Методы и цели оценки персонала: как превратить сотрудников из инструмента в мозговой центр компании. Методологические основы бальной оценки эффективности труда Виды оценочных шкал

Нет ничего более легкого, чем быть занятым, и нет ничего более трудного, чем быть результативным.

А. Маккензи

3.3.1. Методика балльной оценки эффективности труда

Эффективность трудовой деятельности рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, определенных с помощью весовых коэффициентов и моделей стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации. Принципиальные положения оценки эффективности труда персонала организации заключаются в следующем.

1. Оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционного анализа из "Перечня критериальных показателей", характеризующих конечные результаты деятельностиорганизаций, трудовую исоциальнуюдеятельностьперсонала.

2. Вводятся модели экономического стимулирования достижения конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления. Реализуется путем введения математических моделей стимулирования, отражающих закономерности хозяйственной деятельности организации.

3. Соизмерение различных экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методами экспертных оценок и ранговой корреляции.

4. Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения (100 баллам). Этим обеспечивается сопоставимость количества и качества труда в производстве и управлении, а также различных подразделений организации.

Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала. Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты. Весовой коэффициент показывает относительную важность экономиче-

ского или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности. Полученное значение в баллах отражает "вклад" конкретного частного показателя в эффективность трудовой деятельности персонала организации.

Численные значения экономических и социальных показателей определяются из плановых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения к базисному конечному результату:

Xi = P i Ф × 100 , P i σ

где Хi – процентное отношение i-го частного показателя эффективности, %;

Рi ф – фактическое значение i-го экономического и социального показателя конечного результата за отчетный период, нат. ед.;

Рi б – базисное значение i-го показателя конечного результата (план, норматив, факт предыдущего периода) за отчетный период, нат. ед.

Полученное в результате расчета численное значение (Хi ) свидетельствует о степени достижения конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение) и должно иметь различную экономическую оценку. Известно, что важнейшей задачей рыночной экономики является достижение конечного результата с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции. Стимулирование реализуется путем введения в оценку эффективности работы скорректированных значений показателей по формуле:

Уi = f (Xi ),

где Уi – численное значение скорректированного i-го показателя конечного результата, %;

f (Xi ) – математическая функция стимулирования i-го показателя. При 100%-ом выполнении базисного показателя скорректированный показатель также должен быть равен 100%, а при отклонениях рассчитывается по конкретной модели стимулирования в зависимости от важности и экономического значения показателя (рис. 3.3.1-3.3.4).

y Y=X

Рис. 3.3.1. Модель стимулирования по "линейной восходящей"

y 200

Рис. 3.3.2. Модель стимулирования по "линейной нисходящей"

Рис. 3.3.3. Модель стимулирования по функции "пирамида"

Рис. 3.3.4. Модель обратного стимулирования ("штрафных санкций")

Частные показатели эффективности характеризуют вклад того или иного показателя в общую эффективность работы. Расчет частных показателей осуществляется на основе скорректированных значений показателей и весовых коэффициентов по формуле:

Пi = Уi Вi ,

где Пi – значение i-го частного показателя эффективности работы персонала, баллы;

Вi – весовой коэффициент i-го частного показателя, доли. Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в

баллах) является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов:

П = i∑ = n 1 П i ,

i∑ = 1 B i

где n – число частных показателей эффективности.

Расчет комплексного показателя эффективности труда персонала будет приведен в разделе 3.3.4. Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:

если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетвори-

тельно;

если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно , но имеет резервы по производительности и качеству работы;

если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели, то общая оценка работы персонала является хорошей ; если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала яв-

ляется отличной .

3.3.2. Критерии эффективности трудовой деятельности

В условиях взаимодействия административной системы, рыночной экономики и демократизации общества существенно возрастает значение научного обоснования состава показателей эффективности, отражающих конечные результаты экономического и социального развития предприятия. В рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как прибыль, договорные обязательства, производительность труда, объем продаж, рентабельность. Существенное значение приобретает учет факторов, влияющих на эти конечные показатели, а также разработка рекомендаций по обеспечению рентабельной работы предприятия в условиях расширенного производства.

В 90-х годах XX века под руководством автора учебного пособия выполнены экспериментальные исследования на 40 крупных и средних предприятиях по отбору номенклатуры показателей и критериев эффективности работы организации. В частности, с помощью методов экспертных оценок и анкетирования было опрошено 468 руководителей предприятий и их структурных подразделений и 52 ученых (доктора и кандидаты наук) с целью определения номенклатуры и весовых коэффициентов критериальных показателей. На результатах этих исследований базируется балльный метод оценки эффективности труда. Наиболее значимые критериальные показатели показаны в табл. 3.3.1. Руководитель, владеющий составом и способами расчета критериальных показателей, никогда не попадет "впросак" в глазах подчиненных. Поэтому рекомендуем знать эту таблицу подробно или "наизусть".

Продолжение таблицы 3.3.1

Показатель

Способ расчета

Достоинства

Недостатки

Определяется делением

Показывает

стоимость

Основную

оруженность

среднегодовой

приходящуюся

составляет

пассивная

сти основных

на 1 работника и уро-

часть (здания, сооруже-

водственных

вень механизации

среднемесячной

изводства

"оболочку" для произ-

ленности персонала

водственного процесса

Отношение

стоимости

Характеризует

Зависит от отрасли мате-

кость про-

ОПФ к стоимости товар-

тивность использования

риального

производства

ной продукции, произве-

средств труда для про-

и жизненного цикла про-

деннойвтечениегода

изводства продукции

изводственной

(рост, спад)

Производи-

Отношение

объема вы-

Характеризует

Допускает

завышение

тельность

пущенной

продукции

продукции в расчете на

численности

труда (выра-

численности ра-

1 работника и позволяет

работников.

Динамика

ботка на 1

ботников,

судить о производствен-

несопоставима

работника),

производстве

потенциале персо-

виях инфляции

Показывает

Соотноше-

Отношение

прироста

Позволяет

ние темпов

производительности

позитивном

развитии

намику, а не источники

роста произ-

труда к приросту сред-

негативном

тенденций.

водительно-

ней заработной платы

стоимости

сти труда и

(«проедание»)

лы и цены товара

заработной

величины

Фонд оплаты

Общий фонд основной

Позволяет контролиро-

труда (зара-

и дополнительной зара-

вать размеры и удель-

предприятия,

товарной

ботной пла-

ботной платы, включа-

ный вес оплаты труда в

продукции

в себестоимость

себестоимости

факторов (налоги, моно-

продукции

ции. Является базой для

польность, численность)

налогообложения

Характеризует

Затраты на

Отношение

суммарных

Позволяет судить о до-

управление

ле затрат на управле-

тивность работы только

предприяти-

аппарата

управления

ние, динамике их изме-

управленческого

ем, коп./руб.

