İşletmede personel pazarlamasını iyileştirmeye yönelik önlemlerin geliştirilmesi. Personel pazarlamasının etkinliğini değerlendirmek personel pazarlaması, İK pazarlamasının bir tür özü ve ilkesidir.

Gelişmekte olan ülkelerden farklı olarak Rus işletmelerinin potansiyelini belirleyen en önemli faktörlerden biri personelin nitelik düzeyidir. Yüksek düzeyde bir temel eğitim, işletme uzmanlarının hızlı bir şekilde öğrenmesine, yeni mesleklerde ustalaşmasına ve piyasa koşullarında çalışmak için gerekli becerileri kazanmasına olanak tanır. Dolayısıyla nitelikli personelin varlığı işletmelerin rekabet edebilirliğinin sağlanmasına katkı sağlayan önemli bir avantajdır.

İşletmelerin rekabet edebilirliğinin sağlanmasında en önemli rolü personel niteliklerinin düzeyi oynamaktadır. Bu sorun iki şekilde çözülebilir: Birincisi mevcut personelin niteliklerinin iyileştirilmesi, ikincisi ise personelin yerine daha nitelikli yeni personel getirilmesidir. Personelin değiştirilmesi ilk bakışta en basit ve en etkili yoldur. Ancak deneyimler bunun tamamen doğru olmadığını gösteriyor. Öncelikle günümüzde mevcut şartlarda hareket edebilecek, özellikle ciddi bilgi ve deneyim gerektiren değişiklikleri gerçekleştirebilecek nitelikli çalışan bulmak pek kolay değil. Personel nitelikleri sorununu çözmenin daha gerçekçi bir yolu, daha evrimsel ve uzun bir süreç olmasına rağmen, mevcut çalışanların yeniden eğitilmesidir. Yukarıdakiler dikkate alındığında, yeniden eğitim esas olarak iki şekilde gerçekleştirilebilir: birincisi, bunlar yoğun, uygulamaya yönelik eğitim kurslarıdır (eğitimler) ve ikincisi, özel eğitim kurslarında eğitimdir. fabrikalar.

Electrical Networks LLC'ye eğitimler verecek bir uzmanı davet edeceğiz ve ayrıca her alandan genç çalışanlarımızı eğitime göndereceğiz. Eğitim, ileri eğitime yönelik eğitim merkezlerinde gerçekleştirilecek ve tüm bunların masrafları organizasyona ait olacaktır.

Önerilen etkinliğin sosyo-ekonomik verimliliği

Toplumsal üretimin en önemli niteliksel göstergesi verimliliğidir. Sosyal ve ekonomik verimlilik arasında bir ayrım yapılır. Sosyo-ekonomik verimlilik, üretim kaynakları ve sosyal ihtiyaçlarla karşılaştırıldığında üretimin etkinliğidir. Sosyal verimlilik, yönetim faaliyetlerinin sosyal sonucunu yansıtır ve şirketin misyonunu gerçekleştirmek için ekibin potansiyel yeteneklerinin kullanılma derecesini karakterize eder.

Üretim verimliliği, tüm kurumsal kaynakların optimum kullanımından genel ve bireysel sonuçların elde edilme derecesini karakterize eden nesnel bir ekonomik kategoridir.

Ekonomik verimlilik, topluma karşı sorumluluk ilkesinin tutarlı bir şekilde uygulanmasına dayalı olarak işletmenin faaliyetlerinin geliştirilmesi için en uygun kâr miktarının elde edilmesidir. Bir personel geliştirme projesinin ekonomik verimliliğini değerlendirirken aşağıdaki genel göstergeler kullanılabilir. Net bugünkü değer:

P, fatura dönemi için faaliyetlerin uygulanmasının ekonomik sonuçları olduğunda, ruble;

K - fatura dönemi için faaliyetlerin uygulanmasının maliyetleri, ovmak.

Tablo 3.4

Ekonomik sonuçlara ve uygulama faaliyetlerinin maliyetlerine ilişkin veriler

NPV = 5 milyon ruble. / (1+ 0,08) Hayır. - 300 bin ruble. = 4329629 ovmak.

İleri eğitim için 25 genç uzman gönderiyoruz, bu da 300 bin ruble anlamına geliyor. / 25 kişi 12 bin ruble alıyoruz, bu bir çalışanın eğitim miktarı.

