Jak kształtuje się podaż na rynku pracy. Cechy podaży na rynku pracy

Co determinuje kształtowanie się podaży pracy? Przede wszystkim od reprodukcji potencjału pracy społeczeństwa, tej części populacji, która wchodzi na rynek pracy i może pracować najemnie.

Różne kraje ograniczają populację w wieku produkcyjnym do różnych grup wiekowych. Na przykład w Rosji, sąsiadującym z Kazachstanem, prawo określa limity wieku dla mężczyzn od 16 do 60 lat, a dla kobiet od 16 do 55 lat. Zatrudnienie znajdzie jednak tylko część z nich, choć przeważająca. Osoby prowadzące działalność gospodarczą i same poszukujące siły roboczej, a także osoby, które nie mogą pracować ze względów zdrowotnych lub rodzinnych, nie wejdą na rynek pracy jako siła robocza najemna. Są to głównie kobiety, studenci, licealiści i osoby wykonujące wolne zawody.

Jednocześnie zwiększy się podaż na rynku pracy za sprawą pracujących emerytów, a także młodzieży do 16 roku życia, wśród których jest obecnie wielu chętnych do pracy najemnej.

Wahania podaży na rynku pracy silnie zależą od czynników demograficznych: umieralności i liczby urodzeń ludności. Im wyższy współczynnik urodzeń i niższy współczynnik umieralności, tym większa liczba ludności w wieku produkcyjnym, a co za tym idzie – gotowej sprzedać swoją siłę roboczą.

Na sytuację na rynku pracy, zwłaszcza na poziomie regionalnym, istotny wpływ ma odpływ ludności z obszarów o najmniej korzystnych warunkach życia – Północy, Syberii i Dalekiego Wschodu do innych regionów. W niektórych obszarach uwalnia miejsca pracy i powoduje niedobór siły roboczej, podczas gdy w innych destabilizuje rynek pracy oraz zwiększa konkurencję i bezrobocie wśród pracowników najemnych.

Przekształcenie przemysłu obronnego, redukcja armii, bankructwo w wyniku zamykania przedsiębiorstw, spadek poziomu dochodów ludności, a co za tym idzie, wzrost chęci znalezienia pracy przez gospodynie domowe destabilizujący wpływ na rynek pracy i wzrost liczby dostępnych pracowników.

Podaż pracy jest jednak tylko jednym z aspektów prawa rynku. Przejawia się jedynie w interakcji ze swoją drugą stroną – popytem, ​​który opiera się na ogólnej liczbie zajętych i wolnych miejsc pracy. Popyt na pracę. Jak kształtuje się popyt na rynku pracy, jakie czynniki wpływają na jego wartość?

Przede wszystkim zaopatrzenie gospodarki w niezbędne zasoby. Pod względem potencjału zasobów naturalnych Kazachstan plasuje się daleko od ostatniego miejsca na świecie. Jej skuteczne wykorzystanie otwiera szerokie możliwości pełnego wykorzystania istniejących miejsc pracy i tworzenia nowych, co pozwala na utrzymanie wysokiego poziomu popytu na pracę. Kolejnym czynnikiem jest stan gospodarki, tempo wzrostu gospodarczego

Na sytuację na rynku pracy i popyt aktywnie wpływa czynnik strukturalny. Jej charakter związany jest ze zmianami strukturalnymi i technologicznymi w branżach i przedsiębiorstwach. Tym samym w Kazachstanie w ciągu ostatnich pięciu lat nastąpiły poważne zmiany w strukturze zatrudnienia ludności. Zmniejszyła się liczba osób pracujących w branżach wiedzochłonnych i zorientowanych społecznie, w tym w samej nauce. Jednocześnie wzrosło zapotrzebowanie na pracowników najemnych w handlu, usługach oraz różnych przedsiębiorstwach kredytowych, finansowych, ubezpieczeniowych i innych handlowych powstających w związku z rozwojem stosunków rynkowych. Negatywne oddziaływanie tego czynnika objawiało się odpływem przedstawicieli nauki i sztuki za granicę, przenoszeniem pracowników najemnych z obszarów działalności o wysokim poziomie wykształcenia i kwalifikacji do obszarów, w których nie jest to wymagane.

Kolejnym czynnikiem wpływającym na popyt na pracę jest prywatyzacja, która zapewnia zmiany w strukturze właścicielskiej. Założono, że dzięki jego wdrożeniu w przedsiębiorstwach poprawi się organizacja pracy, wzrośnie wydajność pracy, a co za tym idzie, zmniejszy się popyt na pracę. Tak się jednak niestety nie stało. Spadek popytu na pracę i przypadki masowych zwolnień wynikają z przedłużających się braków w płatnościach za sprzedane produkty, zerwania powiązań gospodarczych i innych przyczyn.

I wreszcie ostatni (choć nie najmniej ważny) czynnik inwestycyjny. Wielkość inwestycji w rozwój sektora produkcyjnego i usługowego jest bezpośrednio uzależniona od wzrostu liczby miejsc pracy lub wzrostu popytu na pracę.

Popyt na pracę wynika z samej natury produkcji. Społeczeństwo kapitalistyczne rozwija się zgodnie z prawami reprodukcji rozszerzonej. Skala produkcji rośnie pod wpływem czynników obiektywnych. Powiedzieliśmy już, że stale rosnące potrzeby osobiste i przemysłowe napędzają działania ludzi. Aby sprostać zmieniającym się potrzebom, tworzone są nowe gałęzie gospodarki i rodzaje zatrudnienia, a zaspokojenie tradycyjnych potrzeb życiowych wymaga, ze względu na wzrost liczby ludności, rozbudowy i udoskonalenia istniejącej produkcji. Przedsiębiorca podążający w tym kierunku kieruje się chęcią osiągnięcia większego zysku i konkurencją. Ekspansja produkcji wiąże się ze wzrostem napływu podstawowych czynników: pracy, kapitału i wiedzy. Część dochodu netto należy przeznaczyć na zakup tych czynników i tę skumulowaną część doliczyć do kapitału początkowego.

W okresie akumulacji zachodzą istotne zmiany w strukturze kapitału, które wiążą się z postępem naukowo-technicznym. Wraz z wprowadzaniem do produkcji coraz bardziej zaawansowanych maszyn i technologii zwiększa się liczba środków produkcji przypadających na jednego pracownika, tj. rośnie struktura techniczna kapitału i zmienia się struktura organiczna. Zmiany te mają swoje konsekwencje:

• *po pierwsze, część zatrudnionych przy tego typu produkcji może okazać się zbędna i zwolniona;
• *po drugie, rozwój wyposażenia technicznego opiera się na pracy bardziej złożonej pod względem kwalifikacji i poziomu wyszkolenia. Nowa technologia wymaga także nowych pracowników, którzy wiedzą, jak z niej korzystać;
• *po trzecie, powstają nowe miejsca pracy w branżach produkujących ten nowy sprzęt i opracowujących nowe technologie;
• *po czwarte, z tego powodu rośnie zatrudnienie w firmach pośredniczących obsługujących produkcję;
• *po piąte, cały ten proces wprowadza istotne dostosowania w systemie szkolenia i przekwalifikowania specjalistów i pracowników w zawodach podstawowych.

Wraz z kształtowaniem się rynku pracy pojawia się bezrobocie, gdyż w praktyce wzrost podaży pracy przewyższa wzrost liczby miejsc pracy. W rozwiniętej gospodarce zawsze istnieje zapotrzebowanie na pracowników w określonych zawodach oraz nadwyżki siły roboczej w tradycyjnych obszarach produkcji. Mechanizm interakcji popytu i podaży pracy jest bardzo złożony. I błędem byłoby widzieć w tym mechanizmie tylko jedną stronę, związaną ze zwolnieniem części robotników z produkcji i utworzeniem rezerwowej armii pracy.

Zmniejszeniu ulega również zatrudnienie pracowników najemnych w związku z wprowadzaniem nowych, zwłaszcza zautomatyzowanych, technologii.

Bezrobocie wzrasta gwałtownie w okresach spadku aktywności gospodarczej, kiedy w wyniku zmniejszenia wielkości produkcji na rynek pracy przedostaje się cała armia zwolnionych z pracy.

