Розробка заходів щодо вдосконалення маркетингу персоналу для підприємства. Оцінка ефективності маркетингу персоналу маркетинг персоналу це вид Сутність та принципи HR-маркетингу

На відміну від країн, однією з найважливіших чинників, визначальних потенціал російських підприємств, є рівень кваліфікації персоналу. Високий рівень базової освіти дозволяє фахівцям підприємств швидко навчатися, освоювати нові професії та набувати навичок, необхідних для роботи в умовах ринку. Таким чином, наявність кваліфікованого персоналу є суттєвою перевагою, що сприяє забезпеченню конкурентоспроможності підприємств.

Рівень кваліфікації персоналу грає найважливішу роль забезпеченні конкурентоспроможності підприємств. Ця проблема може бути вирішена двома шляхами: перший – підвищення кваліфікації існуючого персоналу, і другий – заміна персоналу новими, більш кваліфікованими. Заміна персоналу, на перший погляд, найбільш простий та ефективний шлях. Однак досвід показує, що це не зовсім правильно. По-перше, сьогодні непросто підібрати кваліфікованого працівника, здатного діяти в існуючих умовах, тим більше проводити зміни, що вимагають серйозних знань та досвіду. Реальнішим способом вирішення проблеми кваліфікації персоналу є перепідготовка існуючих працівників, незважаючи на те, що це більш еволюційний та тривалий процес. Враховуючи вищесказане, перепідготовка може здійснюватися переважно двома способами: по-перше, це інтенсивні, практично орієнтовані навчальні курси (тренінги), по-друге, - навчання спеціальних уч. комбінатах.

У ТОВ «Електричні мережі» ми запросимо спеціаліста, який проводитиме навчальні тренінги, також відправимо молодих співробітників з усіх ділянок на навчання. Навчання проходитиме у навчальних центрах для підвищення кваліфікації, і все це за рахунок організації.

Соціально-економічна ефективність запропонованого заходу

Найважливішим якісним показником громадського виробництва є його ефективність. Розрізняють соціальну та економічну ефективність. Соціально-економічна ефективність - результативність виробництва в порівнянні з виробничими ресурсами та суспільними потребами. Соціальна ефективність відображає соціальний результат управлінської діяльності та характеризує ступінь використання потенційних можливостей колективу для здійснення місії фірми.

Ефективність виробництва – об'єктивна економічна категорія, яка характеризує ступінь досягнення загальних та окремих результатів від оптимального використання всіх ресурсів підприємства.

Економічна ефективність - досягнення оптимальної величини прибутку у розвиток діяльності підприємства з урахуванням послідовного здійснення принципу відповідальності перед суспільством. При оцінці економічної ефективності проекту підвищення кваліфікації персоналу можна використовувати такі узагальнюючі показники . Чистий дисконтований дохід:

Де Р – економічні результати здійснення заходів за розрахунковий період, руб;

К – витрати на здійснення заходів за розрахунковий період, руб.

Таблиця 3.4

Дані щодо економічних результатів та витрат на здійснення заходів

ЧДД = 5 млн. руб. /(1+0,08) № - 300 тис. руб. = 4329629 руб.

На підвищення кваліфікації відправляємо 25 молодих спеціалістів, отже, 300 тис. руб. / 25 чол. отримуємо 12 тис. руб., Ця сума навчання одного працівника.

2. Індекс прибутковості (ІД) є відношенням суми наведених доходів до величини капіталовкладень і розраховується за такою формулою:

СР - реальна вартість грошових потоків;

І - сума інвестицій, вкладених у реалізацію проекту (при разновременности вкладень також наводиться до реальної вартості).

Якщо значення індексу доходності менше або дорівнює 1, то проект відкидається, оскільки він не принесе інвестору додаткового доходу.

Таблиця 3.5

Дані за економічними результатами та витратами у 3 етапи

ВД = (1200000 +800000 +3000000) / (120000 +50000 +130000) = 16,7

3. Термін окупності (Струм) - мінімальний часовий інтервал Т = К/Дч

Т - термін окупності проекту, роки;

До-повна сума витрат на реалізацію інвестиційного проекту, включаючи витрати на науково-дослідні роботи;

Дч-чистий дохід першому етапі реалізації інвестиційного проекту.