2. Kârlılık endeksi (RI), mevcut gelir miktarının sermaye yatırımı miktarına oranıdır ve aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

NS - nakit akışlarının bugünkü değeri;

I, projenin uygulanmasına yönelik yatırım miktarıdır (farklı zamanlarda yatırım yapılması durumunda bugünkü değere de düşürülür).

Kârlılık endeksinin değeri 1'den küçük veya ona eşitse, yatırımcıya ek gelir getirmeyeceği için proje reddedilir.

Tablo 3.5

3 aşamada ekonomik sonuçlar ve maliyetlere ilişkin veriler

Kimlik = (1200000+800000+3000000)/(120000+50000+130000) = 16,7

3. Geri ödeme süresi (Mevcut) - minimum zaman aralığı T = K/Dh

T - projenin geri ödeme süresi, yıl;

K - araştırma ve geliştirme maliyetleri de dahil olmak üzere yatırım projesinin uygulanmasına yönelik toplam harcama tutarı;

Dch - yatırım projesinin ilk aşamasında net gelir.

T = 300000/ 1200000 = 0,25

Dolayısıyla bu çalışmada önerilen etkinlik projesi genel olarak hem sosyal hem de ekonomik açıdan etkilidir. Personel geliştirme projesi iş verimliliğini önemli ölçüde artıracaktır.

Src="https://current5.com/currentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_0.jpg" alt=">Personel pazarlamasının etkinliğini değerlendirme">!}

Src="https://current5.com/currentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_1.jpg" alt=">Personel pazarlaması, uzun vadeli hedeflere yönelik bir yönetim faaliyeti türüdür. Kuruluşun insan kaynakları kaynakları ile sağlanması."> Маркетинг персонала это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.!}

Src="https://current5.com/currentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_2.jpg" alt=">Personel pazarlaması şunları içerir: - işgücü piyasası araştırması - personel ihtiyaçlarının değerlendirilmesi -konumlandırma"> Маркетинг персонала включает: -изучение рынка труда - оценку потребностей в персонале -позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя -продвижение репутации компании как привлекательного работодателя!}

Src="https://current5.com/currentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_3.jpg" alt=">Personel pazarlamasının ana bileşenleri - personel için kalite gereksinimlerinin geliştirilmesi - tanım niceliksel ve"> Основные составляющие маркетинга персонала -разработка качественных требований к персоналу; -определение количественной и качественной потребности в персонале; -расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; -выбор путей покрытия потребности в персонале; деловая оценка персонала; -анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.!}

Src="https://current5.com/currentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_4.jpg" alt=">Personel pazarlamasının seviyeleri Dış pazarlama - dış işgücü piyasasında uygulanır amaçlanan"> Уровни маркетинга персонала Внешний маркетинг – реализуется на внешнем рынке рабочей силы предназначен для передачи потенциальным кандидатам позитивного настроя на организацию и обеспечение компании лучшими кадрами. Внутренний маркетинг: - диапазон задач и ответственности сотрудника. - возможности профессионального роста и построения карьеры. - возможности обучения и повышения квалификации. - производственный климат. - формирование побудителей к труду.!}

Src="https://current5.com/currentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_7.jpg" alt=">İç pazarlama Personelle çalışma çabalarının yönü: 1. Yaratım bir meslek grubunun"> Внутренний маркетинг Направление усилий в работе с персоналом: 1. Создание профессиональной группы как единицы, обслуживающей клиентов: Лидер в профессиональной группе Функционирование профессиональной группы 2. Сервисная культура в профессиональной группе: подход к найму персонала,мотивация персонала, обучение и коммуникации 3. Управление процессами в профессиональной группе!}

Src="https://current5.com/currentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_8.jpg" alt=">İçsel pazarlamayı tanımlamaya yönelik yaklaşımlar 1. İçsel pazarlama"> Подходы к определению внутреннего маркетинга 1.Внутренний маркетинг – это отношение к персоналу фирмы как к клиентам и обеспечение их продуктом, который удовлетворяет их потребности. Формирование лояльности и удовлетворенности сотрудников. 2.Внутренний маркетинг – это усилия, направленные на ориентацию персонала на потребителя; стимулирование сотрудников к высокому уровню обслуживания клиентов. Достижение удовлетворенности потребителей через работу с персоналом. 3.Внутренний маркетинг – способ реализации стратегии организации путем формирования единых ценностей у сотрудников, при котором объединяются усилия всех сотрудников для достижения общей цели. Достижение общей цели организации.!}

