сотрудникам-женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;
• различные виды материальной помощи (рождение ребенка, стипендии работникам, отправленных на учебу от предприятия);
• оплата проезда на общественном транспорте к месту работу;
• помощь в строительстве жилья и погашении кредитов.

Особенности оценки эффективности маркетинга персонала

В целях роста конкурентоспособности и сохранения прочных позиций на рынке компании стремятся постоянно повышать эффективность отдельных мероприятий и всей деятельности компании. В первую очередь необходимо использовать увеличение эффективности за счет внутренних резервов и получать доход от вложений за счет развития. В этом случае важным компонентом является оценка уровень достигнутой эффективности.

Замечание 1

Вопрос оценки маркетинга персонала является наиболее сложной и не до конца изученной проблемой на предприятии. Исследования показываю, что большая доля руководителей в компаниях не удовлетворены системой анализа эффективности. В ней отсутствует четкая структура оценок эффективности и целей, степень достижения которых необходимо оценить

Анализ эффективности управления персоналом – это мощный двигатель роста результативности управленческого процесса. Для получения объективных данных используют различные методы оценки эффективности маркетинга персонала:

• оценка эффективности кадрового маркетинга через оценку удовлетворенности персонала;
• оценка эффективности кадрового маркетинга через оценку удовлетворенности клиентов;
• оценка эффективности кадрового маркетинга через рассмотрение системы взаимосвязанных показателей эффективности.

Оценка эффективности маркетинга персонала через оценку его удовлетворенности

В основе первого метода лежит инструмент для оценки удовлетворенности потребителя «важность – исполнение». Сотрудники – это такие потребители. И компании необходимо повышать их удовлетворенность и развивать лояльность.

Рисунок 1. Оценка эффективности маркетинга персонала на основе инструмента «важность - исполнение». Автор24 - интернет-биржа студенческих работ

Замечание 2

Данная методика позволять определить места нецелесообразного вложений денежных средств в маркетинг персонала и выявить приоритетные и перспективные направления для инвестирования.

Минусом этого метода является фокусировка внимания на персонале и его удовлетворенности. Конечный потребитель и влияние мероприятий кадрового маркетинга на его отношение к предприятию и его уровень удовлетворенности не изучаются. Соответственно трудно сопоставить результаты оценки с финансовыми показателями деятельности компании. Эти оценки не дадут полного представления об компенсировании вложенных средств в маркетинг персонала в далеком будущем.

Оценка эффективности маркетинга персонала через оценку удовлетворенности клиентов

Замечание 3

Целью кадрового маркетинга может быть и высокий уровень удовлетворенности обслуживания клиентов.

Поэтому для определения эффективности персонал-маркетинга применяются любые методы оценки удовлетворенности потребителей:

• анализ «важность-исполнение»;
• опрос покупателей;
• метод «Mystery shopper» (таинственный покупатель).

Первый метод основан на той же технологии, как метод оценки удовлетворенности персонала. В его состав входят определение основных запросов потребителей или свойства товаров посредство проведения глубинных интервью или фокус-группы. Также определяются присутствие и важность свойств и на основе полученных результатов производится оценка удовлетворенности клиентов.

В рамках второго метода выявляются ключевые показатели удовлетворенности потребителей, далее клиентов просят оценить товар или предприятие по данным показателям. Данный метод позволяет также выделить недостатки и проблемы в обслуживании клиентов, выявить направления деятельности, которыми покупатели недовольны.

Метод «Таинственный покупатель» применяется для оценки качества услуг. Он заключается в оценке качества обслуживания специалистами, которые выступает в качестве покупателя. По заранее спланированному сценарию таинственный клиент лично посещает торговые точки или звонит по телефону в офис продаж, задает вопросы, наблюдает, совершает покупки. В результате исследования оценивается качество обслуживания.

Оценка эффективности маркетинга персонала через систему взаимосвязанных показателей эффективности

Если рассматривать маркетинг персонала как способ реализации стратегии через создание единых ценностей у всех работников, понимания стратегии развития предприятия, чувство гордости за компанию, то целью маркетинга персонала является достижении целей предприятия.

В этом случае применяется многоуровневая система взаимосвязанных показателей. Составить систему таких показателей невозможно, но разработать универсальную систему реально.

В такую систему взаимосвязанных показателей входят три группы:

• показатели финансовой эффективности;
• показатели маркетинговой эффективности;
• показатели эффективности работы с персоналом.