Ze swej natury wyróżnia się kilka rodzajów bezrobocia. Dobrowolne – jeżeli pracownik z różnych powodów złoży rezygnację z własnej woli. Kiedy człowiek ma swobodę wyboru rodzaju działalności i miejsca pracy, w dowolnym momencie niektórzy pracownicy znajdują się w sytuacji „między stanowiskami pracy”. Dobrowolnie zmieniają miejsce pracy i w trakcie przejścia „z jednego do drugiego” pozostają przez pewien czas bezrobotni. Tak powstaje bezrobocie frykcyjne, związane z niedopasowaniem w czasie przechodzenia pracowników z jednej firmy do drugiej, z jednego regionu i branży do drugiej, z zawodu do zawodu. Dotyczy to także młodych ludzi, którzy szukają pracy po raz pierwszy. Ten rodzaj obecnego bezrobocia jest nieodłącznym elementem każdego systemu gospodarczego.

Przymusowe - gdy przedsiębiorcy ograniczają produkcję, a co za tym idzie, część personelu. Strukturalny ma miejsce, gdy niektóre gałęzie przemysłu w regionie ulegają redukcji, a inne powstają, firmy i przedsiębiorstwa są przeorientowane na nowe produkty, w związku z czym konieczne jest przekwalifikowanie pracowników lub zatrudnienie nowych. Dzieje się tak, gdy zachodzą istotne zmiany w strukturze popytu konsumpcyjnego i technologii, które z kolei zmieniają strukturę ogólnego popytu na pracę. W wyniku takich zmian popyt na niektóre typy zawodów maleje lub całkowicie zanika. Rośnie zapotrzebowanie na inne zawody, w tym nowe, które wcześniej nie istniały. Bezrobocie występuje, ponieważ siła robocza reaguje wolniej, a jej struktura nie w pełni odpowiada nowej strukturze zatrudnienia. Umiejętności i doświadczenie części pracowników są przestarzałe i nie odpowiadają zapotrzebowaniu. Tacy pracownicy wymagają przekwalifikowania. Cykliczny powstaje, gdy zmieniają się cykle koniunkturalne. Jest to rodzaj bezrobocia, który podlega ciągłym zmianom pod względem czasu trwania i składu. Bezrobocie cykliczne spowodowane jest spadkiem produkcji. Kiedy zagregowany popyt na towary i usługi maleje, spada zatrudnienie i rośnie bezrobocie. Ekonomiści uważają, że obecne (frykcyjne) i strukturalne bezrobocie jest całkowicie nieuniknione. Zatem „pełne zatrudnienie” ludności będzie zawsze wynosić mniej niż 100% siły roboczej.
Pewną grupę bezrobotnych stanowią osoby dorosłe, które potencjalnie mają możliwość podjęcia pracy, ale z jakichś powodów nie pracują i nie poszukują pracy.

Ukryty – reprezentowany jest głównie przez drobnych rolników, rzemieślników i pracowników niepełnoetatowych. I wreszcie bezrobocie chroniczne, najbardziej powszechne i trwałe.

Wyróżnia się bezrobocie regionalne, sezonowe, oportunistyczne, instytucjonalne, technologiczne, konwersyjne, młodzieżowe, stagnacyjne i inne. Razem umożliwiają analizę zatrudnienia w nowoczesnych warunkach.

Inaczej przedstawia się znaczenie bezrobocia w warunkach rynkowych, w szczególności w 1958 r. zaproponowano krzywą, którą obecnie nazywa się od nazwiska jej autora - krzywą Philipsa. Pokazuje stopę bezrobocia w relacji do stopy inflacji.

Jak na każde zjawisko gospodarcze, na bezrobocie nie można patrzeć jednostronnie. Może być zarówno źle, jak i dobrze – wszystko zależy od skali zjawiska i konkretnych okoliczności.

Zacznijmy od czegoś mniej oczywistego i spójrzmy na bezrobocie jako na coś dobrego. Taką ocenę można oprzeć jedynie na umiarkowanym bezrobociu. O czym warto pamiętać?

Po pierwsze, z ekonomicznego punktu widzenia bezrobocie stanowi rezerwę bezrobotnej siły roboczej, którą zawsze można wykorzystać. Na przykład podczas restrukturyzacji strukturalnej lub sezonowych wahań popytu na pracę. Jeśli wyobrazimy sobie sytuację, w której panuje absolutnie pełne zatrudnienie, wówczas pojawiają się problemy z zapewnieniem nowych miejsc pracy siłą roboczą. Procesy inwestycyjne zaczynają zwalniać, co może nawet mieć negatywny wpływ na ogólną efektywność rozwoju gospodarczego kraju.

Po drugie, z psychologicznego punktu widzenia umiarkowane bezrobocie zwiększa dyscyplinę pracy. Zachętą jest tutaj ryzyko utraty pracy. Zmusza to pracownika nie tylko do przychodzenia do pracy na czas i w odpowiedniej formie, ale także do dobrowolnej pracy, wytwarzającej produkty wysokiej jakości.

Po trzecie, z demograficznego punktu widzenia, umiarkowane bezrobocie może pomóc w optymalizacji struktury zatrudnienia według płci i wieku. popyt na rynku pracy w Kazachstanie

Jeżeli na przykład od czasu do czasu w strukturze pracujących przeważają kobiety, może to mieć wpływ nie tylko na wykształcenie młodszego pokolenia, ale także na sam współczynnik urodzeń. W tym przypadku umiarkowane bezrobocie, obejmujące przede wszystkim kobiety, może dokonać korekt w strukturze zatrudnienia i tym samym przyczynić się do rozwiązania problemów demograficznych kraju.

Po czwarte, z politycznego punktu widzenia umiarkowane bezrobocie sprzyja działalności przedsiębiorczej, chłodząc zapał pracowników i związków zawodowych, które stawiają nieuzasadnione wysokie żądania poprawy warunków pracy. Generalnie z reguły stabilizuje to sytuację polityczną w kraju lub w pewnym stopniu przyczynia się do tego procesu.

Zatem umiarkowane bezrobocie (w granicach 3-5% ogółu pracujących) jest błogosławieństwem. Gdy jednak zaczyna ono przekraczać ten poziom, czyli granicę 5%, coraz wyraźniej zaczynają ujawniać się negatywne aspekty bezrobocia, które wcześniej były jedynie potencjalne.

Po pierwsze, bezrobocie zmniejsza potencjał gospodarczy społeczeństwa ze względu na jego niedostateczne wykorzystanie. Prowadzi to do następujących strat:

• *do spadku wielkości (w stosunku do możliwej) PNB;
• *spadek popytu konsumenckiego;
• *zmniejszenie oszczędności;
• *spowolnienie procesu inwestycyjnego;
• *spadek podaży;
• *spadek produkcji.

Bezrobocie powoduje także utratę kwalifikacji zwalnianych pracowników, a w konsekwencji systematyczny spadek ich wydajności pracy. Badania wykazały, że nawet po dwu-, trzymiesięcznej przerwie pracownik wraca do poprzedniej produktywności po około 6-7 miesiącach.

Po drugie, ze społecznego punktu widzenia, bezrobocie przyczynia się do kryminalizacji społeczeństwa.

Po trzecie, bezrobocie wiąże się z pogorszeniem stanu zdrowia psychicznego narodu. Lekarze argumentują, że negatywna reakcja po zawiadomieniu o zwolnieniu w swoim oddziaływaniu na psychikę człowieka jest równoznaczna z reakcją na wiadomość o śmierci najbliższych i jest silniejsza niż wiadomość o uwięzieniu.

Po czwarte, bezrobocie może zwiększać niestabilność polityczną społeczeństwa, przyczyniając się do powstawania kataklizmów społecznych.