Src="https://current5.com/Presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_9.jpg" alt=">Dış pazarlama Dış faktörler, kuruluşun bir kuruluş olarak Yönetim konusu genellikle"> Внешний маркетинг Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности, развитие технологий, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций конкурентов.!}

Src="https://current5.com/currentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_10.jpg" alt=">Rekabet gücünü artırmak ve pazar konumlarını güçlendirmek için işletmeler sürekli olarak büyümeyi hedeflemektedir. Bireysel etkinliklerin verimliliği"> Для повышения конкурентоспособности и упрочнения рыночных позиций предприятия стремятся постоянно увеличивать эффективность отдельных мероприятий и деятельности компании в целом. Рост эффективности за счет внутренних резервов необходимо использовать в первую очередь и получать большую отдачу от вложенных средств за счет интенсивного, а не экстенсивного пути развития. При этом немаловажным фактором такого направления развития является способность оценивать уровень достигнутой эффективности.!}

Src="https://current5.com/currentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_11.jpg" alt=">Verimlilik göreceli bir etkidir, bir sürecin etkililiğidir, operasyon,"> Эффективность- - это относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как соотношение результата/эффекта и затрат/расходов, обусловивших или обеспечивших его получение. Эффект - отражение результата деятельности, т.е. того состояния, к которому стремится экономический объект. Из данного определения эффективности следует вывод о том, что для осуществления контроля и оценки эффективности необходимо заранее определить, какой результат должен быть достигнут. Для этого необходимо четкое определение целей, а для оценки эффективности внутреннего маркетинга необходимо понять каковы его основные цели и каких результатов необходимо достичь. В зависимости от подхода к определению понятия внутреннего маркетинга и его задач - методики оценки эффективности внутреннего маркетинга будут значительно отличаться.!}

Src="https://current5.com/currentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_12.jpg" alt=">Hem kurumsal pazarlamada hem de personel pazarlamasında etkinliği değerlendirme konusu ( dahili pazarlama)"> Вопрос оценки эффективности как в маркетинге предприятия, так и в маркетинге персонала (внутреннем маркетинге) является наиболее сложной и наименее разработанной проблемой. Согласно опросу высших руководителей компаний около 70% из них не удовлетворены системой оценки эффективности деятельности компании. Среди основных проблем руководители выделяют: - отсутствие четкой системы оценок эффективности; - неполнота, несовместимость и противоречивость существующих отдельных оценок эффективности; - отсутствие четкой системы целей, эффективность достижения которых требуется оценить.!}

Src="https://current5.com/Presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_13.jpg" alt=">Ekonomi sözlüğüne göre verimlilik göreceli bir etkidir, Bir sürecin, operasyonun, projenin etkinliği şu şekilde tanımlanır:"> Согласно экономическому словарю эффективность – это относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта или результата к затратам или расходам, обусловившим или обеспечившим его получение. Чтобы управлять эффектностью управленческой методики «внутренний маркетинг», необходимо определить цель проводимых в области внутреннего маркетинга мероприятий. Методики оценки эффективности внутреннего маркетинга будут отличаться в зависимости от определения понятия внутреннего маркетинга, его основных целей и задач. Достижение трёх принципиально разных целей задаёт три различных подхода к определению эффективности мероприятий внутреннего маркетинга!}

Src="https://current5.com/currentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_14.jpg" alt=">Performans değerlendirme yöntemleri - kontrol (yönetim muhasebesi) - iç değerlendirme sonuçları pazarlama planlarının uygulanması - dahili"> Методы оценки эффективности -контроллинг (управленческий учет) -внутренняя оценка по итогам выполнения маркетинговых планов -внутренний аудит работы системы маркетинга на предприятии -внешний аудит работы системы маркетинга на предприятии!}

Src="https://current5.com/currentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_15.jpg" alt=">Birbiriyle ilişkili kurumsal performans göstergeleri sistemi">!}

Src="https://current5.com/currentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_16.jpg" alt=">İş verimliliğini belirlemeye yönelik göstergeler">!}

Src = "https://current5.com/ Presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_17.jpg" alt = ">">

Personel pazarlama maliyetleri

Modern yönetim, personel maliyetlerini, personelin "satın alınmasının" maliyeti ve bir çalışanın kuruluşa sağladığı faydalar olarak tanımlar.

Tanım 1

Personel pazarlama maliyetleri, büyüyen bir gelir akışıyla tekrar tekrar telafi edilen yatırımları veya devam eden harcamaları ifade eder.

Personelin edinimi ve kullanımına ilişkin iki grup maliyet vardır: dış ve iç.