затратам пред-

нения во времени

2. Социальные показатели

Фиксирует только явные

Отношение

числа слу-

Характеризует

производст-

чаев производственного

производствен-

травматизма

техники безопасности

ного травматизма. За-

травматизма,

численности персонала

висит от факторов про-

изводства и соблюдения

Отношение

суммарных

Показывает резервы эф-

Не фиксирует

рабочего

потерь времени из-за

фективности

времени на 1

простоев

зовании труда персона-

чего времени.

работника,

неявок к общей числен-

от социального обеспе-

ности персонала

здравоохране-

Отношение

Характеризует

Зависит от цены продук-

заработная

оплаты труда и дина-

ции, инфляции и внеш-

общей численности пер-

изменения

них факторов (налоги,

работника,

периодам времени

монопольностьидр.)

Оценка персонала с помощью различных принципов позволяет четко выявить любые аспекты, связанные с выполнением сотрудниками поставленных перед ними задач, определить характеристики, личностные качества работников организации.

Принципы оценки персонала основаны на исследовании распространенных критериев, 25-ти из которых достаточно для выявления качеств человека. Среди них могут быть способности к обобщению в устном либо письменном виде, управлению, карьеристские мотивы, внутренние нормативы, включая этические принципы, самооценка человека, его организаторские и творческие способности, организованность, надежность и др.

Зачастую система оценки персонала на предприятии предполагает применение метода оценочного центра или универсального комплексного метода. Если цели и задачи оценки персонала правильные, то эффективно оценивать работу сотрудников можно, учитывая:

• текущий контроль результатов работы;
• возможности проведения мероприятий по аттестации;
• результаты, полученные в процессе текущего контроля и аттестаций.

Очень важно своевременно доводить результаты текущего контроля и аттестаций до каждого сотрудника.

Понятие и цели оценки персонала связаны с целенаправленным процессом, который позволяет установить соответствие всех качественных характеристик работника, включая его навыки, мотивацию, способности и характер, требованиям той роли, которую он исполняет.

Оценка и развитие персонала позволяют достигнуть следующих целей:

• выявить уровень профессионализма сотрудника (знания, навыки, умения);
• исследовать психологическую подготовленность (мотивы поведения личности и ее направленность, темперамент работника);
• оценить эффективность труда сотрудника, связанную с производительностью и качеством труда, стремлением к рационализации и изобретательству;
• выработать соответствующие рекомендации по развитию личностных и профессиональных качеств работников;
• выявить степень соответствия между уровнем оплаты труда и прилагаемыми усилиями работников, уровнем результативности деятельности и ожидаемым результатом;
• установить направления развития персонала;
• сформировать эффективный механизм мотивации сотрудников.

Методы, на основе которых происходит оценка работника

Качественные (описательные) методы позволяют оценить работников без использования количественных. Наиболее распространен среди них матричный метод, который основан на сравнении характеристик работника с возможными идеальными критериями, соответствующими той должности, которую он занимает.

Выделить достижения более сильных и ошибки наиболее слабых работников можно, применяя метод системы произвольных характеристик, который предполагает сопоставление этих показателей между собой. Применяя элементарный метод, оценивают деятельность сотрудника организации в целом. Зачастую использование метода “360 градусов” позволяет провести оценку работника со всех сторон другими сотрудниками, начиная от руководства и заканчивая клиентами компании. Перспективы и результаты работы того или иного сотрудника обсуждаются на основе дискуссионного метода, проводимого экспертами и руководством.

Комбинированные или описательные методы основаны на количественных аспектах. Например, тестирование или метод суммирования оценок. Каждую из характеристик оценивают согласно конкретной шкале с последующим определением средних показателей для сравнения с идеальными.

Количественные методы позволяют с наибольшей объективностью оценить качества работника, фиксируя в числах каждый результат. Ранговый метод – это наиболее распространенная количественная оценка, которая представляет собой рейтинг характеристик работника, составленный несколькими менеджерами. После этого осуществляется сверка рейтингов по всем работникам и сокращение находящихся внизу таблицы. Если применяется метод балльных оценок, то сотрудник может получить заранее определенное количество баллов – их суммируют по итогам всего периода.

Показатели комплексной оценки сотрудников

Используя критерии оценки персонала, можно получить характеристику показателей, равнозначных для всех работников. Поскольку информация о работнике должна быть достоверной, то это потребует объективности и точности показателей. Поэтому комплексная оценка работы персонала проводится на основе более четких критериев.

Критерий или определенный порог влияет на то, каким будет являться показатель: удовлетворительным или неудовлетворительным – в отношении установленных требований со стороны организации к сотрудникам. Они бывают как запланированными, так и нормированными.

Технологии оценки персонала предполагают применение групп следующих критериев:

1. Профессиональных.
2. Деловых.
3. Морально-психологических.
4. Специфических.

К профессиональным критериям относятся характеристики, связанные со знаниями в области профессиональной деятельности, навыками, умениями, наличием профессионального опыта у человека и т.д. Среди деловых критериев выделяют: ответственность, организованность, деловитость, инициативность.

Морально-психологические критерии связаны со справедливостью, честностью, психологической устойчивостью, способностью работника к самооценке. Образующие специфических критериев – это качества работника, характеризующие его авторитет, состояние здоровья, особенности личности.

Формировать систему показателей следует на основе:

1. Показателей всех 3-х групп, которые одинаково важны. Если признаются приоритетными критерии определенной группы, то это приведет к пренебрежению работниками иных видов деятельности.
2. Показателей, которые должны не только охватывать все необходимые стороны трудовой деятельности, но и не формировать слишком громоздкую систему, которая потребует больших затрат времени и финансов.

Система автоматизации оценки персонала

Предприятие имеет подсистему, которая облегчает работу менеджера по персоналу, инженера по труду, начальников отделов по организационному развитию и управлению персоналом. Работа сотрудников оценивается вышеперечисленными специалистами и руководителями отделов на базе, разработанной фирмой 1С – программы оценки персонала на основе специальных методов.

В продукт входят соответствующие модули:

1. Профессионального и психологического тестирования.
2. Модели компетенций.
3. Оценки результатов труда по KPI.

Функциональными направлениями программы 1С: Предприятие в подсистеме “Оценка персонала” являются:

1. Аттестация персонала и анализ результатов труда.
2. Мониторинг социально-психологического климата в коллективе в процессе реализации новых либо рискованных управленческих решений.
3. Исследование сильных и слабых сторон проектных и управленческих команд.
4. Создание команд профессионалов с учетом индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника.
5. Отбор и прием кандидатов на основе анализа оцениваемых качеств, проведения кадровых конкурсов, ротации персонала с учетом соответствия работников должностным требованиям.
6. Внедрение системы компетенций персонала, осуществление прогнозирования поведения сотрудников в типичных ситуациях с целью выявления потенциального риска, связанного с деятельностью работников.
7. Запуск автоматизированных процессов, включая ассессмент и аттестацию персонала.
8. Оценка труда работников в системе показателей эффективности (KPI).