Słowa kluczowe

RYNEK PRACY / PODAŻ PRACY / SZUKASZ PRACY/ WARUNKI / PRZESŁANKI I CZYNNIKI Kształcenia INDYWIDUALNEJ OFERTY / ETAPY PROCESU TWORZENIA WNIOSKU / PROPOZYCJA MOTYWACYJNO-KORYGUJĄCA / POZIOMY FORMOWANIA PROPOZYCJI/ RYNEK PRACY / PODAŻ PRACY / SZUKAJ MIEJSCA PRACY / WARUNKI / PRZESŁANKI I CZYNNIKI KSZTAŁTOWANIA INDYWIDUALNYCH DOSTAW / ETAPY PROCESU TWORZENIA WNIOSKU / PROPOZYCJA MOTYWACYJNO-KORYGUJĄCA/POZIOMY FORMOWANIA PODAŻY

adnotacja artykuł naukowy z zakresu ekonomii i biznesu, autor pracy naukowej – Bylkov Vladimir Georgievich

We współczesnych warunkach rozwoju rynku pracy szczególnego znaczenia nabierają zagadnienia optymalnej równowagi pomiędzy podażą a popytem. Tradycyjnie w teorii i praktyce badanie procesów formacyjnych podaż pracy zidentyfikowano czynniki związane z poziomem wynagrodzeń. Dalszy rozwój teorii rynku pracy wiąże się z badaniem i odkrywaniem natury i treści podaży. Ujawniono probabilistyczny charakter kształtowania się podaży na rynku pracy. Wynika to z faktu, że metodologiczną definicją propozycji są motywy i chęć zdobycia pracy, pracy. Identyfikuje się czynniki kształtujące podaż indywidualnej pracy, które mają charakter motywacyjny i korekcyjny. Badając wpływ czynników zewnętrznych (obiektywnych) i wewnętrznych (subiektywnych), autor określił warunki i przesłanki powstawania propozycji oraz zidentyfikował etapy transformacji. Podkreśla się, że we współczesnych warunkach proponowane podejścia do rozwoju rynku pracy zyskują kluczowe zagadnienia koordynacji podaży i popytu na rynku pracy, w zależności od charakteru i procesów kształtowania potrzeb w aktywności zawodowej.

powiązane tematy prace naukowe z zakresu ekonomii i biznesu, autor pracy naukowej – Bylkov Vladimir Georgievich

• Naturalne przemiany popytu na rynku pracy

  2015 / Bylkov Władimir Georgiewicz

• Charakterystyczne cechy rozwoju popytu na rynku pracy

  2016 / Bylkov Władimir Georgiewicz

• Wskaźniki społeczno-ekonomiczne sytuacji przedkryzysowej na regionalnym rynku pracy

  2015 / Bylkov Władimir Georgiewicz, Samarina Maria Władimirowna

• Zwiększanie konkurencyjności regionu w oparciu o efektywną dystrybucję zasobów pracy

  2015 / Bałchanow Aleksander Matwiejewicz

• Rynek pracy i problemy społeczno-gospodarcze ludności rosyjskiej

  2019 / Lokhtina Tatiana Nikołajewna, Metelitsa Victoria Iwanowna

• Zatrudnienie osób w wieku emerytalnym: podaż i popyt na rosyjskim rynku pracy

  2019 / E. V. Chistova

• Problemy rynku pracy w Rosji

  2016 / Lokhtina Tatiana Nikołajewna

• Wpływ wynagrodzeń na zatrudnienie na Dalekiej Północy Rosji

  2016 / Giltman Marina Andreevna

• Teoretyczne aspekty rozwoju rynku pracy i zatrudnienia we współczesnych warunkach

  2017 / Musaeva Venera Asanalyevna

• Rynek pracy Federacji Rosyjskiej i jego cechy

  2015 / Tokareva A.M.

Podaż na rynku pracy: metodologia, charakter formacji

Zagadnienia optymalnej korelacji podaży i popytu nabierają szczególnego znaczenia w obecnym kontekście rozwoju rynku pracy. Tradycyjnie w teorii i praktyce badania procesów kształtowania się podaży pracy odsłaniano czynniki związane ze stawką wynagrodzeń. Dalszy rozwój teorii rynku pracy wiąże się z badaniem i ujawnianiem charakteru i treści podaży. W artykule ukazano probabilistyczny charakter kształtowania się podaży na rynku pracy. Wynika to z faktu, że metodologiczną definicją podaży jest motywacja i chęć zdobycia pracy lub pracy. W artykule zidentyfikowano czynniki kształtujące podaż indywidualnej pracy, które mają charakter motywacyjny i korekcyjny. Badając wpływ czynników zewnętrznych (obiektywnych) i wewnętrznych (subiektywnych), autor określa warunki i przesłanki kształtowania się podaży oraz identyfikuje etapy transformacji. Podkreśla się, że w obecnym kontekście proponowane podejścia do rozwoju rynku pracy podejmują kluczowe zagadnienia koordynacji podaży i popytu na rynku pracy, w zależności od charakteru i procesów kształtowania się potrzeby aktywności zawodowej.

Tekst pracy naukowej na temat „Podaż na rynku pracy: metodologia, charakter formacji”

V. G. Bylkov

Bajkał Państwowy Uniwersytet w Irkucku, Federacja Rosyjska

OFEROWANE NA RYNKU PRACY: METODOLOGIA, CHARAKTER KSZTAŁCENIA

ADNOTACJA. We współczesnych warunkach rozwoju rynku pracy szczególnego znaczenia nabierają zagadnienia optymalnej równowagi pomiędzy podażą i popytem. Tradycyjnie w teorii i praktyce badania procesów kształtowania się podaży pracy identyfikowano czynniki związane z poziomem wynagrodzeń. Dalszy rozwój teorii rynku pracy wiąże się z badaniem i odkrywaniem natury i treści podaży. Ukazuje się probabilistyczny charakter kształtowania się podaży na rynku pracy. Wynika to z faktu, że metodologiczną definicją propozycji są motywy i chęć zdobycia pracy, pracy. Identyfikuje się czynniki kształtujące podaż indywidualnej pracy, które mają charakter motywacyjny i korekcyjny. Badając wpływ czynników zewnętrznych (obiektywnych) i wewnętrznych (subiektywnych), autor określił warunki i przesłanki powstawania propozycji oraz zidentyfikował etapy transformacji. Podkreśla się, że we współczesnych warunkach proponowane podejścia do rozwoju rynku pracy zyskują kluczowe zagadnienia koordynacji podaży i popytu na rynku pracy, w zależności od charakteru i procesów kształtowania potrzeb w aktywności zawodowej.

SŁOWA KLUCZOWE. Rynek pracy; podaż pracy; poszukiwania pracy; warunki; przesłanki i czynniki tworzenia indywidualnej oferty; etapy procesu tworzenia wniosku; propozycja motywacyjno-korekcyjna; poziomy tworzenia propozycji.

INFORMACJA O ARTYKULE. Data przyjęcia: 22 czerwca 2017; data przyjęcia do publikacji 19 grudnia 2017 r.; data publikacji w Internecie 29 grudnia 2017 r

Bajkał Państwowy Uniwersytet w Irkucku, Federacja Rosyjska

PODAŻ NA RYNKU PRACY: METODOLOGIA, CHARAKTER FORMACJI

ABSTRAKCYJNY. Zagadnienia optymalnej korelacji podaży i popytu nabierają szczególnego znaczenia w obecnym kontekście rozwoju rynku pracy. Tradycyjnie w teorii i praktyce badania procesów kształtowania się podaży pracy odsłaniano czynniki związane ze stawką wynagrodzeń. Dalszy rozwój teorii rynku pracy wiąże się z badaniem i ujawnianiem charakteru i treści podaży. W artykule ukazano probabilistyczny charakter kształtowania się podaży na rynku pracy. Wynika to z faktu, że metodologiczną definicją podaży jest motywacja i chęć zdobycia pracy lub pracy. W artykule zidentyfikowano czynniki kształtujące podaż indywidualnej pracy, które mają charakter motywacyjny i korekcyjny. Badając wpływ czynników zewnętrznych (obiektywnych) i wewnętrznych (subiektywnych), autor określa warunki i przesłanki kształtowania się podaży oraz identyfikuje etapy transformacji. Podkreśla się, że w obecnym kontekście proponowane podejścia do rozwoju rynku pracy podejmują kluczowe zagadnienia koordynacji podaży i popytu na rynku pracy, w zależności od charakteru i procesów kształtowania się potrzeby aktywności zawodowej.

SŁOWA KLUCZOWE. Rynek pracy; podaż pracy; wyszukaj miejsce pracy; warunki; przesłanki i czynniki kształtowania podaży indywidualnej; etapy procesu tworzenia wniosku; propozycja motywacyjna i korygująca; poziomy tworzenia podaży.

© V. G. Bylkov, 2017

INFORMACJE O ARTYKULE. Otrzymano 22 czerwca 2017 r.; zaakceptowano 19 grudnia 2017 r.; dostępny online

29 grudnia 2017 r.

Zazwyczaj podaż na rynku pracy oznacza ilość usług pracy, które mogą być oferowane na rynku pracy po określonej cenie i w określonym czasie.