Dış maliyetler, eğitim yapıları, çalışanların seçimi ve eğitimi için ticari kuruluşlar ve istihdam merkezleri ile işbirliği için yapılan ödemelerdir. Bu maliyet grubu aynı zamanda personel pazarlaması alanındaki araştırma ve operasyonel çalışmalara ilişkin harcamaları da içerir (pazar araştırması, reklam maliyetleri, iş gezileri ve eğlence giderleri).

İç maliyetler şunları içerir:

• yeni işyerlerinin ekipmanına ve mevcut işyerlerinin modernizasyonuna sermaye yatırımları;
• sosyal altyapı tesisleri ve eğitim birimlerinin ilave inşaat ve donanımına yönelik yatırımlar;
• yeni çalışanlar veya yeni niteliklere sahip olanlar için ücret maliyetleri (sosyal paket dahil).

Personel ihtiyaçlarını karşılama yollarının seçimi şirketin pazarlama stratejisinden etkilenir. Personel için mesleki gereksinimlerin geliştirilmesine katkıda bulunan ve işgücü kaynaklarının yeniden üretimine ilişkin maliyet miktarını belirleyen kişidir.

İşveren personel maliyetleri şunları içerir:

1. işçilik maliyetleri (maaş bordrosu);
2. sosyal ödemeler;
3. birinci ve ikinci gruplarla ilgili olmayan harcamalar.

İşgücü maliyetleri, finansman kaynaklarına bakılmaksızın tüm şirket giderlerini içerir: çalışılan ve çalışılmayan süre için ödeme.

Sosyal faydalar şunlardır:

• çalışanların emekli maaşlarına yapılan katkılar;
• emekli olan gazilere bir kerelik yardımlar (kuruluş tarafından ödenir);
• gönüllü sağlık sigortası katkıları ve tedavi ödemeleri (masrafları şirkete ait olmak üzere);
• sanatoryum ve tatil kuponları için ödeme;
• işte verilen zararın tazmini, ölen kişinin bakmakla yükümlü olduğu kişilere yapılan ödemeler, mahkemede manevi zararın tazmin edilmesi vb.;
• çalışanların çocuklarının anaokullarında kalmaları için tazminat;
• kısmi ücretli ebeveyn izni kullanan kadın çalışanlara tazminat;
• çeşitli mali yardım türleri (bir çocuğun doğumu, işletmeden çalışmaya gönderilen çalışanlar için burslar);
• toplu taşıma araçlarıyla iş yerine seyahat ücretinin ödenmesi;
• konut inşaatı ve kredi geri ödemesinde yardım.

Personel pazarlamasının etkinliğini değerlendirmenin özellikleri

Rekabet gücünü artırmak ve pazarda güçlü bir konumu sürdürmek için şirketler, bireysel etkinliklerin ve tüm şirket faaliyetlerinin verimliliğini sürekli olarak iyileştirmeye çalışmaktadır. Öncelikle iç rezervlerden kaynaklanan verimlilik artışını değerlendirip, kalkınma yoluyla yatırımlardan gelir elde etmek gerekiyor. Bu durumda önemli bir bileşen, elde edilen verimlilik düzeyinin değerlendirilmesidir.

Not 1

Personel pazarlamasının değerlendirilmesi konusu, işletmedeki en karmaşık ve tam olarak araştırılmayan sorundur. Araştırmalar şirketlerdeki yöneticilerin büyük bir kısmının performans analiz sisteminden memnun olmadığını gösteriyor. Başarı derecesinin değerlendirilmesi gereken performans değerlendirmeleri ve hedefler için net bir yapıdan yoksundur.

Personel yönetiminin etkinliğinin analizi, yönetim sürecinin etkinliğini artırmak için güçlü bir motordur. Objektif veriler elde etmek için, personel pazarlamasının etkinliğini değerlendirmek amacıyla çeşitli yöntemler kullanılır:

• personel memnuniyetinin değerlendirilmesi yoluyla personel pazarlamasının etkinliğinin değerlendirilmesi;
• müşteri memnuniyetinin değerlendirilmesi yoluyla personel pazarlamasının etkinliğinin değerlendirilmesi;
• birbiriyle ilişkili performans göstergeleri sistemi dikkate alınarak personel pazarlamasının etkinliğinin değerlendirilmesi.