Т = 300000/1200000 = 0, 25

Отже, у цій роботі запропонований проект заходу загалом ефективний як із соціальної, і з економічної погляду. Проект «підвищення кваліфікації персоналу» значно підвищить ефективність роботи.

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_0.jpg" alt=">Оцінка ефективності маркетингу персоналу">!}

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_1.jpg" alt=">Маркетинг персоналу це вид управлінської діяльності, спрямованої на довгострокове забезпечення організації людської ресурсами."> Маркетинг персонала это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.!}

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_2.jpg" alt=">Маркетинг персоналу включає: -вивчення ринку праці - оцінку потреб у персоналі -позиціонування"> Маркетинг персонала включает: -изучение рынка труда - оценку потребностей в персонале -позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя -продвижение репутации компании как привлекательного работодателя!}

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_3.jpg" alt=">Основні складові маркетингу персоналу -розробка якісних вимог до персоналу; -визначення якісних вимог до персоналу; кількісної та"> Основные составляющие маркетинга персонала -разработка качественных требований к персоналу; -определение количественной и качественной потребности в персонале; -расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; -выбор путей покрытия потребности в персонале; деловая оценка персонала; -анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.!}

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_4.jpg" alt=">Рівні маркетингу персоналу Зовнішній маркетинг – реалізується на зовнішньому ринку"> Уровни маркетинга персонала Внешний маркетинг – реализуется на внешнем рынке рабочей силы предназначен для передачи потенциальным кандидатам позитивного настроя на организацию и обеспечение компании лучшими кадрами. Внутренний маркетинг: - диапазон задач и ответственности сотрудника. - возможности профессионального роста и построения карьеры. - возможности обучения и повышения квалификации. - производственный климат. - формирование побудителей к труду.!}

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_7.jpg" alt=">Внутрішній маркетинг Напрям зусиль у роботі з персоналом: 1. Створення професійної групи"> Внутренний маркетинг Направление усилий в работе с персоналом: 1. Создание профессиональной группы как единицы, обслуживающей клиентов: Лидер в профессиональной группе Функционирование профессиональной группы 2. Сервисная культура в профессиональной группе: подход к найму персонала,мотивация персонала, обучение и коммуникации 3. Управление процессами в профессиональной группе!}

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_8.jpg" alt=">Підходи до визначення внутрішнього маркетингу 1.Внутрішній маркетинг – це"> Подходы к определению внутреннего маркетинга 1.Внутренний маркетинг – это отношение к персоналу фирмы как к клиентам и обеспечение их продуктом, который удовлетворяет их потребности. Формирование лояльности и удовлетворенности сотрудников. 2.Внутренний маркетинг – это усилия, направленные на ориентацию персонала на потребителя; стимулирование сотрудников к высокому уровню обслуживания клиентов. Достижение удовлетворенности потребителей через работу с персоналом. 3.Внутренний маркетинг – способ реализации стратегии организации путем формирования единых ценностей у сотрудников, при котором объединяются усилия всех сотрудников для достижения общей цели. Достижение общей цели организации.!}

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_9.jpg" alt=">Зовнішній маркетинг Під зовнішніми факторами розуміються умови, які організація як суб'єкт управління , як правило,"> Внешний маркетинг Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности, развитие технологий, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций конкурентов.!}

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_10.jpg" alt=">Для підвищення конкурентоспроможності та зміцнення ринкових позицій підприємства прагнуть постійно заходів"> Для повышения конкурентоспособности и упрочнения рыночных позиций предприятия стремятся постоянно увеличивать эффективность отдельных мероприятий и деятельности компании в целом. Рост эффективности за счет внутренних резервов необходимо использовать в первую очередь и получать большую отдачу от вложенных средств за счет интенсивного, а не экстенсивного пути развития. При этом немаловажным фактором такого направления развития является способность оценивать уровень достигнутой эффективности.!}