Алгоритм всех действий по оценке и аттестации сотрудников представлен на рисунке (ИЗОБРАЖЕНИЕ 1).

Правила разработки системы оценки персонала организации

Система оценки кадров может быть разработана следующим образом:

1. Скопирована система оценки, которая принята в другой организации.
2. Разработана система оценки самостоятельно.
3. Приглашены консультанты с целью разработки системы, соответствующей выбранным требованиям.

Если руководство поручило специалисту по управлению персоналом осуществить разработку системы оценки, то желаемого результата оно может и не получить по причине того, что абсолютно одинаковых организаций практически не существует. Вместе с тем данный момент может положительно повлиять на дальнейшее продвижение персонала по карьерной лестнице.

Если на одном предприятии требования к сотрудникам высокие, то на другом они являются средними. В целом построение эффективной системы оценки персонала в любой организации позволит каждому сотруднику повышать свой статус и квалификацию. Все специалисты одной и той же профессии и равной квалификации в разных организациях выполняют разные задачи, имеют разные потребности и т.д.

Если в организации необходимо оценить результаты работы тех специалистов или рабочих, деятельность которых регламентируется установленными стандартами и нормативами, то можно получить четкие показатели. К ним можно отнести количество обслуженных клиентов, объем продаж и др.

Комплексная оценка персонала связана с установлением не только требуемого уровня показателей, но и определенных условий поведения сотрудников, позволяющих каждому исполнителю достигать высокого уровня эффективности собственного труда. Если четких показателей для оценки результатов труда нет, то в качестве них выступают рабочие цели, устанавливаемые на основе должностных функций сотрудника.

Поскольку для осуществления оценки выбираются инструменты и определяются процедуры, позволяющие оценивать труд работников организации, различные предприятия могут разрабатывать и предъявлять совершенно разные требования. Это влияет на эффективность полученных показателей: они будут соответствующими только при правильном восприятии персоналом своих результатов труда.

Для извлечения максимальной пользы от действия системы оценки необходимо правильно определить ее цели, поскольку очень часто она сводится к вопросам, связанным с премированием и оплатой труда.

Этапы построения системы оценки персонала

Основная цель проведения процедур оценки персонала – получение объективной информации о следующих показателях:

1. Результаты работы сотрудников.
2. Усилия, требуемые от них для достижения этих результатов.
3. Удовлетворенность работников условиями труда.
4. Удовлетворенность сотрудников получаемыми вознаграждениями.

Первый этап предполагает выявление потребностей предприятия при осуществлении оценки деятельности сотрудников. Далее формируются те цели, которые необходимо достичь. Они преследуются в процессе осуществления оценки.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.
Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ………………………...3
1.1. Основы теории мотивации……………………………………………...3
1.2. Трудовая деятельность………………………………………………….5
1.3. Материальные и духовные потребности……………………………....5
1.4. Развитие человеческих ресурсов………………………………………6
ГЛАВА 2. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА…………………………….....8
2.1. Теория оплаты труда……………………………………………………8
2.2. Системы оплаты труда………………………………………………….8
2.3. Опыт оплаты труда…………………………………………………......8
2.4. Положение об оплате труда персонала……………………………….11
ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ……….14
3.1. Основы теории эффективности……………………………………....14
3.2. Качество трудовой деятельности…………………………………….14
3.3. Балльная оценка эффективности труда……………………………....15
3.4. Коэффициент трудового вклада……………………………………...15

Файлы: 1 файл

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительности труда.

Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата груда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.

3.3. Балльная оценка эффективности труда

Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства.

В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание.

Таким образом, эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях. Нельзя путать экономичность с результативностью и производительностью. Результативность - это достижение конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в натуральных единицах (шт., руб., кг). Производительность - это отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб./чел.

К критериальным показателям эффективности работы предприятия можно отнести:

Показатели экономической эффективности конечных результатов;

Показатели качества результативности и сложности труда;

Показатели социальной эффективности.

Расчёты мо методу БОЭРО (балльная оценка эффективности работы организаций).

Эффективность работы организации рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации.

Метод БОЭРО основан на определении социально – экономических тенденций развития организации любой организационно – правовой формы, его результативности с точки зрения достижения производственных, экономических и социальных целей.

3.4. Коэффициент трудового вклада

КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения организации. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду их долевого вклада в конечные результаты производства.

Постулаты, на которых основывается метод КТВ:

КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в контракте или при найме на работу;

КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих;

Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц;

В случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ.

Должность	Число едениц	оклад	КТВ	Сумма баллов	Удельный вес	Премия руб	Общий заработок
Начальник отдела	1	10000	1,3	13000	0,4277	5560,1	155600
Старший инженер	1	8000	1,1	8800	0,4277	3763,76	11763,16
Инженер по труду	1	7000	0,8	3600	0,4277	2395	9395,12
Инженер по труду	1	6000	0	0	0,4277	0	6000
Инженер по труду	1	6000	1,2	7200	0,4277	3079,44	9079,44
Итого	5	37000	4,4	34600	0,4277	1479,84	51798,42

Понятие о морально-психологическом состоянии личного состава подразделения, части

Морально-психологическое состояние личного состава подразделения (части)

Одной из основ боевой готовности и боеспособности подразделения, части (корабля) является высокий моральный дух личного состава. Это стало общепризнанным фактом современной деятельности вооруженных сил, подготовки войск и сил всех цивилизованных государств. Например, в Наставлении объединенных сил НАТО АТР- 35/А/

"Основы боевого применения соединений и частей сухопутных войск стран НАТО «указывается: «Моральных дух войск является наиболее важным фактором в войне. Он порождает в личном составе энергию и агрессивность. Весь личный состав, от командующего до простого солдата, должен иметь волю к победе, что может решить исход боя.

Высокий моральный дух позволяет личному составу мужественно переносить любые трудности».

Одной из форм существования морального духа войск, сил флота является морально-психологическое состояние военнослужащих.

В современных условиях возрастания роли человека в решении боевых и других военно-служебных задач. в обеспечении высокой боевой готовности и укреплении войсковой дисциплины значение работы по повышению зрелости морально-психологического состояния личного состава, устойчивости духовных сил военнослужащих становится все более актуальной. Очевидно, что деятельность командира, его заместителя по воспитательной работе в этом направлении станет более успешной, если будут учитываться и социально-психологические особенности морально-психологического состояния военнослужащих, слагаемых его структуры, влияния факторов, определяющих его динамику и устойчивость.

Не вызывает сомнения тот факт, что решающую роль в обеспечении необходимой боевой готовности, боевой мощи и боеспособности войск (сил флота), в решении боевых и других военно-служебных задач играют люди. Ведь именно они обеспечивают боевую готовность и боеспособность оружия и военной техники, материально-технических средств и их практическое использование, а с другой стороны, боевая готовность и боеспособность подразделения, части зависит от боевой готовности и боеспособности самого личного состава (а это определяется его подготовленностью, морально-психологическим состоянием, авторитетным руководством, умелым управлением).