В первую категорию включаются рентабельность, прибыльность и уровень доходов. В рамках маркетинговой эффективности оцениваются объем продаж и доля рынка. также изучаются и анализируются имидж товара, бренда и компании, удовлетворенность и удержание клиентов, а также относительное качество продукции. Третья группа - это оценка удовлетворенности персонала, таких параметров, как доверие, мотивация и согласованность.

затраты на приобретение и использование персонала:
Внешние:
- оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости);
- затраты на исследовательские и оперативные работы в области Маркетинга Персонала (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых
служб и т. п.).
Внутренние:
(капитальные инвестиции на оборудование новых рабочих мест и переоснащение существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и др.;
затраты на оплату труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различные социальные выплаты и т. п. Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от
стратегии маркетинговой деятельности, которая организует разработку проектируемых или текущих профессиональных требований к персоналу и определяет размер затрат на воспроизводство человеческих ресурсов (приобретение и дальнейшее использование персонала).

Под оценкой эффективности маркетинга персонала понимаем систематический, четко формализованный процесс, связанный с программой деятельности управления предприятием на базе соотношения результатов работы с персоналом с итогами базового периода деятельности предприятия, т.е. с его целями.

Таким образом, для определения степени эффективности управления персоналом необходимы плановые показатели организации. Выбор этих показателей зависит от того, что принимается за точку отсчета:

Деятельность топ-менеджмента;

Трудовые показатели коллектива;

Особенности исполнителей;

Конкурентоспособность предприятия на рынке.

При выборе показателей для оценки эффективности маркетинга персонала (поскольку они будут дифференцироваться в зависимости от степени ответственности и характера деятельности) следует также учитывать:

во-первых, для каких конкретно задач используются результаты оценки;

во-вторых, для какой категории работников или внешних аудиторий устанавливаются показатели.

К примеру, показателем конкурентоспособности предприятия на рынке является качество продукции. Если плановая задача предприятия - повысить качество продукции, то соответственно в отделе управления персоналом необходимо выполнение плановых показателей:

По структурному анализу персонала, свидетельствующих о высоком профессионализме работников;

возрастному анализу, учитывающих степень обученности работников;

Наличие целей о специфике труда с учетом психолого-индивидуальных способностей работников;

Выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы.

С учетом того, что эффективность маркетинга персонала не является самоцелью, эта подсистема (маркетинг персонала) является скорее средством для обоснования принятия решений в области управления производством, поэтому считаем необходимым провести анализ взаимосвязи показателей маркетинга персонала с показателями управления предприятием.

Выявленные концепции по маркетингу персонала позволяют определить два подхода, лежащие в основе этих взаимосвязей.

Первая концепция определяет эффективность маркетинга персонала как управления персоналом, исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом определяется не совсем четко.

Вторая концепция опирается на именно маркетинг персонала и определяет потребности в персонале во взаимосвязи с управлением организацией. Однако количественная оценка такого вклада отсутствует.

Эффективность маркетинга персонала состоит из двух компонентов:

экономической эффективности, которая характеризует достижение целей путем использования персонала по принципу экономного расходования имеющихся ресурсов;

социальной эффективности, характеризующей степень удовлетворения потребностей в продукции и услугах отдельного предприятия, а также удовлетворения интересов работников.

Не трудно заметить, что между экономической и социальной составляющей существует взаимосвязь, наблюдаемая в работе системы организации в целом. При этом имеет значение вопрос оптимального отбора факторов, влияющих на эффективность маркетинга персонала, и тех показателей, которые необходимо учитывать в оценке деятельности предприятия, то есть:

эффективность маркетинга персонала определяется, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за персоналом работ;

Методологические подходы к оценке эффективности маркетинга рабочей силы

Наиболее общей экономической категорией, характеризующей маркетинговую деятельность на рынке труда, является полученная предприятием прибыль. Именно на уровне предприятия происходит потребление рабочей силы и выявляются результаты маркетинговой политики всех субъектов рынка рабочей силы.

Способность предприятия в условиях рынка обеспечить устойчивое получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы экономической результативности труда, которые могут быть сведены в три группы. К первой группе относятся факторы, характеризующие продукт труда (объем и качество производимых товаров, работ и услуг), ко второй группе - факторы, характеризующие количественный и качественный состав персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда; третья группа факторов характеризует структуру и уровень затрат, образующих себестоимость продукции (работ и услуг), в сопоставленными с уровнем рыночных цен. Системный анализ всех этих факторов в их взаимосвязи должен служить основой формирования механизма повышения уровня экономических результатов совокупного труда предприятия как это показано на рис.26.