Memnuniyetlerini değerlendirerek personel pazarlamasının etkinliğini değerlendirmek

İlk yöntem, müşteri memnuniyetinin “önemi – performansını” değerlendirmeye yönelik bir araca dayanmaktadır. Çalışanlar bu tür tüketicilerdir. Şirketin de memnuniyetlerini artırması ve sadakatini geliştirmesi gerekiyor.

Şekil 1. “Önem - uygulama” aracına dayalı olarak personel pazarlamasının etkinliğinin değerlendirilmesi. Author24 - öğrenci çalışmalarının çevrimiçi değişimi

Not 2

Bu teknik, personel pazarlamasında uygunsuz para yatırımı alanlarını belirlemenize ve yatırım için öncelikli ve gelecek vaat eden alanları belirlemenize olanak tanır.

Bu yöntemin dezavantajı personele ve onların memnuniyetine odaklanılmasıdır. Son tüketici ve personel pazarlama faaliyetlerinin onun işletmeye karşı tutumu ve memnuniyet düzeyi üzerindeki etkisi araştırılmamıştır. Dolayısıyla değerlendirme sonuçlarını şirketin finansal performansıyla karşılaştırmak zordur. Bu tahminler, uzak gelecekte personel pazarlama yatırımlarının telafisinin tam bir resmini sunmayacaktır.

Müşteri memnuniyeti değerlendirmesi yoluyla personel pazarlamasının etkinliğinin değerlendirilmesi

Not 3

Personel pazarlamasının amacı aynı zamanda yüksek düzeyde müşteri memnuniyeti de olabilir.

Bu nedenle, personel pazarlamasının etkinliğini belirlemek için müşteri memnuniyetini değerlendirmeye yönelik herhangi bir yöntem kullanılır:

• önem-performans analizi;
• müşteri anketi;
• "Gizli müşteri" yöntemi.

İlk yöntem, çalışan memnuniyetini değerlendirme yöntemiyle aynı teknolojiye dayanmaktadır. Derinlemesine görüşmeler veya odak grupları aracılığıyla temel tüketici ihtiyaçlarının veya ürün özelliklerinin belirlenmesini içerir. Gayrimenkullerin varlığı ve önemi de belirlenerek elde edilen sonuçlara göre müşteri memnuniyeti değerlendirilir.

İkinci yöntem, müşteri memnuniyetinin temel göstergelerini belirler ve müşterilerden ürünü veya işletmeyi bu göstergelere göre değerlendirmelerini ister. Bu yöntem aynı zamanda müşteri hizmetlerindeki eksiklikleri ve sorunları vurgulamanıza ve müşterilerin memnun olmadığı faaliyet alanlarını belirlemenize de olanak tanır.

Gizli Alışveriş yöntemi hizmetlerin kalitesini değerlendirmek için kullanılır. Hizmet kalitesinin alıcı olarak hareket eden uzmanlar tarafından değerlendirilmesinden oluşur. Önceden planlanmış bir senaryoya göre gizemli bir müşteri bizzat mağazaları ziyaret ediyor veya telefonla satış ofisini arıyor, sorular soruyor, gözlemliyor ve alışveriş yapıyor. Çalışma sonucunda hizmet kalitesi değerlendirilmektedir.

Birbirine bağlı performans göstergeleri sistemi aracılığıyla personel pazarlamasının etkinliğinin değerlendirilmesi

Personel pazarlamasını, tüm çalışanlar arasında ortak değerlerin yaratılması, kurumsal gelişim stratejisinin anlaşılması ve şirkette gurur duygusu yaratılması yoluyla bir stratejiyi uygulamanın bir yolu olarak düşünürsek, personel pazarlamasının amacı hedeflere ulaşmaktır. işletmenin.

Bu durumda, çok seviyeli birbiriyle ilişkili göstergeler sistemi kullanılır. Bu tür göstergelerden oluşan bir sistem oluşturmak imkansızdır ancak evrensel bir sistem geliştirmek mümkündür.

Birbiriyle ilişkili göstergelerden oluşan bu sistem üç grubu içerir:

• finansal performans göstergeleri;
• pazarlama performansı göstergeleri;
• personel ile çalışmanın verimliliğinin göstergeleri.

İlk kategori karlılık, karlılık ve gelir düzeyini içerir. Pazarlama etkinliği satış hacmini ve pazar payını ölçer. Ürün, marka ve şirket imajı, müşteri memnuniyeti ve elde tutulması ve göreceli ürün kalitesi de incelenir ve analiz edilir. Üçüncü grup ise güven, motivasyon ve tutarlılık gibi parametrelerin personel memnuniyetinin değerlendirilmesidir.