Podkreślając charakterystyczne cechy podmiotów podaży, wielu ekonomistów zauważa, że ​​dostawa to oferta składana przez pracownika najemnego zdolności do pracy, która do niego należy i jest z nim nierozerwalnie związana, pełniąc rolę produktu na rynku pracy, dla kupującego tego konkretnego produktu – pracodawcy, za określoną opłatą, na określony czas. Dlatego też argumentuje się, że robotnik posiadający unikalny towar „siła robocza” oferuje go właścicielowi środków produkcji. Jednocześnie często nie jest określone, że przewoźnikami towarów mogą być nie tylko „pracownicy”, ale także osoby wchodzące w skład siły roboczej. Niewątpliwie jedynym prawdziwym stwierdzeniem jest to, że proces kształtowania się podaży na rynku pracy zachodzi na poziomie jednostkowym.

Dlatego cele, potrzeby, interesy społeczno-gospodarcze i cechy jakościowe osób wchodzących na rynek pracy, posiadające bardzo różne parametry, reprezentują różne aspekty propozycji. W zależności od zmian parametrów jakościowych i ilościowych podmiotów podaży można ocenić tendencje i warunki zmienności zdolności podaży. Przykładowo zauważa się, że cechy edukacyjne siły roboczej mogą stanowić podstawę dopasowania podaży i popytu na rynku pracy.

Dlatego też najważniejszym problemem metodologicznym w teorii rynku pracy jest określenie czynników wpływających na wartość zdolności podaży na lokalnym, regionalnym i krajowym rynku pracy. Tradycyjnie klasyczna teoria ekonomii stwierdza, że ​​podaż pracy zależy przede wszystkim od poziomu jej zapłaty. We współczesnej ekonomii pracy z reguły związek między podażą pracy a jej ceną - płacami - wyraża prawo podaży pracy. Jest absolutnie prawdą, że na doskonale konkurencyjnym rynku pracy wielkość podaży pracy jest bezpośrednio zależna od jej ceny.

Wynika to z faktu, że podaż pracy jest z góry określona przez potrzeby osób w wieku produkcyjnym w zakresie ich normalnej reprodukcji; zależy ona, podobnie jak popyt, od wysokości płac.

Teoretycznie zakłada się, że dla określonego rodzaju pracy przy danej płacy podaż jest sumą wielkości podaży wszystkich pracowników. Ponadto związek pomiędzy poziomem wynagrodzeń a wielkością podaży pracy przedstawiono w postaci zmian różnych wariantów parametrów społeczno-ekonomicznych.

Tymczasem podaż na rynku pracy nie zawsze wiąże się z wpływem cen pracy i płac na zmiany jej skali. Jest to bowiem najważniejszy, choć nie zawsze główny argument przemawiający za kształtowaniem przesłanek transformacji podaży pracy. Czasem podkreślają zależność podaży od stawek i zmian w podatkach od wynagrodzeń.

W niektórych przypadkach zmienność wolumenów podaży jest powiązana ze zdolnościami fizycznymi i intelektualnymi pracowników produkcyjnych, z dostępem do różnych źródeł dochodów, w tym innych niż płace. Stwierdzenie to wynika z faktu, że wśród różnych opcji materialnego wsparcia jednostki mogą znajdować się emerytury, świadczenia,

dotacje, odsetki od zainwestowanego kapitału, dywidendy i wszelkie inne dochody, dla których nie ma potrzeby bezpośredniej pracy. Można zatem uznać, że oferta opiera się na osobistym wyborze pomiędzy pracą a czasem wolnym, współmiernym do alternatywnego kosztu pracy oferowanego przez pracodawcę. Ostatecznie badanie kształtowania się podaży opiera się na metodologicznych zasadach ustalania relacji i wyboru pomiędzy czasem wolnym a pracą, w oparciu o porównanie możliwych dochodów z pracy.

Tradycyjnie efekt dochodowy polega na tym, że wraz ze wzrostem całkowitego dochodu przy stałej stopie płatności (ustalonej na jednostkę czasu) pożądany czas pracy maleje. Odpowiednio, jeśli np. „celem” agenta jest utrzymanie całkowitego dochodu na stałym poziomie, to wzrost stawki wynagrodzenia w ramach efektu dochodowego doprowadzi do skrócenia pożądanego czasu pracy i odwrotnie – do utrzymać dochód na stałym poziomie, w przypadku obniżenia stawki wynagrodzenia pożądany wymiar czasu pracy wzrośnie.

Z kolei efekt substytucyjny polega na tym, że wzrost stawki wynagrodzenia prowadzi do wydłużenia pożądanego czasu pracy, czyli koszt alternatywny jednej godziny czasu wolnego wzrasta, a agent woli pracować więcej godzin. Z teorii ekonomii oznacza to, że decyzja o wejściu na rynek pracy będzie zależała od porównania poziomu płacy oferowanej i rezerwowej dla danej osoby.

Jeśli więc dominuje efekt dochodowy, agent reaguje na wzrost stawki płac poprzez zmniejszenie podaży pracy. Z drugiej strony, jeśli dominuje efekt substytucyjny, podaż pracy wzrasta. We współczesnej teorii ekonomii pracy powstałą krzywą nazywa się „krzywą odwróconego zgięcia”. Często podnosi się tezę, że znając zidentyfikowane zależności pomiędzy dochodami a czasem wolnym, można modelować strategię indywidualnych zachowań na rynku pracy. Proces kształtowania indywidualnej oferty został szczegółowo przedstawiony w wydanej na początku XXI wieku książce „Indywidualne strategie podaży pracy: teoria i praktyka”. Autorzy zidentyfikowali zasady kształtujące indywidualne strategie podaży pracy.

Podkreśla się, że przy danej stawce wynagrodzenia przy wyborze pożądanej długości czasu pracy każdy agent kieruje się pewnymi indywidualnymi zasadami, które odzwierciedlają jego preferencje na rynku pracy. Ustalając i uwzględniając zbiór określonych zasad, można warunkowo ustalić strategie indywidualnych zachowań na rynku pracy. Przykładowo dla zaledwie czterech opcji opisu indywidualnych preferencji możliwych jest szesnaście kombinacji parami. Jak podkreślano, takie upraszczające założenie wyklucza z rozważań problematykę agenta podejmującego decyzje o zatrudnieniu, zwolnieniu, zmianie i poszukiwaniu pracy itp.

Rzeczywiście istnieje dość duża liczba opcji dla poszczególnych strategii opartych na określonych zasadach selekcji. Tak naprawdę przy tworzeniu podaży na rynku pracy istnieje znacznie więcej możliwości wyboru preferencji. Wynika to oczywiście z faktu, że przy wyborze preferencji na rynku pracy na poziomie indywidualnym, na korzyść podjęcia aktywności zawodowej wpływa dość duża liczba warunków i przesłanek. Niewątpliwie warto brać pod uwagę zarówno obiektywne, jak i subiektywne uwarunkowania wpływające na podejmowanie decyzji dotyczących podaży pracy na rynku pracy. Ponadto,

Rozwój podaży na rynku pracy musi być proporcjonalny do istniejącego popytu na pracę.

Wynika to z faktu, że w gospodarce realnej podaż pracy kształtuje się i zmienia pod wpływem nie tylko całego zespołu czynników obiektywnych, ale także subiektywnych. Docelowo należy podkreślić postulaty metodologiczne, które teoretycznie odsłaniają istotę kształtowania się indywidualnej podaży na rynku pracy.

Po pierwsze, podaż kształtuje się przede wszystkim na poziomie indywidualnym lub w sferze indywidualnego gospodarstwa domowego. Wynika to z faktu, że decyzja jednostki (agenta) o wejściu na rynek pracy lub zmianie pracy zapada na tym poziomie.

Po drugie, proces formułowania propozycji ma alternatywny, zmienny charakter wyboru pomiędzy różnymi warunkami życia człowieka (praca/wypoczynek). Co więcej, proces kształtowania podaży pracy ma charakter czysto osobisty, a zatem charakteryzuje się regresem personalno-behawioralnym.

Po trzecie, kształtowanie podaży odbywa się w warunkach wysokiego poziomu niepewności, różnego rodzaju ograniczeń i implikuje znaczny stopień prawdopodobieństwa wystąpienia zdarzenia społeczno-behawioralnego - „wejścia na rynek pracy”. Podejmowanie decyzji o wejściu na rynek pracy odbywa się pod wpływem znacznej liczby motywów, interesów społeczno-ekonomicznych, zasad, które kształtują wiele opcji zachowań ekonomicznych jednostki.