Морально-психологическое состояние - одна из существенных характеристик воинского подразделения, части. Его глубокое понимание командиром, его заместителем по воспитательной работе предполагает уяснение сути, содержания, слагаемых и соотношения таких явлений как человеческий потенциал, того или иного воинского формирования, человеческий фактор, моральный дух военнослужащих.

Человеческий потенциал воинского формирования - это совокупность духовных и физических возможностей подразделения, части как в целом, так и отдельных военнослужащих. Физическая сторона человеческого потенциала характеризуется количеством людей, состоянием их физического здоровья и физических качеств, уровнем физической подготовленности в целом. Духовные возможности - это совокупность военно-профессиональных, морально-политических, правовых, эстетических, экологических и других знаний и основанных на этих знаниях взглядов и убеждений, установок, умений, навыков и привычек, а также качеств военнослужащих, необходимых для службы и боя. Физические и духовные возможности личного состава - это все то, что формируется и развивается в процессе всей их жизни и деятельности, но особенно - в процессе боевой, гуманитарной и психологической подготовки и практического выполнения разнообразных военно-служебных и других задач.

Под влиянием определенных обстоятельств те или иные компоненты и грани человеческого потенциала актуализируются и проявляются, становясь реально действующими силами. Это и есть человеческий фактор, как сила, определяющая поведение и деятельность военнослужащих, успешность и качество выполнения поставленных перед ними задач (см.схему №1).

Ведущую роль в человеческом потенциале и в человеческом факторе играет духовная сторона - то, что принято называть моральным духом войск, сил флота, личного состава подразделения, части. Моральный дух - это духовная готовность и способность личного состава переносить испытания войны, тяготы, лишения и трудности воинской службы и добиться победы над врагом, успешно выполнять поставленные военно-служебные задачи.

Моральный дух войск (сил флота) имеет две взаимосвязанные стороны:

статистическую , относительно устойчивую - духовный, морально-психологический потенциал подразделения, части, как совокупность духовных возможностей личного состава, степень его политической, нравственной, правовой и др. сознательности, компетентности, военно-профессиональной подготовленности, которые могут быть превращены в фактор достижения победы в бою, войне, выполнения стоящих перед воинским формированием военно-служебных и других задач. Духовный потенциал подразделения, части характеризует способность военнослужащих выдерживать все тяготы войны, трудности военной службы и дробиться победы над врагом, успешно выполнять другие военно-служебные задачи. Он является составной частью морального духа народа страны, нации, военной мощи государства и боевой мощи его вооруженных сил;

динамическую - морально-психологическое состояние личного состава подразделения, части, как та или иная степень реализации и проявления морально-психологического потенциала военнослужащих при решении конкретных боевых и других военно-служебных задач. Это определенный уровень функционального настроя психики военнослужащих, психологии воинских формирований в конкретных обстоятельствах их жизни и деятельности. Это актуализированная, функционирующая и реально действующая часть морально-психологического потенциала, духовные силы личного состава, морально-психологический фактор достижения победы в бою и решения других военно-служебных задач.

Морально-психологические состояние выражает степень мобилизованности и настроенности психологии, духовных возможностей военнослужащих подразделения, части на решение поставленных задач, на средства и способы их выполнения.

Морально-психологический потенциал подразделения, части характеризует и определяет ту или иную степень предварительной, потенциальной психологической готовности личного состава решать соответствующие военно-профессиональные и другие задачи. Морально-психологическое состояние характеризует, в нем выражается непосредственная, сиюминутная, реальная психологическая готовность подразделения, части решать поставленные перед ними задачи. В этом смысле слова есть основания говорить о том, что психологическая готовность подразделения, части к решению соответствующих военно-профессиональных задач складывается из предварительной (потенциальной) и непосредственной (реальной). А потому становится очевидным, что если не сформирована предварительная психологическая готовность личного состава, то не может быть и речи о непосредственной психологической готовности. При этом чем выше потенциальная часть морального духа подразделения, части, тем большие возможности имеются для создания более высокого уровня непосредственной психологической готовности личного состава, тем большие духовные силы могут проявить при определенных обстоятельствах военнослужащие. Однако даже при достаточно высоком уровне потенциальной готовности непосредственная психологическая готовность может быть разной, что зависит от многих обстоятельств: авторитетности военно-политического и военного руководства, непосредственного начальника, командира, степени понимания, согласия и принятия личным составом содержания и характера решаемых им задач, умелого руководства подразделением, частью, войсками, уровня оснащенности подразделения, части оружием, боевой и другой техникой, продовольствием и другими материалами и др.

Вполне очевидно, что в определенных обстоятельствах подразделения с меньшим уровнем потенциальной психологической готовности могут демонстрировать более высокую по сравнению с другими подразделениями непосредственную готовность и потому - более высокий моральный дух. При этом важно учитывать то обстоятельство, что содержание и направленность, действенность духовных сил военнослужащих, их морально-психологическое состояние может определяться всеми либо преимущественно отдельными компонентами, слагаемыми морально-психологического потенциала. Искусство командира и состоит в том, чтобы не только наращивать и поддерживать необходимый уровень морально-психологического потенциала подразделения, части, но и в нужный момент актуализировать адекватные потребностям деятельности, решаемым задачам слагаемые морального духа личного состава.

Это означает, что наибольший моральный дух в боевой обстановке, при несении боевого дежурства, решении других военно-служебных задач проявляют те подразделения, части, где актуализируются и проявляются, действуют в синтезе, в совокупности военно-профессиональный, морально-политический, правовой и др. слагаемые духовного потенциала военнослужащих. И наоборот, негативное проявление даже отдельного компонента морального духа может резко снизить духовные силы личного состава (например, низкая слаженность, сплоченность личного состава подразделения, части, отсутствие доверия к командиру, неприятие военнослужащими политических целей, задач воинской деятельности и т.п.).

Итак, содержание морально-психологического состояния военнослужащих определяет вся совокупность содержательных слагаемых их духовного потенциала. Однако ведущими, базовыми компонентами морально-психологического состояния (и морального духа войск, сил флота в целом), определяющими его основное содержание, его зрелость и решающим образом оказывающих влияние на качество решения боевых и других военно-служебных задач являются: военно-профессиональный, политический и нравственный В таком случае морально-психологическое состояние - это проявление, определенная степень реализации военно-профессионального, политического и нравственного потенциалов личного состава. Это актуализированные, «оживленные» и практически дейтсвующие военно-профессиональные и морально-политические возможности военнослужащих; как отдельных воинов, так и воинских формирований.