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_11.jpg" alt=">Ефективність- - це відносний ефект, результативність процесу, операції,"> Эффективность- - это относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как соотношение результата/эффекта и затрат/расходов, обусловивших или обеспечивших его получение. Эффект - отражение результата деятельности, т.е. того состояния, к которому стремится экономический объект. Из данного определения эффективности следует вывод о том, что для осуществления контроля и оценки эффективности необходимо заранее определить, какой результат должен быть достигнут. Для этого необходимо четкое определение целей, а для оценки эффективности внутреннего маркетинга необходимо понять каковы его основные цели и каких результатов необходимо достичь. В зависимости от подхода к определению понятия внутреннего маркетинга и его задач - методики оценки эффективности внутреннего маркетинга будут значительно отличаться.!}

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_12.jpg" alt=">Питання оцінки ефективності як у маркетингу підприємства, так і в маркетингу персоналу (Внутрішньому маркетингу)"> Вопрос оценки эффективности как в маркетинге предприятия, так и в маркетинге персонала (внутреннем маркетинге) является наиболее сложной и наименее разработанной проблемой. Согласно опросу высших руководителей компаний около 70% из них не удовлетворены системой оценки эффективности деятельности компании. Среди основных проблем руководители выделяют: - отсутствие четкой системы оценок эффективности; - неполнота, несовместимость и противоречивость существующих отдельных оценок эффективности; - отсутствие четкой системы целей, эффективность достижения которых требуется оценить.!}

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_13.jpg" alt=">Згідно з економічним словником ефективність – це відносний ефект, результативність процесу , проекту, що визначаються як"> Согласно экономическому словарю эффективность – это относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта или результата к затратам или расходам, обусловившим или обеспечившим его получение. Чтобы управлять эффектностью управленческой методики «внутренний маркетинг», необходимо определить цель проводимых в области внутреннего маркетинга мероприятий. Методики оценки эффективности внутреннего маркетинга будут отличаться в зависимости от определения понятия внутреннего маркетинга, его основных целей и задач. Достижение трёх принципиально разных целей задаёт три различных подхода к определению эффективности мероприятий внутреннего маркетинга!}

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_14.jpg" alt=">Методи оцінки ефективності -контролінг (управлінський облік) -внутрішня оцінка з підсумкам виконання маркетингових планів -внутрішній"> Методы оценки эффективности -контроллинг (управленческий учет) -внутренняя оценка по итогам выполнения маркетинговых планов -внутренний аудит работы системы маркетинга на предприятии -внешний аудит работы системы маркетинга на предприятии!}

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_15.jpg" alt=">Система взаємопов'язаних показників ефективності підприємства">!}

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_16.jpg" alt=">Показники до визначення ефективності роботи">!}

Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_17.jpg" alt=">">

Витрати на маркетинг персоналу

Сучасний менеджмент визначає витрати на персонал як вартість "купівлі" персоналу та вигоди, яку приносить співробітник організації.

Визначення 1

Під витратами на маркетинг персоналу розуміють інвестиції або поточні витрати, які неодноразово окупаються потоком доходів, що зростає.

Виділяють дві групи витрат на придбання та використання кадрів: зовнішні та внутрішні.

Зовнішні витрати – це оплата співробітництва з освітніми структурами, комерційними організаціями з підбору та підготовки співробітників, центрами зайнятості населення. Також до цієї групи витрат відносять витрати на дослідницькі та оперативні роботи у сфері персонал-маркетингу (маркетингові дослідження, витрати на рекламу, відрядження та представницькі витрати).

Внутрішні витрати включають:

• капітальні вкладення обладнання нових робочих місць і модернізація існуючих;
• інвестиції у додаткове будівництво та оснащення об'єктів соціальної інфраструктури, навчальних підрозділів;
• витрати на заробітну плату нових працівників чи з новою кваліфікацією (включаючи соцпакет).

На вибір методів покриття потреби у персоналі впливає стратегія маркетингу підприємства. Саме вона сприяє розробці професійних вимог до кадрів, визначає розмір витрат на відтворення трудових ресурсів.