Рис.26. Механизм повышения уровня экономических результатов совокупного труда персонала предприятия

Продукт труда следует рассматривать с объемной и качественной точек зрения. В современной экономической науке и практике общепринятой единицей измерения объема производства на макроуровне является валовой внутренний продукт (ВВП), определяемый как разница между выпуском и промежуточным потреблением, т.е. как добавленная стоимость, которая рассчитывается путем суммирования первичных доходов предприятий в результате их производственной деятельности. Иначе говоря, продукт труда персонала предприятия, с точки зрения, объема произведенной продукции (работ, услуг) является составной частью ВВП, который исключает повторный счет результатов производства при их интеграции по уровням. На основе добавленной стоимости рассчитывается прибыль путем вычитания возмещенных затрат, связанных с покупкой материалов, товаров и услуг, оплатой труда наемных работников и налогообложением доходов.

Персонал, его занятость и оплата труда. Эта группа взаимосвязанных факторов функционально обусловлена объемными и качественными характеристиками продукта труда. На практике же здесь нет прямой пропорциональности, так как в последние годы темп спада промышленного производства опережая снижение численности работающих почти в 5 раз, а в целом ВВП в 8 раз. Такое положение свидетельствует об искусственном сохранении персонала с помощью административных отпусков, введения различных форм неполной занятости и других мер, что формально означает снижение эффективности труда, так как на одного оставшегося работника приходится все меньше выработки. А это приводит к двум негативным последствиям. Во-первых, снижается уровень оплаты труда, поскольку объем реализованной продукции сокращается гораздо больше, чем численность персонала, что предопределяется снижением доходности их труда. Во-вторых, снижение эффективности труда приводит к увеличению себестоимости продукции, что при минимально необходимом уровне рентабельности вызывает рост цен на предлагаемые товары и снижение платежеспособного спроса на них.

Себестоимость продукции и цена товара. Экономические результаты труда всего персонала предприятия в процессе производства продукции (работ, услуг) находят непосредственное отражение в структуре и уровне затрат, образующих ее себестоимость, а за пределами предприятия - в уровне цены товара, по которой продукция реализуется на рынке. Обе эти категории взаимосвязаны.

На основе анализа наиболее общего показателя, характеризующего экономические результаты совокупного труда работников предприятия, т.е. прибыли, можно установить ряд частных критериев, раскрывающих полученные результаты с точки зрения интересов работника, предприятия и общества. К числу таких критериев относятся: уровень оплаты труда и доходов работников; уровень занятости персонала, эффективность и доходность труда, уровень рентабельности предприятия, степень экономической свободы предприятия; динамика потребительского спроса и его удовлетворения; уровень занятости трудоспособного населения, уровень безработицы; показатели развития трудового потенциала и др.

Все эти критерии в их совокупности и взаимосвязи формируются в определенной степени под воздействием общей экономической ситуации, характеризуемой уровнем налогообложения, инфляции, безработицы. В частности, рамки экономической свободы предприятия ограничены той частью прибыли, которая остается в его распоряжении после уплаты налогов и других отчислений, размеры которых установлены органами исполнительной власти на федеральном, региональном и местном уровнях. При чрезмерно высоких налогах предприятия не в состоянии выделить средства на развитие производства. Как известно, до определенного уровня рост налогообложения способствует накоплению средств для роста ВВП, но дальнейший рост налогов приводит к обратным результатам.

На основе обобщения теоретических взглядов западных экономистов в работе графически представлены взаимосвязи между процентом (т.е. процентной ставкой на капитал), доходом, безработицей и инфляцией в современных экономических системах (рис.27.).

На первом графике - графике ИС (инвестиций и сбережений) показаны точки равновесия инвестиций (И) при различном проценте и сбережениях (С) и различном уровне дохода. Чем ниже процент, тем больше инвестиций и тем выше доход. Чем выше доход, тем больше сбережений для инвестирования финансовых средств. Крутизна негативного наклона кривой ИС зависит от чувствительности расходования капиталовложений к изменению процента на капитал и фондоотдачи. Равновесие рынка капитала или поднимающегося кверху графика ЛК (функции предпочтительной ликвидности, т.е. превращаемости в наличные деньги) достигается графиком спроса на капитал (К) при различных уровнях процентной ставки и располагаемыми денежными средствами при различных уровнях дохода и данном положении денег со стороны финансовых органов. С повышением уровня дохода растет занятость (график II), с ростом безработицы доход снижается (график III), снижается и уровень инфляции (график IY).

Рис.27. Взаимосвязи между процентной ставкой на капитал, доходом, безработицей и инфляцией в современных экономических системах