Personel edinme ve kullanma maliyetleri:
Harici:
- eğitim kurumları, personelin seçimi ve eğitimi için ticari yapılar, istihdam düzenleyici makamlar kapsamındaki eğitim merkezleri ile sözleşmeye dayalı ilişkiler için ödeme;
- Personel Pazarlaması alanındaki araştırma ve operasyonel çalışma maliyetleri (bilgi toplama ve analiz, reklam maliyetleri, eğlence giderleri, pazarlama çalışanlarının iş gezileri)
hizmetler vb.).
Dahili:
(yeni işyerlerinin donatılması ve mevcut işyerlerinin yeniden donatılmasına yönelik sermaye yatırımları, ek inşaatlara yatırım yapılması ve sosyal altyapı tesislerinin, eğitim departmanlarının vb. donatılması;
çeşitli sosyal yardımlar vb. dahil olmak üzere yeni çalışanlar veya yeni niteliklere sahip işçiler için işgücü maliyetleri. Personel ihtiyaçlarını karşılama yollarının seçimi,
personel için öngörülen veya mevcut mesleki gereksinimlerin geliştirilmesini organize eden ve insan kaynaklarının yeniden üretimine (personelin edinilmesi ve daha fazla kullanılması) ilişkin maliyetlerin miktarını belirleyen pazarlama faaliyetleri stratejisi.

Personel pazarlamasının etkinliğini değerlendirirken, personel ile yapılan iş sonuçlarının işletmenin temel faaliyet döneminin sonuçları ile korelasyonuna dayanan kurumsal yönetim faaliyet programı ile ilişkili sistematik, açıkça resmileştirilmiş bir süreci kastediyoruz; hedefleriyle.

Bu nedenle, personel yönetiminin etkinlik derecesini belirlemek için kuruluşun planlanmış göstergeleri gereklidir. Bu göstergelerin seçimi, başlangıç ​​noktası olarak neyin alındığına bağlıdır:

Üst yönetimin faaliyetleri;

Ekibin işgücü performansı;

Sanatçıların özellikleri;

İşletmenin pazardaki rekabet gücü.

Personel pazarlamasının etkinliğini değerlendirmek için göstergeler seçerken (sorumluluk derecesine ve faaliyetin niteliğine bağlı olarak farklılaşacakları için), aşağıdakileri de dikkate almalısınız:

ilk olarak, değerlendirme sonuçlarının hangi spesifik görevler için kullanıldığı;

ikinci olarak göstergelerin hangi çalışan kategorisi veya dış kitleler için belirlendiği.

Örneğin, bir işletmenin pazardaki rekabet gücünün bir göstergesi, ürünlerinin kalitesidir. İşletmenin planlanan görevi ürünlerin kalitesini artırmaksa, buna göre personel yönetimi departmanında da gereklidir. Planlanan göstergelerin yerine getirilmesi:

Çalışanların yüksek profesyonellik seviyesine işaret eden personel yapısal analizine göre;

işçilerin eğitim derecesini dikkate alarak yaş analizi;

Çalışanların psikolojik ve bireysel yeteneklerini dikkate alarak işin özelliklerine ilişkin hedeflerin mevcudiyeti;

Yerleşik üretim veya hizmet standartlarının uygun iş kalitesiyle yerine getirilmesi.

Personel pazarlamasının etkinliğinin başlı başına bir amaç olmadığı gerçeği göz önüne alındığında, bu alt sistem (personel pazarlaması) daha ziyade üretim yönetimi alanında karar almayı meşrulaştıran bir araçtır, bu nedenle personel pazarlaması arasındaki ilişkinin analiz edilmesinin gerekli olduğunu düşünüyoruz. personel pazarlama göstergeleri ve kurumsal yönetim göstergeleri.

Personel pazarlamasında belirlenen kavramlar, bu ilişkilerin altında yatan iki yaklaşımı belirlememize olanak sağlar.

İlk kavram, yönetim ve üretimin organik birliğine dayalı olarak personel pazarlamasının personel yönetimi olarak etkinliğini belirler, ancak personel yönetiminin katkısı tamamen açık bir şekilde tanımlanmamıştır.

İkinci kavram özellikle personel pazarlamasına dayanmaktadır ve kuruluşun yönetimi ile ilgili personel ihtiyaçlarını belirlemektedir. Ancak bu katkının niceliksel bir değerlendirmesi yoktur.