Витрати роботодавця на персонал включають:

1. витрати на оплату праці (фонд заробітної плати);
2. соціальні виплати;
3. витрати, що не належать до першої та другої групи.

До складу витрат на оплату праці входять усі витрати компанії незалежно від джерел їх фінансування: оплата за відпрацьований та невідпрацьований час.

Соціальні виплати – це:

• надбавки до пенсій працівників;
• одноразові допомоги ветеранам праці, що йдуть на пенсію (виплачує організація);
• внески на добровільне медичне страхування та оплата лікування (за рахунок компанії);
• оплата санаторно-курортних путівок;
• компенсації за шкоду, заподіяну на виробництві, виплати утриманцям загиблих, відшкодувань моральної шкоди за судом тощо;
• компенсації за перебування дітей працівників у дитячих садках;
• компенсації працівникам-жінкам, які перебувають у частково оплачуваній відпустці для догляду за дітьми;
• різні види матеріальної допомоги (народження дитини, стипендії працівникам, відправлених на навчання від підприємства);
• оплата проїзду на громадському транспорті до місця роботи;
• допомога у будівництві житла та погашенні кредитів.

Особливості оцінки ефективності маркетингу персоналу

З метою зростання конкурентоспроможності та збереження міцних позицій на ринку компанії прагнуть постійно підвищувати ефективність окремих заходів та всієї діяльності компанії. Насамперед необхідно використовувати збільшення ефективності за рахунок внутрішніх резервів та отримувати дохід від вкладень за рахунок розвитку. І тут важливим компонентом є оцінка рівень досягнутої ефективності.

Зауваження 1

Питання оцінки маркетингу персоналу є найскладнішою і остаточно вивченою проблемою для підприємства. Дослідження показую, що більшість керівників у компаніях не задоволені системою аналізу ефективності. У ній відсутня чітка структура оцінок ефективності та цілей, ступінь досягнення яких необхідно оцінити

Аналіз ефективності управління персоналом - це потужний двигун зростання результативності управлінського процесу. Для отримання об'єктивних даних використовують різноманітні методи оцінки ефективності маркетингу персоналу:

• оцінка ефективності кадрового маркетингу за оцінкою задоволеності персоналу;
• оцінка ефективності кадрового маркетингу через оцінку задоволеності клієнтів;
• оцінка ефективності кадрового маркетингу через розгляд системи взаємозалежних показників ефективності.

Оцінка ефективності маркетингу персоналу через оцінку його задоволеності

У основі першого методу лежить інструмент з метою оцінки задоволеності споживача «важливість – виконання». Співробітники – це споживачі. І компанії необхідно підвищувати їхню задоволеність і розвивати лояльність.

Малюнок 1. Оцінка ефективності маркетингу персоналу з урахуванням інструмента «важливість - виконання». Автор24 - інтернет-біржа студентських робіт

Примітка 2

Дана методика дозволятиме визначити місця недоцільного вкладень коштів у маркетинг персоналу та виявити пріоритетні та перспективні напрямки для інвестування.

Мінусом цього є фокусування уваги на персоналі та її задоволеності. Кінцевий споживач та вплив заходів кадрового маркетингу на його ставлення до підприємства та його рівень задоволеності не вивчаються. Відповідно, важко зіставити результати оцінки з фінансовими показниками діяльності компанії. Ці оцінки не дадуть повного уявлення про компенсацію вкладених коштів у маркетинг персоналу далекому майбутньому.

Оцінка ефективності маркетингу персоналу через оцінку задоволеності клієнтів

Примітка 3

Метою кадрового маркетингу може бути високий рівень задоволеності обслуговування клієнтів.

Тому визначення ефективності персонал-маркетингу застосовуються будь-які методи оцінки задоволеності споживачів:

• аналіз «важливість-виконання»;
• опитування покупців;
• метод "Mystery shopper" (таємничий покупець).