Военно-профессиональный, нравственный и политический компоненты морально-психологического состояния являются ведущими, определяющими его содержание, направленность и уровень функционирования в силу следующих обстоятельств:

во-первых , воинские подразделения, части предназначены прежде всего для решения военно-профессиональных задач средствами оружия и военной техники. Отсюда - роль военно-профессиональной подготовленности и готовности личного состава, без которых не может быть успешным осуществление воинской деятельности, реализация технологии решения боевых и других военно-служебных задач. Военно-профессиональный компонент морально-психологического состояния личного состава характеризует его военно-профессиональную готовность - как определенную степень реализации и актуализации, мобилизации боевого (воинского) мастерства, настроенности военнослужащих на службу в Вооруженных Силах, конкретные боевые и другие военно-служебные задачи, средства и способы их решения, условия выполнения;

во-вторых , воинская деятельность может быть успешной лишь при исключительно высокой нравственно-психологической взаимоответственности и требовательности военнослужащих, их взаимной помощи, доверия, уважения. Другими словами в содержании воинской деятельности нравственная сторона приобретает особое значение. Воинская деятельность нередко сопряжена с серьезными нравственными последствиями и во внешней социальной среде. Отсюда - роль и значение нравственной, особенно - военно-нравственной подготовленности и готовности военнослужащих, которая обеспечивает и характеризует моральную мотивацию их поведения и деятельности и составляет ядро нравственных мотивов коллективистического, группового характера;

в-третьих , воинская деятельность по своей сущность и предназначению является деятельностью политической. она всегда была и продолжает оставаться средством той или иной политики. Понимание и принятие военнослужащими целей внешней политики государства, реализуемых посредством воинской деятельности, их психологическая готовность отстаивать эти цели играет далеко не последнюю роль при решении поставленных перед ними задач. К тому же государство, правительство страны проводит и осуществляет конкретную военную политику, что так или иначе осмысливается и оценивается военнослужащими. Отсюда - роль и значение политической, военно-политической подготовленности личного состава подразделения, части, которая обеспечивает и характеризует наличие у военнослужащих мотивов воинской деятельности широкого социального плана, мотивов, выражающих их отношение к внешней, внутренней и военной политике государства, к военно-политическому руководству страны, к решаемым задачам и т.п.

Политический и нравственный (морально-политический) компоненты морально-психологического состояния определяют политическую и нравственную (морально-политическую) готовность военнослужащих определенным образом реагировать на те или иные нравственные и политические факты, события, обстоятельства, правовые акты и действовать в соответствии с теми или иными нравственными и политическим ценностями, отстаивать их.

Таким образом, если военно-профессиональный компонент морально-психологического состояния характеризует прежде всего исполнительную, предметно-процессуальную сторону готовности личного состава, то морально-политический - побудительную, мотивационную. Политическое и нравственное воспитание военнослужащих направлено преимущественно на формирование и развитие, совершенствование их потребностно-мотивационной сферы, хотя большую роль в этом играет и военно-профессиональная подготовка.

Как видим, функционально морально-психологическое состояние военнослужащих имеет две стороны: побудительную и исполнительную и каждая из них может оказаться недостаточно либо сформированной, либо актуализированной. И тогда общий уровень морально-психологического состояния личного состава будет недостаточным. Однако действия командира по обеспечению необходимого морально-психологического состояния военнослужащих должны быть разными в зависимости от того, за счет какой стороны общий уровень морально-психологического состояния подчиненных оказался сниженным.

Своеобразие морально-психологического состояния военнослужащих обусловлено многими и разнообразными обстоятельствами, среди которых ведущую роль играют следующие:

· конкретные обстоятельства, события, ситуации, в которых оказались люди, события широкого социального плана, внитриколлективного и индивидуально-личностного, события экономического, политического, правового, военно-профессионального, нравственного и др. характера;

· те задачи, которые предстоит выполнять (либо решать) личному составу, средства и способы достижения поставленных целей, конкретные условия военно-профессиональной деятельности;

· особенности управления войсками, силами флота, компетентность и авторитет военного и военно-политического руководства.

Морально-психологическое состояние военнослужащих всегда конкретно-содержательно. Оно возникает и функционирует в связи и по поводу выполнения ими конкретных боевых и других военно-служебных задач, средств и способов их решения, условий жизнедеятельности подразделения, части, особенностей управления личным составом конкретным органом управления, командиром. При этом важно иметь ввиду, что те или иные психические состояния, умонастроения, чувства и т.п. как правило зарождаются вначале у какой-то отдельной группы военнослужащих и даже у отдельных воинов и затем уже передаются другим военнослужащим. То или иное морально-психологическое состояние по-разному и возникает, и завершается у различных групп, категорий военнослужащих.

Понимание этого дает возможность командиру быстрее улавливать, замечать изменения а морально-психологическом настрое военнослужащих, их отдельных групп, своевременно обнаруживать начала и направленность колебаний, перемен их психических состояний, успешнее и своевременно реагировать на эти изменения и целенаправленнее строить работу с личным составом подразделения, части.

Морально-психологическое состояние - сложное духовное явление. Оно имеет свою психологическую структуру, к основным компонентам которой относятся умонастроения, эмоциональные и волевые состояния. Как морально-психологическое состояние в целом, так и его психологические слагаемые характеризуются содержанием, направленностью, степенью общности среди военнослужащих в масштабе подразделения, части, более широкого воинского формирования, прочностью, устойчивостью и уровнем функционирования. Содержание морально-психологического состояния составляет совокупность военно-профессиональных, нравственных, политических, правовых, эстетических, общекультурных и др. ценностей, потребностей и интересов, целей, взглядов и убеждений, оценочных суждений и отношений, позиций военнослужащих. В нем выражается их реальное, практическое отношение к фактам и событиям военного, политического и нравственного характера. Оно выступает показателем степени усвоения личным составом военно-профессиональных, политических и нравственных ценностей народа, общества, государства.

Своеобразие содержания морально-психологического состояния преобладание в нем тех или иных компонентов в тот или иной отрезок времени и определяет его направленность в соответствующих условиях жизнедеятельности военнослужащих.

Направленность морально-психологического состояния - это степень ориентированности военнослужащих на те или иные задачи, средства и способы их реализации, в целом - на те или иные сферы и стороны их жизни и деятельности и выражается в готовность и стремлении личного состава решать поставленные задачи, отстаивать соответствующие политические и нравственные ценности. В направленности морально-психологического состояния личного состава выражается доминирующие в подразделении, части морально-политические и военно-профессиональные ценности, оценки и ориентации военнослужащих - их доминирующее морально-психологическое состояние. Это доминирующее морально-психологическое состояние может охватить весь личный состав (и тогда становится общим морально-психологическим состоянием подразделения, части),либо ту или иную его часть, те или иные категории военнослужащих. И в силу того, что то или иное морально-психологическое состояние присущее большей или значительной части личного состава, либо охватывает наиболее значимые и ведущие специальности, категории военнослужащих - оно становится доминирующим.

В связи с этим важной является такая характеристика морально-психологического состояния личного состава как степень его общности, общности доминирующего в подразделении, части морально-психологического состояния.