Personel pazarlamasının etkinliği iki bileşenden oluşur:

mevcut kaynakların ekonomik kullanımı ilkesine göre personel kullanımı yoluyla hedeflere ulaşılmasını karakterize eden ekonomik verimlilik;

Bireysel bir işletmenin ürün ve hizmet ihtiyaçlarının yanı sıra çalışanların çıkarlarının ne ölçüde karşılandığını karakterize eden sosyal verimlilik.

Organizasyon sisteminin bir bütün olarak işleyişinde gözlemlenen ekonomik ve sosyal bileşenler arasında bir ilişkinin olduğunu fark etmek zor değildir. Aynı zamanda, personel pazarlamasının etkinliğini etkileyen faktörlerin ve işletmenin faaliyetlerini değerlendirirken dikkate alınması gereken göstergelerin optimal seçimi konusu da önemlidir:

personel pazarlamasının etkinliği, personele verilen işin hacmine, bütünlüğüne, kalitesine ve zamanında gerçekleştirilmesine göre belirlenir;

İşgücü pazarlamasının etkinliğini değerlendirmeye yönelik metodolojik yaklaşımlar

İşgücü piyasasındaki pazarlama faaliyetlerini karakterize eden en genel ekonomik kategori, işletmenin elde ettiği kârdır. İşgücü tüketiminin gerçekleştiği ve işgücü piyasasının tüm konularının pazarlama politikasının sonuçlarının ortaya çıktığı işletme düzeyindedir.

Bir işletmenin piyasa koşullarında, personel emeğinin yüksek karlılığına dayalı olarak sürdürülebilir kar elde etme yeteneği, üç grupta özetlenebilecek emeğin ekonomik üretkenliği faktörleriyle karakterize edilir. Birinci grup, emeğin ürününü (üretilen malların, işlerin ve hizmetlerin hacmi ve kalitesi) karakterize eden faktörleri içerir; ikinci grup, personelin niceliksel ve niteliksel bileşimini, istihdam derecesini ve ücret düzeyini karakterize eden faktörleri içerir; üçüncü faktör grubu, piyasa fiyatları düzeyine kıyasla, ürünlerin (işler ve hizmetler) maliyetini oluşturan maliyetlerin yapısını ve düzeyini karakterize eder. Tüm bu faktörlerin birbirleriyle olan ilişkilerinde sistematik bir analizi, Şekil 26'da gösterildiği gibi, işletmenin toplam emeğinin ekonomik sonuçlarının düzeyini artırmak için bir mekanizmanın oluşturulmasına temel oluşturmalıdır.

Şekil 26. İşletme personelinin toplam emeğinin ekonomik sonuçlarının düzeyini artırma mekanizması

Emek ürünü hacimsel ve niteliksel açıdan ele alınmalıdır. Modern iktisat bilimi ve uygulamasında, makro düzeyde genel kabul görmüş üretim ölçü birimi, çıktı ile ara tüketim arasındaki fark olarak tanımlanan gayri safi yurtiçi hasıladır (GSYİH). İşletmelerin üretim faaliyetleri sonucunda elde ettikleri birincil gelirlerin toplanmasıyla hesaplanan katma değerdir. Başka bir deyişle, üretilen ürünlerin (iş, hizmetler) hacmi açısından işletme personelinin emeğinin ürünü, GSYİH'nin ayrılmaz bir parçasıdır; bu, üretim sonuçlarının seviyeye göre entegre edilirken tekrar tekrar sayılmasını hariç tutar. . Katma değere dayalı olarak kâr, malzeme, mal ve hizmet alımı, çalışanların ücretleri ve gelirin vergilendirilmesiyle ilgili geri kazanılan maliyetlerin çıkarılmasıyla hesaplanır.

Personel, istihdamı ve ücretleri. Bu birbiriyle ilişkili faktörler grubu, işlevsel olarak emek ürününün hacimsel ve niteliksel özellikleri tarafından belirlenir. Uygulamada burada doğrudan bir orantı yok, çünkü son yıllarda sanayi üretimindeki düşüş oranı, çalışan sayısındaki düşüşün neredeyse 5 katı, genel GSYİH'nın ise 8 katı kadar geride kaldı. Bu durum, idari izinler yoluyla personelin yapay olarak tutulmasını, çeşitli yarı zamanlı istihdam biçimlerinin getirilmesini ve diğer önlemleri gösterir; bu, kalan çalışan başına giderek daha az çıktı olduğu için resmi olarak işgücü verimliliğinde azalma anlamına gelir. Bu da iki olumsuz sonuca yol açıyor. Birincisi, satılan ürünlerin hacmi, emeklerinin karlılığının azalmasıyla önceden belirlenen personel sayısından çok daha fazla azaldığı için ücret seviyesi düşüyor. İkincisi, işgücü verimliliğindeki bir azalma, üretim maliyetlerinde bir artışa yol açmakta, bu da gerekli minimum karlılık düzeyinde, sunulan malların fiyatlarında bir artışa ve bunlara yönelik etkin talebin azalmasına neden olmaktadır.