Перший метод заснований на тій самій технології, як метод оцінки задоволеності персоналу. До його складу входять визначення основних запитів споживачів чи властивості товарів за допомогою проведення глибинних інтерв'ю чи фокус-групи. Також визначаються присутність та важливість властивостей та на основі отриманих результатів проводиться оцінка задоволеності клієнтів.

У межах другого методу виявляються ключові показники задоволеності споживачів, далі клієнтів просять оцінити товар чи підприємство за даними показниками. Даний метод дозволяє також виділити недоліки та проблеми в обслуговуванні клієнтів, виявити напрямки діяльності, якими покупці незадоволені.

Метод «Таємничий покупець» застосовується з метою оцінки якості послуг. Він полягає в оцінці якості обслуговування фахівцями, які виступають як покупці. За заздалегідь спланованим сценарієм таємничий клієнт особисто відвідує торгові точки або дзвонить по телефону в офіс продажу, ставить запитання, спостерігає, здійснює покупки. В результаті дослідження оцінюється якість обслуговування.

Оцінка ефективності маркетингу персоналу через систему взаємозалежних показників ефективності

Якщо розглядати маркетинг персоналу як засіб реалізації стратегії через створення єдиних цінностей у всіх працівників, розуміння стратегії розвитку підприємства, почуття гордості за організацію, то метою маркетингу персоналу є досягнення цілей підприємства.

І тут застосовується багаторівнева система взаємозалежних показників. Скласти систему таких показників неможливо, але реально розробити універсальну систему.

До такої системи взаємопов'язаних показників входять три групи:

• показники фінансової ефективності;
• показники маркетингової ефективності;
• показники ефективності роботи з персоналом

У першу категорію включаються рентабельність, прибутковість та рівень доходів. У рамках маркетингової ефективності оцінюються обсяг продажу та частка ринку. також вивчаються та аналізуються імідж товару, бренду та компанії, задоволеність та утримання клієнтів, а також відносна якість продукції. Третя група – це оцінка задоволеності персоналу, таких параметрів, як довіра, мотивація та узгодженість.

витрати на придбання та використання персоналу:
Зовнішні:
- оплата договірних відносин із навчальними закладами, комерційними структурами з підбору та підготовки персоналу, центрами підготовки при органах регулювання зайнятості);
- витрати на дослідні та оперативні роботи в галузі Маркетингу Персоналу (збір та аналіз інформації, витрати на рекламу, представницькі витрати, відрядження співробітників маркетингових
служб тощо.).
Внутрішні:
(капітальні інвестиції на обладнання нових робочих місць та переоснащення існуючих, вкладення коштів у додаткове будівництво та оснащення об'єктів соціальної інфраструктури, навчальних підрозділів та ін.;
витрати на оплату праці нових співробітників або працівників з новою кваліфікацією, у тому числі різні соціальні виплати тощо. Вибір шляхів покриття потреби в персоналі залежить від
стратегії маркетингової діяльності, яка організує розробку проектованих чи поточних професійних вимог до персоналу та визначає розмір витрат на відтворення людських ресурсів (придбання та подальше використання персоналу).

Під оцінкою ефективності маркетингу персоналу розуміємо систематичний, чітко формалізований процес, що з програмою діяльності управління підприємством з урахуванням співвідношення результатів роботи з персоналом з підсумками базового періоду діяльності підприємства, тобто. з його цілями.

Отже, визначення рівня ефективності управління персоналом необхідні планові показники організації. Вибір цих показників залежить від того, що приймається за точку відліку:

діяльність топ-менеджменту;

Трудові показники колективу;

Особливості виконавців;

Конкурентоспроможність підприємства над ринком.

При виборі показників для оцінки ефективності маркетингу персоналу (оскільки вони диференціюватимуться залежно від ступеня відповідальності та характеру діяльності) слід також враховувати:

по-перше, для яких конкретно завдань використовуються результати оцінки;

по-друге, для якої категорії працівників чи зовнішніх аудиторій встановлюються показники.