Dlatego istotne jest określenie strategii motywacyjnej i behawioralnej indywidualnego zachowania jednostki na rynku pracy. Ponadto istotne jest określenie, na ile racjonalna jest podaż na rynku pracy, gdyż podjęcie decyzji o wejściu na rynek pracy nie zawsze jest racjonalne i zależy od wielu obiektywnych i subiektywnych warunków i czynników.

Znając parametry i kryteria oceny, można określić trajektorię podaży w danym okresie czasu. Z jednej strony, biorąc pod uwagę probabilistyczny charakter procesu tworzenia wniosku, trudno jest określić zależność od całego zestawu warunków, założeń i przesłanek tego procesu. Wynika to z faktu, że proces kształtowania się podaży ma charakter wysoce probabilistyczny, co oznacza wysoki stopień niepewności co do wejścia jednostki na określony rynek pracy. Z drugiej strony istnieje obiektywna potrzeba uwzględnienia warunków i przesłanek faktycznie kształtujących podaż na rynku pracy. Ostatecznie podaż na rynku pracy jest definicją społeczno-psychologiczną, a jej zmiana zależy od ogółu obiektywnych i subiektywnych warunków społeczno-ekonomicznych, organizacyjnych i rynkowych.

Zasadniczo ważne jest, aby metodologiczne sformułowanie propozycji opierało się na istniejących przesłankach, które są rozumiane jako warunek wstępny, punkt wyjścia konkretnego działania.

Z kolei warunki reprezentują okoliczności, od których coś zależy. Oznacza to, że konieczne jest zidentyfikowanie zespołu istniejących obiektywnych i subiektywnych okoliczności, od których zależą decyzje o wejściu na rynek pracy w celu znalezienia pracy.

Aby określić zespół czynników i warunków wpływających na pojawienie się podaży na rynku pracy, należy skupić się na charakterystycznych cechach osób ją tworzących.

Z reguły jednostką podaży jest konkretna osoba, która oferuje swoją pracę (swoją siłę roboczą) na rynku pracy jako towar. Osoba ta może być reprezentowana jako agent lub oferent, który składa ofertę i musi być świadomy i mieć potrzebę zaoferowania swojej siły roboczej na rynku. Niektórzy naukowcy wprowadzają pojęcie „potencjalnego pracownika”. Stosując te podejścia metodologiczne podkreśla się, że „w ten sposób potencjalny pracownik może przyjąć (odrzucić) ofertę objęcia odpowiedniego wakatu w zależności od tego, czy odpowiada ona (czy nie) jego wyobrażeniom o warunkach i poziomie wynagrodzenia. Oznacza to, że dla konkretnej osoby (agenta lub potencjalnego pracownika) na rynku pracy należy stworzyć przesłanki stanowiące preferencje uzasadniające decyzję o sprzedaży swojej siły roboczej.

W procesie kształtowania się podaży na rynku pracy indywidualne preferencje zmieniają się pod wpływem zewnętrznych parametrów środowiska, biorąc pod uwagę wewnętrzne uwarunkowania i przesłanki życiowe jednostki. Ponadto warunki i wymagania wstępne różnią się w zależności od poziomów, segmentów i obszarów, w których formułowana jest propozycja. Warunki i przesłanki implikują zmianę podaży pod wpływem szeregu czynników zróżnicowanych na różnych poziomach.

Poziomowy aspekt kształtowania podaży wiąże się nie tylko z odmienną typologią warunków i przesłanek, ale także z wysokim poziomem prawdopodobieństwa osiągnięcia różnych celów zachowań ekonomicznych jednostki na rynku pracy.

Poziom pojawienia się i gotowość do pojawienia się propozycji można schematycznie przedstawić na ryc. 1. Ostatecznie tworzenie propozycji można przedstawić jako zespół zintegrowanych przejść (etapów) od podstawowego, wstępnego do początkowego poziomu podejmowania decyzji o potrzebie podjęcia pracy.

Ponadto proces tworzenia wniosku składa się z dwóch etapów. Pierwszy etap polega na uświadomieniu sobie konieczności wejścia na rynek pracy lub podjęcia nowej pracy. Po drugie, preferencje są wybierane pod wpływem warunków zewnętrznych i wewnętrznych. Istotne jest uwzględnienie aspektów proceduralnych sugerujących, że pojawienie się przesłanek jest podstawą kształtowania się warunków motywacyjnych, które korygują się pod wpływem warunków zewnętrznych i wewnętrznych, w jakich umiejscowiony jest podmiot kształtowania się podaży na rynku pracy.

Ryż. 1 Etapy powstawania różnych poziomów podaży

Ostatecznie początkowy poziom gotowości do wejścia na rynek pracy kształtuje potencjał mobilności. Wynika to z faktu, że podstawa formacji

propozycji leży w mobilności pracowników. Rzeczywiście mobilność pracowników wiąże się zarówno ze zmianą miejsca pracy, jak i zmianą jej istotnych cech. Jak podkreślają naukowcy, proces mobilności siły roboczej jest z jednej strony zdeterminowany zdolnością i gotowością jednostki do przekształcenia jej istotnych cech, z drugiej strony potrzebami poszczególnych przedsiębiorstw i całej gospodarki do dzieło o określonej treści i miejscu zastosowania.

Można zatem postawić tezę, że kształtowanie podaży opiera się na procesie mobilności siły roboczej. Kluczowym źródłem jest identyfikacja punktów i trajektorii, które pokazują, kiedy i w jakim kierunku kształtuje się gotowość człowieka do zmiany pracy lub potrzeba wejścia na rynek pracy.

Często podkreśla się, że pracownik ma pewne możliwości związane z mobilnością. Wybór spośród wielu opcji wynika z różnych powodów. Decydując się na opuszczenie lub pozostanie w pracy, na wejście lub nie na zewnętrzny rynek pracy, pracownik (lub potencjalny pracownik) maksymalizuje oczekiwaną użyteczność pracy. Użyteczność ta zależy od wysokości wynagrodzenia, ale nie ogranicza się do niej i może obejmować różne cechy pozapieniężne (zakres pracy, dostępność perspektyw zawodowych, optymalne relacje, bliskość domu itp.).

Oznacza to, że ofertę wstępną można sformułować tak jak w przypadku zatrudnienia, gdy agent pracuje, ale nie jest zadowolony z warunków wynagrodzenia, organizacji pracy, relacji w zespole itp. W tym przypadku o przyczynach zmiany pracy będą zasadniczo decydowały przesłanki tworzące potencjalną rotację personelu. Co więcej, warunki w nowym miejscu pracy nie powinny być gorsze, ale znacznie lepsze niż istniejące.

Natomiast osoba rzeczywiście poszukująca pracy często skupia się na warunkach pracy, które mogą być różne, a podejmowanie decyzji odbywa się według priorytetu preferencji.

Podobnie formułowana jest propozycja dla osób poszukujących pracy po raz pierwszy. W tym przypadku preferencje mogą mieć trajektorie nie tylko porządku korygującego, ale także porządku koordynującego.

Można zatem postawić tezę, że propozycja na poziomie indywidualnym ma charakter motywacyjny i korygujący. Można sformułować matrycę przesłanek i warunków kształtowania indywidualnej oferty na rynku pracy (tabela). Na etapie kształtowania się poziomu podstawowego ogromne znaczenie ma wpływ otoczenia zewnętrznego, w którym kształtuje się świadomość konieczności wejścia na rynek. Może to wynikać z warunków obiektywnych lub subiektywnych. Przesłanki i warunki pojawienia się propozycji wiążą się ze zmianami w otoczeniu zewnętrznym.

Mogą do nich należeć istotne przekształcenia w sferze gospodarczej oraz zasadnicze zmiany na rynku pracy. Doświadczenie pokazuje, że w czasie kryzysu na rynek pracy wchodzą nie tylko ci, którzy zostali zwolnieni z realnego sektora gospodarki, ale także liczba osób wchodzących na rynek pracy po raz pierwszy, a także tych, które przepracowały długi okres absencji w pracy wzrasta. Dlatego reakcja na zmiany czynników środowiskowych pozwala ustalić obiektywne przesłanki kształtowania się podaży pracy w określonym przedziale czasu. Z reguły wiedza i uwzględnienie czynników środowiskowych określa warunki wstępne pojawienia się podaży pracy.