Üretim maliyeti ve malların fiyatı.Ürünlerin (işler, hizmetler) üretim sürecindeki tüm işletme personelinin emeğinin ekonomik sonuçları, maliyetini oluşturan maliyetlerin yapısına ve düzeyine ve işletme dışında - malların fiyat düzeyine doğrudan yansır. Ürünlerin piyasada satıldığı yer. Bu kategorilerin her ikisi de birbiriyle bağlantılıdır.

İşletme çalışanlarının toplam emeğinin ekonomik sonuçlarını karakterize eden en genel göstergenin analizine dayanarak, yani. kâr, çalışanın, işletmenin ve toplumun çıkarları açısından elde edilen sonuçları ortaya koyan bir takım özel kriterlerin oluşturulması mümkündür. Bu kriterler şunları içerir: işçilerin ücret ve gelir düzeyi; personel istihdam düzeyi, işgücü verimliliği ve karlılığı, işletmenin karlılık düzeyi, işletmenin ekonomik özgürlük derecesi; tüketici talebinin dinamikleri ve memnuniyeti; çalışma çağındaki nüfusun istihdam oranı, işsizlik oranı; işgücü potansiyeli gelişim göstergeleri vb.

Bütün bu kriterler, bütünlükleri ve birbirleriyle ilişkileri içinde, bir dereceye kadar, vergilendirme düzeyi, enflasyon ve işsizlik ile karakterize edilen genel ekonomik durumun etkisi altında oluşur. Özellikle, bir işletmenin ekonomik özgürlüğünün kapsamı, tutarları federal, bölgesel ve yerel düzeyde yürütme makamları tarafından belirlenen vergiler ve diğer kesintiler ödendikten sonra elde kalan kâr kısmıyla sınırlıdır. Aşırı yüksek vergiler nedeniyle işletmeler üretimi geliştirmeye kaynak ayıramamaktadır. Bilindiği gibi, vergilerdeki bir artış belli bir seviyeye kadar GSYİH büyümesine yönelik fon birikimine katkıda bulunurken, vergilerdeki daha fazla bir artış tam tersi sonuçlara yol açmaktadır.

Batılı iktisatçıların teorik görüşlerinin genelleştirilmesine dayanan çalışma, modern ekonomik sistemlerde faiz (yani sermaye faiz oranı), gelir, işsizlik ve enflasyon arasındaki ilişkileri grafiksel olarak sunmaktadır (Şekil 27.).

İlk grafik olan IP (yatırım ve tasarruf) grafiği, farklı faiz oranları ve tasarruflar (C) ve farklı gelir düzeylerinde yatırımların (I) denge noktalarını göstermektedir. Yüzde ne kadar düşük olursa, yatırım o kadar fazla olur ve gelir de o kadar yüksek olur. Gelir ne kadar yüksek olursa, finansal kaynaklara yatırım yapmak için o kadar fazla tasarruf sağlanır. IP eğrisinin negatif eğiminin dikliği, sermaye harcamalarının sermaye ve sermaye verimliliği üzerindeki faiz oranındaki değişikliklere olan duyarlılığına bağlıdır. Sermaye piyasasının dengesi veya yukarıya doğru LC planı (tercihli likidite fonksiyonu, yani nakde çevrilebilirlik), çeşitli faiz oranı seviyelerinde sermaye (K) talep programı ve çeşitli gelir seviyelerinde ve belirli bir veride mevcut fonlar ile sağlanır. mali organlar açısından paranın konumu. Gelir düzeyi arttıkça istihdam artıyor (Grafik II), işsizlik arttıkça gelir azalıyor (Grafik III) ve enflasyon oranı da düşüyor (Grafik IY).

Şekil 27. Modern ekonomik sistemlerde sermaye faiz oranları, gelir, işsizlik ve enflasyon arasındaki ilişkiler