Наприклад, показником конкурентоспроможності підприємства над ринком є ​​якість продукції. Якщо планове завдання підприємства – підвищити якість продукції, то відповідно у відділі управління персоналом необхідно виконання планових показників:

За структурним аналізом персоналу, які свідчать про високий професіоналізм працівників;

вікового аналізу, які враховують ступінь навченості працівників;

Наявність цілей про специфіку праці з урахуванням психолого-індивідуальних здібностей працівників;

Виконання встановлених норм виробітку або обслуговування при належній якості роботи.

З урахуванням того, що ефективність маркетингу персоналу не є самоціллю, ця підсистема (маркетинг персоналу) є скоріше засобом для обґрунтування прийняття рішень у галузі управління виробництвом, тому вважаємо за необхідне провести аналіз взаємозв'язку показників маркетингу персоналу з показниками управління підприємством.

Виявлені концепції з маркетингу персоналу дозволяють визначити два підходи, які у основі цих взаємозв'язків.

Перша концепція визначає ефективність маркетингу персоналу як управління персоналом, з органічної єдності управління та виробництва, але при цьому внесок власне управління персоналом визначається не зовсім чітко.

Друга концепція спирається саме маркетинг персоналу і визначає потреби у персоналі у взаємозв'язку з управлінням організацією. Проте кількісна оцінка такого внеску відсутня.

Ефективність маркетингу персоналу і двох компонентов:

економічної ефективності, що характеризує досягнення цілей шляхом використання персоналу за принципом економного витрачання наявних ресурсів;

соціальної ефективності, що характеризує ступінь задоволення потреб у продукції та послугах окремого підприємства, і навіть задоволення інтересів працівників.

Не важко помітити, що між економічною та соціальною складовою існує взаємозв'язок, що спостерігається в роботі системи організації загалом. При цьому має значення питання оптимального відбору факторів, що впливають на ефективність маркетингу персоналу, та тих показників, які необхідно враховувати в оцінці діяльності підприємства, тобто:

ефективність маркетингу персоналу визначається, виходячи з обсягу, повноти, якості та своєчасності виконання закріплених за персоналом робіт;

Методологічні підходи до оцінки ефективності маркетингу робочої сили

Найбільш загальною економічною категорією, що характеризує маркетингову діяльність на ринку праці, є отриманий підприємством прибуток. Саме на рівні підприємства відбувається споживання робочої сили та виявляються результати маркетингової політики всіх суб'єктів ринку робочої сили.

Здатність підприємства в умовах ринку забезпечити стійке отримання прибутку на основі високої прибутковості праці персоналу характеризують фактори економічної результативності праці, які можуть бути зведені до трьох груп. До першої групи відносяться фактори, що характеризують продукт праці (обсяг та якість вироблених товарів, робіт і послуг), до другої групи - фактори, що характеризують кількісний та якісний склад персоналу, ступінь його зайнятості та рівень оплати праці; третя група чинників характеризує структуру і рівень витрат, що утворюють собівартість продукції (робіт та послуг), в порівнянні з рівнем ринкових цін. Системний аналіз всіх цих факторів у їх взаємозв'язку має бути основою формування механізму підвищення рівня економічних результатів сукупної праці підприємства, як це показано на рис.26.

Рис.26. Механізм підвищення рівня економічних результатів сукупної праці персоналу підприємства

Продукт праціслід розглядати з об'ємної та якісної точок зору. У сучасній економічній науці та практиці загальноприйнятою одиницею виміру обсягу виробництва на макрорівні є валовий внутрішній продукт (ВВП), що визначається як різниця між випуском та проміжним споживанням, тобто. як додана вартість, яка розраховується шляхом підсумовування первинних доходів підприємств у результаті їхньої виробничої діяльності. Інакше висловлюючись, продукт праці персоналу підприємства, з погляду, обсягу виробленої продукції (робіт, послуг) є складовою ВВП, який виключає повторний рахунок результатів виробництва за її інтеграції за рівнями. На основі доданої вартості розраховується прибуток шляхом віднімання відшкодованих витрат, пов'язаних із купівлею матеріалів, товарів та послуг, оплатою праці найманих працівників та оподаткуванням доходів.