Oznacza to, że możliwość zmiany pracy lub bezpośredniego wejścia na rynek pracy zależy od stanu otoczenia społeczno-gospodarczego.

Jeśli w stabilnej sytuacji ekonomicznej o możliwości zmiany pracy decyduje zazwyczaj chęć samorealizacji i zapewnienia perspektyw rozwoju zawodowego, to w kryzysie jest to szansa na uniknięcie zwolnień i w ogóle bezrobocia, zapewniając pracownikom minimalny dochód istnienie człowieka i członków jego rodziny. To właśnie czynniki środowiskowe stanowią podstawowe warunki wejścia jednostki na rynek pracy.

Można zatem postawić tezę, że podstawą kształtowania podaży jest podstawowy poziom indywidualnych cech osób realizujących podaż, z uwzględnieniem przesłanek otoczenia zewnętrznego (sytuacja społeczno-ekonomiczna i warunki na rynku pracy).

Matryca przesłanek i warunków kształtowania się podaży na rynku pracy

Wymagania wstępne Podstawowe Wstępne Wstępne

Poziomy tworzenia propozycji

Cel Zewnętrzny Możliwość wejścia na rynek pracy Zmiany sytuacji ekonomicznej. Dynamika cen konsumpcyjnych Chęć poszukiwania pracy

Wzrost konkurencji na rynku pracy Sytuacja na rynku pracy (Zmiany warunków na rynku pracy) Możliwości wykorzystania mechanizmu rynkowego w celu zdobycia pracy

Konieczność zmiany cech kwalifikacji zawodowych Możliwość zmiany poziomu kwalifikacji zawodowych Gotowość do wykonywania określonej pracy

Subiektywna Wewnętrzna Indywidualna potrzeba pracy Chęć oceny przewagi pracy nad czasem wolnym Kształtowanie potrzeby i pilności podjęcia pracy

Motywacyjno-korekcyjny model pracy Kształtowanie motywów i priorytetów w pracy Wybór priorytetowych parametrów nadchodzącej pracy

Odpowiedzialność społeczna Świadomość potrzeby i pilności wejścia na rynek pracy Analiza i korekta możliwych kierunków poszukiwania odpowiedniej pracy

Życiowe zasady wartości i aspiracji Korekta perspektyw wykonywania określonej pracy Ocena możliwości i kompetencji niezbędnych do wykonywania określonej pracy

Ostateczną decyzję można podjąć, biorąc pod uwagę cechy osobowe agenta rynku pracy. Wśród przesłanek personalnych na poziomie podstawowym można wyróżnić następujące elementy, które zwiększają lub odwrotnie zmniejszają możliwości wejścia na rynek pracy:

Przynależność społeczna;

Poziom i jakość życia pracownika;

Poziom kwalifikacji zawodowych;

Stopień mobilności w określonej grupie kwalifikacji zawodowych.

To właśnie te kryteria w dużej mierze determinują rozwój i kierunek trajektorii zachowań jednostki na rynku pracy, dotyczących nie tylko zmiany pracy, ale także aspiracji do jej zajmowania. Głównym celem na tym etapie jest świadomość wejścia na rynek pracy lub podjęcia decyzji o zmianie pracy.

Zupełnie inne przesłanki mają miejsce przy kształtowaniu wstępnego poziomu podaży. Na tym etapie szczególną wagę przywiązuje się do warunków i wyrażonej siły motywacji. Wynika to z faktu, że jeśli na poziomie podstawowym ukształtowała się stabilna świadomość konieczności zdobycia pracy, to na poziomie wstępnym istotna jest siła motywów poszukiwania i dążenia do zdobycia pracy.

Motywacja wyznacza jednocześnie przesłanki przemawiające za koniecznością podjęcia decyzji o możliwościach i stopniu potrzeby poszukiwania pracy i zatrudnienia. Wśród przyczyn konieczności aktywności zawodowej można wymienić:

1) cele zdobycia pracy (może to być generowanie dochodów, poprawa warunków pracy i płac, realizacja potencjału zawodowego, zawodowego, intelektualnego itp.);

2) zaspokojenie interesów i potrzeb społeczno-ekonomicznych jednostki lub członków jej rodziny, przesłanki realizacji planów rozwoju społecznego i osobistego w przypadku uzyskania pracy;

3) stopień pilności i stopień konieczności konieczności podjęcia działalności zawodowej.

Tymczasem chęć i argumenty za podjęciem pracy nie zawsze mogą zostać zrealizowane, ponieważ rynek pracy charakteryzuje się dużą zmiennością w zaangażowaniu w czynności zawodowe.

Warunkiem kształtowania się podaży musi być konieczność zdobycia pracy i możliwość realnej świadomości wejścia na rynek pracy. Dlatego wśród przesłanek zewnętrznych wniosku ważne jest ustalenie warunków organizacyjnych i rynkowych związanych z wyborem i podejmowaniem decyzji o znalezieniu pracy, w zależności od stopnia rozwoju i dostępności elementów infrastruktury rynku pracy . Mogą być spowodowane następującymi współzależnymi warunkami.

Po pierwsze, możliwość wykorzystania i dostępność wykorzystania środków komunikacji infrastruktury rynku pracy w celu poszukiwania pracy i zatrudnienia. Doświadczenie pokazuje, że rozbudowana sieć pośredników na rynku pracy przyczynia się nie tylko do wzrostu liczby osób korzystających z usług pośredników, ale także do szybkości obsadzania wakatów.

Po drugie, poziom wiarygodności i efektywności wykorzystywanych informacji o wolnych miejscach pracy.

Po trzecie, popularność, dostępność i możliwość korzystania z sieci społecznościowych w celu znalezienia pracy. Wykorzystanie portali społecznościowych pozwala obecnie na ułatwienie zatrudnienia ponad 35% kandydatów na rynku pracy.

Stabilność wstępnego poziomu podaży zakłada utworzenie i utrwalenie początkowego poziomu cech indywidualnej podaży na rynku pracy. Wynika to z faktu, że w procesie generowania wniosków należy uwzględnić warunki wsparcia wewnętrznego, które obejmują nie tylko wybór opcji, ale także dostosowanie istniejących i proponowanych opcji. Na tym etapie niezbędna jest ocena alternatywnego poziomu preferencji dla nadchodzącej pracy. Opcje wyboru mogą opierać się na priorytetach następujących kryteriów społeczno-ekonomicznych:

Warunki pracy (status, prestiż, zabezpieczenie społeczne);

Poziom wynagrodzeń i warunki pracy w alternatywnych miejscach pracy;

Koszty związane ze zmianą pracy;

Czynnik czasu.

Pierwszeństwo preferencji, biorąc pod uwagę podstawowy poziom cech osobowych, polega na ustaleniu wstępnych warunków propozycji.

Wstępne założenia propozycji będą podlegały korekcie pod wpływem powodów i motywów poszukiwania i zdobywania określonej pracy.

Dlatego na tym etapie mogą pojawić się czynniki korygujące wpływające na proces powstawania propozycji. Wskazują sposoby i elementy charakteryzujące się dużym stopniem zmienności w pozyskiwaniu pracy. Do tego typu ograniczeń zaliczają się:

1. Ocena stopnia gotowości pracy. Stopień gotowości danej osoby (fizycznej, zawodowej, kwalifikacyjnej) do wykonywania potencjalnej pracy.

2. Samoocena możliwości wykonywania pracy. Jaka jest lista wymagań dotyczących wykonywania określonej pracy lub stanowiska pracy?

3. Poziom aspiracji do pracy, warunki, reżimy pracy i odpoczynku. W jakim stopniu ustalono priorytety ewentualnej pracy? Jakie parametry można regulować podczas poszukiwania pracy.

4. Lojalność wobec firmy pracodawcy. Jakie kryteria mogą zaproponować firmy zatrudniające. Jakie możliwości zatrudnienia oferuje pracodawca?

Ta grupa czynników pokazuje, w jaki sposób i na jakich podstawach osoba starająca się o pracę może dostosować swoje działania w zakresie zatrudnienia u pracodawcy.