Общность морально-психологического состояния характеризует сферу, широту распространения доминирующего морально-психологического состояния среди различных категорий военнослужащих в масштабе конкретного воинского формирования. И понятно, что действенность доминирующего морально-психологического состояния будет тем выше, чем больше, шире охват им личного состава.

Важной характеристикой морально-психологического состояния выступает его прочность, которая характеризуется степенью соответствия и непротиворечивости военно-профессиональных и морально-политических ценностей, сформированных и проявляющихся у военнослужащих в конкретных условиях и обстоятельствах их жизнедеятельности, степенью общности его содержательных компонентов, степенью их согласованности и взаимной ценностно-содержательной адекватности.

Устойчивость морально-психологического состояния - это та или иная степень его сопротивляемости, способности противостоять, не поддаваться отрицательным воздействиям внешней социальной и природной среды, факторов и обстоятельств как внутриармейского характера, так и широкого социального плана (негативным воздействиям средств массовой информации, экономической, политической, криминогенной и др. обстановки в районах дислокации воинских формирований и др.).

Важной характеристикой морально-психологического состояния выступает его динамика и тот или иной уровень функционирования (подъем, упадок, апатия и др.).

Исключительно большое воздействие на морально-психологическое состояние, на его устойчивость и динамику оказывает военно-профессиональная подготовленность военнослужащих, слаженность, сработанность действий боевых расчетов, экипажей, подразделений, частей, их материально-техническая, продовольственная, вещевая и др. обеспеченность, уровень укомплектованности, опыт действий в боевых и других сложных обстоятельствах и при решении соответствующих задач. В боевой обстановке к этому следует добавить воздействие сил и средств, поведения и действий противника, его состав, военно-технические и экономические возможности, особенности социально-политической, оперативно-тактической, экологической и др. обстановки театра военных действий и др.

Исходным моментом деятельности командира по укреплению морально-психологического состояния, повышению его зрелости и устойчивости в подразделении, части является его диагностика. При этом важно оценивать и знать две основные характеристики морально-психологического состояния: степень его зрелости и общности, единства у военнослужащих оцениваемого подразделения, части.

В зависимости от решаемых задач, временных и других возможностей командира могут быть использованы те или иные варианты методик диагностики морально-психологического состояния: оценки морально-психологического состояния на основе его глубокого и всестороннего анализа либо на основе его экспресс-анализа; анализа и оценки текущего (либо за определенный промежуток времени) морально-психологического состояния или же его прогноза; анализа и оценки морально-психологического состояния отдельных военнослужащих, должностных лиц и либо боевых расчетов, смен, подразделения, части в целом.

Основными ориентирами при оценке морально-психологического состояния военнослужащих должны выступать мировоззренческие, морально-политические и военно-профессиональные эталоны нашего отечества, народа, общества, государства, Вооруженных сил, интересы воинской службы и деятельности, требования военной присяги и воинских уставов, Конституции государства.

С другой стороны, система показателей и критерии оценки морально-психологического состояния личного состава будет иметь предметно-содержательный и логически стройный характер, если она будет сориентирована на структуру / и содержательную, и психологическую/ морально-психологического состояния и для основных элементов этой структуры будут определены соответствующие группы показателей и критериев их оценки.

Как всякое духовное явление морально-психологическое состояние объективируется, материализуется в предметно-практической деятельности военнослужащих, в ее результатах и последствиях. С другой стороны, морально-психологическое состояние субъектно проявляется в субъективных военно-профессиональных, нравственных и политических интересах, мнениях, суждениях, отношениях, эмоциональных состояниях, устремлениях военнослужащих.

В связи с этим среди показателей морально-психологического состояния военнослужащих целесообразно выделять две взаимосвязанные, но относительно самостоятельные группы: объективные, общие, предметно-практического, деятельностного плана и субъективные, специфические, психологического характера.

К числу первой группы относятся следующие основные показатели: качество решения боевых и других военно-служебных задач, состояние военной техники и оружия, воинской дисциплины в подразделении, боевой, гуманитарной и психологической подготовки, уровень организации общественно-воспитательной работы с личным составом. При определенном подходе о морально-психологическом состоянии военнослужащих можно судить на основании оценки только этих показателей. Вместе с тем, это показатели не только морально-психологического состояния, но особенностей деятельности органов управления, их компетентности, авторитетности и др. А потому - это показатели общие.

К числу специфических, субъективных показателей морально-психологического состояния в первую очередь относятся следующие:

а) военно-профессионального компонента: отношение военнослужащих к воинской службе, своей военной специальности, профессии, решаемым военно-служебным и другим задачам, степень стремления их добросовестно выполнять эти задачи, овладевать военным делом, совершенствоваться в нем.

Обобщенным показателем морально-психологического состояния военнослужащих на основании этого компонента выступает степень удовлетворенности личного состава своей военно-профессиональной деятельностью и ее результатами;

б) военно-нравственного компонента: характер взаимоотношений военнослужащих, степень и характер авторитетности командного состава, особенности взаимоотношений военнослужащих с гражданским населением в районе дислокации подразделения, части.

Обобщенным показателем морально-психологического состояния военнослужащих на основании этого компонента выступает степень удовлетворенности личного состава своими взаимоотношениями и своим положением, статусом в системе взаимоотношений, сложившейся в подразделении морально-психологической атмосферой;

в) политического компонента: характер понимания и степень внутреннего принятия военнослужащими внешней, внутренней и военной политики, военной доктрины государства.

Обобщенным показателем морально-психологического состояния на основании этого компонента может выступать степень удовлетворенности военнослужащих проводимой государством политикой, что становится основой их готовности ее отстаивать.

При определенных обстоятельствах оценку морально-психологического состояния военнослужащих целесообразно производить на основании только обобщенных показателей с учетом и объективных общих показателей морально-психологического состояния личного состава.

Диагностика показателей морально-психологического состояния осуществляется с помощью специально разработанных опросных листов и может производиться путем анкетирования военнослужащих подразделения, части либо через экспертную оценку. В качестве экспертов могут выступать командиры, их заместители по воспитательной работе, вышестоящие должностные лица, органы управления, проверяющие.

Общая, итоговая оценка морально-психологического состояния выводится их двух оценок:

· оценки уровня его зрелости;

· оценки степени устойчивости, прочности, надежности выявленного уровня зрелости морально-психологического состояния военнослужащих.

Для получения второй оценки субъективных показателей морально-психологиченского состояния может быть использован адаптированный вариант методики Э.Эйдемиллера и В.Юстицкого «Типовые состояния" по определению профессионально и нравственно обусловленных состояний личности: удовлетворенности - неудовлетворенности (У), нервно-психического напряженности (Н), тревожности (Т). Данные об этих состояниях позволяют более качественно оценивать и прогнозировать морально-психологическое состояние военнослужащих.

Оценивание морально-психологического состояния военнослужащих в целом и отдельных его показателей целесообразно производить по 5-ти бальной шкале.