Персонал, його зайнятість та оплата праці.Ця група взаємозалежних чинників функціонально зумовлена ​​об'ємними та якісними характеристиками продукту праці. Насправді ж тут немає прямої пропорційності, оскільки в останні роки темп спаду промислового виробництва випереджаючи зниження чисельності працюючих майже в 5 разів, а загалом ВВП у 8 разів. Таке становище свідчить про штучне збереження персоналу за допомогою адміністративних відпусток, запровадження різних форм неповної зайнятості та інших заходів, що формально означає зниження ефективності праці, оскільки на одного працівника, що залишився, доводиться все менше вироблення. А це призводить до двох негативних наслідків. По-перше, знижується рівень оплати праці, оскільки обсяг реалізованої продукції скорочується набагато більше, ніж чисельність персоналу, що визначається зниженням доходності їхньої праці. По-друге, зниження ефективності праці призводить до збільшення собівартості продукції, що з мінімально необхідному рівні рентабельності викликає зростання ціни запропоновані товари і зниження платоспроможного попиту них.

Собівартість продукції та ціна товару.Економічні результати праці всього персоналу підприємства у процесі виробництва (робіт, послуг) знаходять безпосереднє свій відбиток у структурі та рівні витрат, що утворюють її собівартість, а поза підприємства - у рівні ціни товару, через яку продукція реалізується над ринком. Обидві ці категорії взаємопов'язані.

За підсумками аналізу найбільш загального показника, характеризує економічні результати сукупної праці працівників підприємства, тобто. прибутку, можна встановити ряд приватних критеріїв, що розкривають отримані результати з погляду інтересів працівника, підприємства та суспільства. До таких критеріїв ставляться: рівень оплати праці та доходів працівників; рівень зайнятості персоналу, ефективність та прибутковість праці, рівень рентабельності підприємства, ступінь економічної свободи підприємства; динаміка споживчого попиту та його задоволення; рівень зайнятості працездатного населення; рівень безробіття; показники розвитку трудового потенціалу та ін.

Всі ці критерії в їх сукупності та взаємозв'язку формуються до певної міри під впливом загальної економічної ситуації, що характеризується рівнем оподаткування, інфляції, безробіття. Зокрема, рамки економічної свободи підприємства обмежені тією частиною прибутку, що залишається у його розпорядженні після сплати податків та інших відрахувань, розміри яких встановлено органами виконавчої влади на федеральному, регіональному та місцевому рівнях. При надмірно високих податках підприємства неспроможна виділити кошти в розвитку виробництва. Як відомо, до певного рівня зростання оподаткування сприяє накопиченню коштів на зростання ВВП, але подальше зростання податків призводить до зворотних результатів.

На основі узагальнення теоретичних поглядів західних економістів у роботі графічно представлені взаємозв'язки між відсотком (тобто відсотковою ставкою на капітал), доходом, безробіттям та інфляцією у сучасних економічних системах (рис.27.).

На першому графіку - графіку ІС (інвестицій та заощаджень) показані точки рівноваги інвестицій (І) при різному відсотку та заощадженнях (С) та різному рівні доходу. Чим нижчий відсоток, тим більше інвестицій і тим вищий дохід. Чим вищий дохід, тим більше заощаджень для інвестування фінансових коштів. Крутизна негативного нахилу кривої ІВ залежить від чутливості витрачання капіталовкладень до зміни відсотка на капітал та фондовіддачі. Рівновага ринку капіталу або піднімається догори графіка ЛК (функції кращої ліквідності, тобто перетворюваності на готівку) досягається графіком попиту на капітал (К) при різних рівнях процентної ставки і наявними грошовими коштами при різних рівнях доходу і даному становищі грошей з боку фінансових органів. З підвищенням рівня доходу зростає зайнятість (графік II), зі зростанням безробіття дохід знижується (графік III), знижується рівень інфляції (графік IY).

Рис.27. Взаємозв'язки між процентною ставкою на капітал, доходом, безробіттям та інфляцією у сучасних економічних системах