Warunki dopasowania ułatwiają lub utrudniają uzyskanie pracy i sugerują, że decyzja o poszukiwaniu pracy musi być uzgadniana w oparciu o następujące parametry:

1) wysokość i formę wynagrodzenia;

2) korzystne warunki pracy;

3) proponowane rozkłady pracy i odpoczynku;

4) realne możliwości rozwoju i doskonalenia zawodowego.

W takim przypadku na ostatnim etapie możliwe jest określenie, które parametry konkretnego stanowiska pracy są najkorzystniejsze dla kandydata do objęcia stanowiska pracy. Uwzględnienie wszystkich powyższych czynników pozwala określić potencjalny poziom indywidualnej podaży na rynku pracy (rys. 2).

Warunki wstępne

Początkowe warunki korekty motywacji

Potencjalna propozycja

Otoczenie zewnętrzne

Organizacyjne warunki rynkowe

Status społeczny Poziom i jakość życia Poziom kwalifikacji zawodowych

Poziom wynagrodzenia Warunki pracy i życia Godziny pracy Relacje

Cele odbioru

praca Zaspokojenie zainteresowań Pilność

Gotowość

praca Samoocena deklaracji gotowości Lojalność wobec pracodawcy

Rozmiar i płatność

Warunki pracy Warunki pracy Godziny pracy

i rekreacja Możliwości rozwoju

Ryż. 2. Proces tworzenia indywidualnej propozycji

Wszystkie czynniki wpływają na powstanie propozycji z różnym stopniem siły i intensywności. Motywacyjno-korygujące (motywy poszukiwania pracy, zainteresowania społeczno-ekonomiczne, postawy i potrzeby dotyczące pracy lub pracy).

Jeżeli na poziomie podstawowym i wstępnym na kształtowanie się podaży w większym stopniu wpływają zmiany czynników środowiskowych, dostosowanych do osobistych cech siły roboczej, to na poziom początkowy wpływa stopień niezadowolenia (zakłócenia) istniejącej sfera społeczna i pracownicza.

To na tym etapie kształtuje się motywacja do osiągnięcia celu, jakim jest zdobycie pracy, zaspokojenie zainteresowań i pilność znalezienia pracy. W dalszej kolejności następuje korekta i koordynacja interesów społeczno-gospodarczych podmiotów tworzących podaż na rynku pracy.

Tym samym proponowana metodyka może zostać wykorzystana do stworzenia banku formularzy oceny pozwalających określić wielkość zdolności dostaw na poziomie indywidualnym. Ponadto to podejście metodologiczne pomaga zidentyfikować typologię i określić rodzaje podaży na rynku pracy. Zastosowanie zaproponowanych podejść metodologicznych do istoty podaży pracy pozwala na koordynację parametrów podaży i popytu na etapie funkcjonowania wewnątrzzakładowego rynku pracy.

Ostatecznie zaproponowane podejścia metodyczne w istotny sposób zmieniają koncepcję podaży pracy, charakteru i obszarów jej kształtowania, co umożliwi obiektywną ocenę sytuacji na rynku pracy.

Wykaz używanej literatury

1. Rofe A.I. Rynek pracy: podręcznik / A.I. - wyd. 3, poprawione. i dodatkowe - M.: Knorus, 2015. - 376 s.

2. Aliev I. M. Ekonomia pracy: podręcznik / I. M. Aliev, N. A. Gorelov, L. O. Ilyina. - M.: Yurayt, 2013. - 671 s.

3. Rynek pracy: podręcznik / wyd. V. S. Bulanova, N. A. Volgina. - wyd. 3, poprawione. i dodatkowe - M.: Egzamin, 2007. - 479 s.

4. Korovkin A. G. Charakterystyka edukacyjna siły roboczej jako czynnik koordynacji podaży i popytu na rosyjskim rynku pracy / A. G. Korovkin, I. B. Korolev, E. A. Edinak // Prace naukowe Instytutu Narodowych Prognoz Ekonomicznych Rosyjskiej Akademii Nauk. - 2015. - nr 13. - s. 222-239.

5. Selishchev A. S. Mikroekonomia / A. S. Selishchev. - Petersburgu. : Piotr, 2002. - 448 s.

6. Ehrenberg R. J. Nowoczesna ekonomia pracy. Teoria i porządek publiczny / R. J. Ehrenberg, R. S. Smith. - M .: Wydawnictwo Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego, 1996. - 800 s.

7. Vukovich G. G. Rynek pracy: podręcznik. zasiłek / G. G. Vukovich, I. V. Geleta. - Rostów n/a. : Phoenix, 2013. - 238 s.

8. Gimpelson V. E. Przepływ pracy: co mówią rosyjskie statystyki /

V. E. Gimpelson, O. B. Zhikharev, R. I. Kapelyushnikov // Zagadnienia ekonomii. - 2014. - nr 7. - s. 93-126.

9. Barkalov S. A. Indywidualne strategie podaży pracy: teoria i praktyka /

S. A. Barkalov, D. A. Novikov, S. S. Popov. - M.: Wydawnictwo IPU RAS, 2002. - 110 s.

10. Bylkov V. G. Regularne przemiany popytu na rynku pracy / V. G. Bylkov // Wiadomości Państwowej Akademii Ekonomicznej w Irkucku. - 2015. - T. 25, nr 3. - s. 416-425. - Ř1: 10.17150/1993-3541.2015.25(3.416-425).

11. Smirnykh L. I. Umowy o pracę na czas określony: wpływ na przepływ siły roboczej i miejsc pracy / L. I. Smirnykh // Poziom życia ludności regionów Rosji. - 2014. - nr 4. - s. 28-36.

12. Syrbu A. N. Gospodarstwa domowe jako podmioty podaży na rynku pracy / A. N. Syrbu // Biznes transportowy Rosji. - 2009. - nr 12. - s. 62-63.

13. Wielka Encyklopedia Radziecka: 30 tomów / rozdział. wyd. A. M. Prochorow. - wyd. 3. - M.: Sow. encyklopedia, 1969-1978. - 30 t.

14. Gimpelson V. E. „Polaryzacja” czy „poprawa”? Ewolucja struktury zatrudnienia w Rosji w pierwszej dekadzie XXI wieku / V. E. Gimpelson, R. I. Kapelyushnikov // Zagadnienia ekonomii. - 2015. - nr 7. - s. 87-119.

15. Korovkin A. G. Problemy koordynacji popytu na pracę i jej podaży na rosyjskim rynku pracy / A. G. Korovkin // Problemy prognozowania. - 2011. - nr 2. - s. 103-124.

16. Obukhova L. A. Mobilność pracowników jako czynnik kształtowania podaży na rynku pracy / L. A. Obukhova // Biuletyn KrasGAU. - 2006. - nr 10. - s. 28-32.

17. Gimpelson V. E. Drogi, które wybieramy: ruchy na zewnętrznym i wewnętrznym rynku pracy / V. E. Gimpelson, R. I. Kapelyushnikov, A. V. Sharunina // HSE Economic Journal. - 2016. - T. 20, nr 2. - s. 201-242.

1. Rofe A. I. Rynok truda. wydanie 3. Moskwa, Knorus Publ., 2015. 376 s.

2. Aliyev I. M., Gorelov N. A., Ilyina L. O. Ekonomika truda. Moskwa, Yurait Publik., 2013. 671 s.

3. Bulanov V. S., Volgin N. A. (red.). Rynok Truda. . wydanie 3. Moskwa, Ekzamen Publik., 2007. 479 s.

4. Korovkin A. G., Korolev I. B., Edinak E. A. Edukacyjna charakterystyka pracy jako czynnik koordynacji podaży i popytu na rosyjskim rynku pracy. Nauchnye trudy Instituta narodnokhozyaistvennogo prognozirovaniya RAN = Prace Naukowe Instytutu Prognoz Ekonomicznych Rosyjskiej Akademii Nauk, 2015, nr. 13, s. 222-239. (Po rosyjsku).

5. Selishchev A. S. Mikroekonomika. . Sankt Petersburg, Piter Publ., 2002. 448 s.

6. Erenberg R. Dzh., Smit R. S. Sovremennaya ekonomika truda. Teoriya i gosudarstvennaya politika. . Moskwa, M. V. Łomonosow Moskiewski Uniwersytet Państwowy Wyd., 1996. 800 s.

7. Vukovitsch G. G., Geleta I. V. Rynok truda. . Rostów nad Donem, Feniks Publik., 2013. 238 s.

8. Gimpelson V. Ye., Zhikharev O. B., Kapelyushnikov R. I. Przepływ miejsc pracy: co mówią rosyjskie statystyki. Voprosy ekonomiki = Zagadnienia Gospodarki, 2014, nr. 7, s. 93-126. (Po rosyjsku).