Общие условия оценки:

5 баллов - оценка показателя, отношение личности высоко-положительные, устремления и готовность - высоко-позитивные и конструктивны;

4 балла - оценка показателя и отношения личности более положительны, чем отрицательны, а устремления и готовность - более позитивны, чем негативны;

3 балла - оценка показателя отсутствует, нейтральна, в нем в одинаковой степени выражены как позитивные, так и негативные характеристики, отношения личности - нейтральны, устремления отсутствуют;

2 балла - оценка показателя и отношения личности более отрицательны, чем положительны, а устремления имеют более негативную, чем позитивную направленность;

1 балл - оценка показателя и отношения личности отрицательны, а устремления - негативно направлены.

Предлагая количественную оценку морально-психологического состояния мы исходим из того, что наличие возможности получить хотя бы и «грубую", приблизительную дифференцированную оценку диагностируемого явления, его отдельных показателей лучше, чем ее отсутствие.

Процедура выделения оценки морально-психологического состояния может быть следующей:

1-е , на основе полученных оценок показателей каждого компонента морально-психологического состояния выводится среднеарифметиченски оценка соответствующего компонента у каждого военнослужащего;

2-е , из этих оценок среднеарифметически выводится общая оценка морально-психологического состояния каждого военнослужащего;

3-е , на основе этих оценок среднеарифметически выводится общая оценка морально-психологического состояния подразделения, части.

В зависимости от полученных результатов целесообразно выделять следующие уровни зрелости морально-психологического состояния военнослужащих (см. таблицу N 1).

Продолжение таблицы 3.3.1

Показатель

Способ расчета

Достоинства

Недостатки

Коэффици-

Рассчитывается

Является

комплексным

Нет прямой связи с ко-

ент трудово-

суммирования с норма-

показателем, по которо-

результатами

го участия

единицей до-

му можно судить о ре-

производства.

стижений (знак +) или

зультатах

качестве

упущений (знак -) в

труда отдельных работ-

ляется составом комис-

(КТВ), доли

сии (правления)

Качество

Определяется

Позволяет учитывать

Зависимость от субъек-

оформления

но по 5-балльной шкале

подготовки

документов,

членами правления (Со-

плановых

правления (Совета) и

документов и делопро-

желание лучше оценить

изводства

свое подразделение

Культура

Определяется специаль-

Повышает общий имидж

Зависимость от субъек-

управления,

комиссией

организации

(чистота,

тов (правление, Совет)

взаимоотноше-

правления (Совета) и

в виде экспертных оце-

ния, рабочиеместаидр.)

желание лучше оценить

нок по 5-балльной шка-

свое подразделение

Культура

Определяется специаль-

Повышает культуру про-

основных и

производст-

комиссией

изводства (рабочие мес-

вспомогательных

ва, баллы

представителей

та, чистота в цехах и

делений с разным уров-

цехов (участков) по 5-

помещениях,

нем механизации и сро-

балльной шкале

рабочая одежда, техноло-

ком службы оборудова-

гическиеоперацииидр.)

ниязатрудняютсравнение

Соотноше-

Отношение

численно-

Характеризует

от отраслевой

ние рабочих

производственного

приходящихся

специфики, уровня ком-

и служащих,

персонала (рабочих) к

на 1 служащего. Позво-

плексной

механизации

численности

управлен-

ляет судить о квалифи-

производства и кадро-

ческого персонала (слу-

кации персонала и соот-

вой политики

Такой состав показателей позволяет оценить основные параметры организации работы персонала (экономичность, надежность, равномерность и качество), и их следует включить в перечень критериальных показателей эффективности. Очевидно, что состав показателей должен быть переменным в зависимости от особенностей развития рыночной экономики, должен уточняться и дополняться в условиях динамичного развития предприятия или организации.

3.3.3. Балльная оценка эффективности работы организации (БОЭРО)

балльная оценка эффективности работы организации (БОЭРО) (весь персонал организации);

комплексная оценка управленческого труда (КОУТ) для подразделений организации.

Оценка эффективности работы предприятия может быть произведена только по совокупным результатам экономического и социального развития, а одним из возможных способов соизмерения этих результатов может быть балльный метод.

Метод БОЭРО основан на определении социально-экономических тенденций развития организации любой организационно-правовой формы, его результативности с точки зрения достижения производственных, экономических и социальных целей. В упрощенном виде – это расчет результативности работы персонала организации за конкретный период времени. В основе метода БОЭРО известные принципы – план наименьшей ценой, достижение конечного результата, каждому по труду, стимулирование в зависимости от вклада, сопоставимость оценки.

Эффективность работы организации за конкретный период определяется численным значением комплексного показателя эффективности, характеризующего величину достигнутого результата относительно поставленных целей деятельности. Значение показателя БОЭРО базируется на достижении конечных результатов организации, эффективности использования ресурсов, обеспечении социального развития коллектива.

Расчет эффективности работы промышленного предприятия за год показан в табл. 3.3.2.

Как видно из табл. 3.3.2, итоговое значение комплексного показателя эффективности работы составило 103,8 балла, что свидетельствует о хорошей работе предприятия. Из 12 выполнено 7 главных критериальных показателей: балансовая прибыль, объем товарной продукции, производительность труда, затраты на 1 руб. продукции, качество продукции, фондоотдача ОПФ, внедрение НТП. Небольшие отклонения в худшую сторону сложились по таким 5 частным показателям, как потери рабочего времени, среднегодовая заработная плата, текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы.

Вывод: методика БОЭРО позволяет оценивать эффективность трудовой деятельности любого предприятия или организации, динамику социально-экономического развития, проводить сопоставления с организациями-конкурентами. В то же время, методика достаточно простая и экономичная по затратам по сравнению с другими методами оценки.

									Таблица 3. 3.2
		Расчет эффективности работы промышленного предприятия за год
	Наименование		Базисное	Фактическое			Скорректирован-			Частный показа-
	показателя		значение	значение	выполнения	стимулиро-	ный показатель	коэффициент,		тель эффективно-
										сти, баллы
	Балансовая прибыль		54 млн. руб.	59, 4 млн.руб.
	Объем товарной		360 млн.руб.	392 млн.руб.
	продукции
	Затраты на 1 руб.
	продукции
	Производительность
	Качество продукции
	Потери рабочего вре-		12 чел.-дней	14,4 чел.-дней
	мени на 1 работника
	Cреднегодовая зара-
	ботная плата 1 работ-
	Текучесть персонала
	Фондоотдача основных
	производственных
	Уровень трудовой
	дисциплины
	Соотношение темпов
	роста производительно-
	сти труда и заработной
	Внедрение результатов		10 млн. руб.	16 млн. руб.
	научно-технического
	прогресса

3.3.4. Комплексная оценка управленческого труда (КОУТ)

Видно сокола по полету.

Пословица

Проблема соизмерения инженерного и управленческого труда, умственной и физической деятельности, определения конкретного вклада каждого руководителя, специалиста и служащего в конечные результаты предприятия возрастает в условиях рыночной экономики. Как сравнить напряженную работу планового отдела по формированию сбалансированного плана с работой бухгалтерии, создающей бухгалтерский баланс предприятия? Как сопоставить работу производственного отдела, формирующего комплекс документации по подготовке производства, с работой технического отдела, обеспечивающего внедрение достижений научно-технического прогресса? Как оценить своевременность, надежность и качество решений, принимаемых линейными руководителями? Через директора предприятия проходит более 6000 документов в год, а через руководителя структурного подразделения – до 2000.

КОУТ предназначена для определения вклада конкретного подразделения предприятия (цеха, участка, отдела, службы, бюро, группы, лаборатории) в конечные результаты деятельности предприятия. Она позволяет объективно подводить итоги соревнования между подразделениями, организовать премирование работников по итогам хозяйственной деятельности с учетом их личного вклада, мобилизовать коллективы подразделений на выполнение плановых показателей, повысить трудовую и исполнительскую дисциплину. КОУТ является детализацией и развитием БОЭРО применительно к подразделениям предприятия.

Основу КОУТ составляют экономические, социальные и организационные показатели. Номенклатура показателей КОУТ определяется методами технико-экономического анализа, анкетирования, экспертных оценок, корреляционно-регрессионного анализа на основе последовательных логических итераций.

Таблица 3. 3.3

Расчет эффективности работы отдела персонала

	Показатели
						показатель
	Среднесписочная
	численность
	персонала
	Среднегодовая зара-
	ботная плата на 1
	работника
	Текучесть персонала
	Потери рабочего
	времени на
	1 работника

Продолжение таблицы 3.3.3

	Показатели
						показатель
	Уровень трудовой
	дисциплины
	Соотношение рабо-
	чих и служащих
	Социально-
	психологический
	Надежность работы
	персонала
	Качество труда
	персонала
	Качество оформления
	документов

* Численное значение КОУТ 96.9 балла свидетельствует об удовлетворительной работе отдела персонала.

Наличие показателей КОУТ по всем структурным подразделениям предприятия позволяет объективно подвести итоги соревнования и распределить премиальный фонд в соответствии с индивидуальным вкладом в конечные результаты производства. Премиальный фонд распределяется пропорционально численным значениям показателей КОУТ и основной заработной платы работников аппарата управления:

Ф Z = Ф WЗ Z П Z

∑ З Z П Z

где ФZ – премиальный фонд, начисленный z-му структурному подразделению, руб.;

Ф – общий размер премиального фонда, начисленного аппарату управления, руб.;

ЗZ – фонд основной заработной платы (сумма должностных окладов) работников z-го подразделения, руб.;

ПZ – расчетное значение показателя КОУТ для z-го подразделения, баллы;

W – число структурных подразделений в аппарате управления.

Практические задания

Задание 1. Отбор критериев эффективности труда

Цель – определить номенклатуру критериальных показателей эффективности труда.

Методика работы:

1. Изучите теорию раздела 3.3 по балльной оценке эффективности труда.

2. Изучите критериальные показатели таблицы 3.3.1, способы расчета, достоинства и недостатки.

3. Методом экспертных оценок самостоятельно или с привлечением коллег по группе определите состав из 10-15 наиболее важных показателей для вашей организации. Это можно сделать с привлечением экспертов по форме прилагаемой таблицы.

Показатели			Эксперты (члены правления)								Суммарный
Объем продаж

4. Сформулируйте окончательный список показателей и дайте его тем же экспертам для определения весовых коэффициентов. Их общая сумма по всем показателям должна быть равна единице (1.0).

5. Утвердите на Правлении (Совете) список показателей эффективности и их весовые коэффициенты и представьте в табличной форме, по которой ведется расчет БОЭРО и КОУТ.

Объем задания – 2 страницы текста формата А4.

Примечание . Если привлечь членов Правления к экспертизе невозможно, возьмите функции экспертной комиссии на себя.

Задание 2. Расчет БОЭРО для организаций

Цель задания – закрепить знания по расчету балльной оценки эффективности работы на примере конкретной организации.

Исходные данные:

1. Состав критериальных показателей эффективности работы организации.

2. Методика балльной оценки эффективности труда персонала

(раздел 3.3).

3. Примеры расчетов эффективности работы по методу БОЭРО

(раздел 3.3).

Требуется:

Цель работы – сделать расчет эффективности труда по своему структурному подразделению.

Исходные данные:

1. Состав критериальных показателей КОУТ (табл. 3.3.1).

2. Статистические данные о деятельности предприятия за отчетный

3. Примеры расчетов КОУТ по отделу персонала (см. табл. 3.3.3).

Требуется:

1. Выбрать состав критериальных показателей экспертным методом для Вашего базового подразделения.

2. Определить весовые коэффициенты отобранных показателей экспертным методом.

3. Подобрать статистические данные для расчета и сделать вычисления в табличной форме по методике КОУТ.

4. Дать комментарии выполненному расчету, используя пример учебного пособия по отделу персонала.

Объем задания – 2 страницы (таблица + комментарий) формата А4, которые сдаются преподавателю в составе ПЗ 03 по главе «Эффективность трудовой деятельности».

1. Эффективность трудовой деятельности рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и моделей стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам. Предложенная методика позволяет ранжировать организации по численному значению эффективности, оценивать динамику развития и проводить сопоставления с организациями-конкурентами.

2. В результате экспериментальных исследований сформирован перечень критериальных показателей эффективности труда, пригодный для организаций различных отраслей экономики. Состав показателей разбит на 3 группы: экономические, социальные и организационные.

3. Балльная оценка эффективности работы организаций (БОЭРО) позволяет оценить эффективность трудовой деятельности всего персонала по конечным результатам производства. Для этого необходимо сделать отбор критериальных показателей и определить удельные веса

их важности в общей совокупности. 100 баллов соответствует хорошей работе организации за отчетный период.

4. Методика комплексной оценки управленческого труда (КОУТ) предназначена для количественной оценки эффективности трудовой деятельности подразделений и базируется на общей теории балльного метода. Состав критериальных показателей распределяется между подразделениями, определяются их весовые коэффициенты, делается расчет по статистическим или оперативным данным за отчетный период.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Назовите четыре принципиальные положения балльного метода оценки эффективности труда.

2. Назовите основные этапы разработки метода оценки эффективности применительно к Вашей организации.

3. Для чего вводятся математические модели стимулирования показателей?

4. Что показывает значение комплексного показателя эффективности в размере 100 баллов?

5. Почему за базу оценки принимаются конечные результаты деятельности организации?

6. Какие 10-15 показателей Вы отобрали для Вашей организации?

7. Для чего нужны и как определяются весовые коэффициенты?

8. Назовите главные возможности (преимущества) метода БОЭРО для оценки эффективности организации.

9. Где основная область применения методики КОУТ и какие у него возможности?

10. Как сделать распределение премии по методике КОУТ?