9. Barkalov S. A., Novikov D. A., Popov S. S. Individual „nye strategii predlozheniya truda: teoriya i praktika. . Moskwa, V. A. Trapeznikov Instytut Problemów Zarządzania Publ., 2002. 110 s.

10. Bylkov V. G. Izvestiya Irkutskoy gosudarstvennoy ekonomicheskoy akademii = Proceedings of Irkuck State Academy of Economics, 2015, tom. 25, nie. 3, s. 416-425. DOI: 10.17150/1993-3541.2015.25(3).416-425. (Po rosyjsku).

11. Smirnykh L. I. Umowy o pracę na czas określony: wpływ na przepływ siły roboczej i miejsca pracy. Uroven" zhizni naselenyya regionov Rossii = Poziom życia ludności w regionach Rosji, 2014, nr 4, s. 28-36. (w języku rosyjskim).

12. Syrbu A. N. Gospodarstwa domowe jako podmioty podaży na rynku pracy. Transportnoe delo Rossii = Działalność transportowa w Rosji, 2009, nr. 12, s. 62-63. (Po rosyjsku).

13. Prochorow A. M. (red.). Bol"shaya sovetskaya entsiklopediya. . 3rd ed. Moskwa, Sovetskaya entsiklopediya Publ., 1969-1978.

14. Gimpelson V. Ye., Kapelyushnikov R. I. „Polaryzacja” czy „poprawa”? Ewolucja struktury pracy w Rosji w pierwszej dekadzie XXI wieku. Voprosy ekonomiki = Zagadnienia Gospodarki, 2015, nr. 7, s. 87-119. (Po rosyjsku).

15. Korovkin A. G. Problemy koordynacji popytu na pracę i jej podaży na rosyjskim rynku pracy. Problemy prognozirovaniya = Problemy prognozowania, 2011, nr. 2, s. 103-124. (Po rosyjsku).

16. Obukhova L. A. Mobilność pracowników jako czynnik kształtowania podaży na rynku pracy. Vestnik Krasnoyarskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta = Biuletyn Krasnojarskiego Państwowego Uniwersytetu Rolniczego, 2006, nr. 10, s. 28-32. (Po rosyjsku).

17. Gimpelson V. Ye., Kapelyushnikov R. I., Sharunina A. V. Drogi, które wybieramy: ruchy na zewnętrznych i wewnętrznych rynkach pracy. Zhurnal ekonomiczny VShE = The HSE Economic Journal, 2016, tom. 20, nie. 2, s. 201-242. (Po rosyjsku).

Bylkov Vladimir Georgievich – doktor nauk ekonomicznych, profesor, Katedra Ekonomiki Pracy i Zarządzania Personelem, Bajkał Państwowy Uniwersytet, 664003, Irkuck, ul. Lenina 11, e-mail: [e-mail chroniony].

Władimir G. Byłkow – doktor hab. ekonomista, profesor, Katedra Gospodarki Pracy i Zarządzania Personelem, Państwowy Uniwersytet Bajkał, 664003, Irkuck, ul. Lenina 11; e-mail: [e-mail chroniony].

Do cytowania

Bylkov V. G. Oferowane na rynku pracy: metodologia, charakter formacji / V. G. Bylkov // Baikal Research Journal. - 2017. - T. 8, nr 4. - DOI: 10.17150/2411-6262.2017.8(4).1.

Podaż pracy wzrasta pod wpływem poziomu płac, a także prestiżu pracy i satysfakcji moralnej, jaką ona przynosi. Ciężar pracy, jej złożoność i potrzeba posiadania przez ludzi wolnego czasu prowadzą do spadku podaży. W sytuacji znacznego wzrostu płac podaż pracy może również spaść pod wpływem efektu dochodowego.

Krzywa podaży pracy.

Podaż pracy zależy od płac w bezpośredniej proporcji. Krzywa podaży pracy pokazuje, że gdy płace realne rosną, podaż pracy rośnie, a gdy płace realne spadają, maleje.

Harmonogram podaży może mieć postać „krzywej zagięcia”, czyli przy pewnym poziomie stawki płac zmienia swoje nachylenie z dodatniego na ujemne.

Jak możemy wyjaśnić tę zmianę nachylenia? Pracownicy podejmując decyzję o tym, ile godzin czasu mogą przeznaczyć na pracę, wychodzą z założenia, że ​​czas pracy jest alternatywą dla czasu wolnego (wypoczynku). Teoria mikroekonomii zakłada, że ​​człowiek pracuje, aby zarobić na życie. Jeśli zapewnia sobie i rodzinie określony poziom konsumpcji, wówczas dąży do ograniczenia wymiaru czasu pracy (praca na pół etatu, ograniczenie lub wyeliminowanie „drugiego zatrudnienia”, niepracowanie w godzinach nadliczbowych itp.). Oczywiście, jeśli pracownik zarabia stosunkowo mało, ma tendencję do wydłużania czasu pracy. Krzywa podaży pracy ma nachylenie dodatnie. Czas wolny zastępuje się czasem pracy. Osiągnąwszy odpowiednio wysoki (z punktu widzenia danej jednostki) dochód, czas pracy zastępuje czasem wolnym, gdyż wypoczynek staje się dobrem bardzo cennym.

Czynniki kształtujące popyt na rynku pracy

Należy od razu zwrócić uwagę na fakt, że rynek pracy nie jest rynkiem popytu pierwotnego (rynek towarów i usług), ale popytu pochodnego.

Popyt pochodny to popyt na czynniki produkcji powstający w wyniku konieczności wykorzystania ich do wytworzenia dóbr i usług. Te. Popyt na rynku pracy wynika z popytu na towary i usługi, dla których pracodawcy muszą zatrudniać pracowników. Zatem wielkość popytu na rynku pracy w ogóle oraz na rynkach poszczególnych zawodów uzależniona jest od sytuacji gospodarczej w kraju oraz stopnia nasycenia popytu na określone rodzaje towarów.

Wysokość wynagrodzeń ma również znaczenie dla kształtowania popytu na rynku pracy.

Krzywa popytu podaży.

T - ilość wymaganej pracy,

Wynagrodzenie - prawdziwa wartość

wynagrodzenie.

Punkt o współrzędnych (T1; ZP1) jest przykładem tego, że niskie płace ZP1 odpowiadają wysokiemu popytowi na pracę T1, zaś punkty o współrzędnych (T2; ZP2) świadczą o niskim popycie na pracę przy wysokich płacach.

Podaż i popyt na rynku pracy- podaż i popyt na pracę pojawiającą się na rynku pracy.

Popyt na pracę (Denand za pracę), którego podmiotami są biznes i państwo, jest odwrotnie proporcjonalna do wysokości wynagrodzeń. Jeśli płace wzrosną, pracodawca będzie zmuszony zmniejszyć liczbę zatrudnianych pracowników (zmniejszy się popyt na pracę), a jeśli płace spadną, będzie mógł zatrudnić dodatkowych pracowników (wzrośnie popyt na pracę). Zależność płac od popytu na pracę wyraża się w krzywej popytu na pracę.

Wykres ten ilustruje zależność pomiędzy wysokością płac \mathrm W a wielkością popytu na pracę \mathrm L . Każdy punkt krzywej (\mathrm D)_\mathrm L pokazuje, jaki będzie popyt na pracę przy określonym poziomie płac. Ujemne nachylenie krzywej ilustruje tendencję wzrostu popytu na pracę przy niskich płacach i co za tym idzie spadku popytu na pracę przy wysokich płacach.

Czynniki określenie popytu na pracę:

1. Płaca. Przy pozostałych czynnikach zależność pomiędzy wielkością popytu na usługi pracy a ich ceną jest odwrotna.
2. Zapotrzebowanie na produkty końcowe. Im wyższy popyt na produkt końcowy, tym większy popyt na pracę.
3. Substytucyjność czynników produkcji. Jeśli cena pracy będzie wysoka, zostanie ona zastąpiona tańszymi czynnikami produkcji.
4. Poziom kwalifikacji pracowników. Poziom kwalifikacji, przy niezmienionych innych czynnikach, implikuje wyższą produktywność krańcową, co prowadzi do substytucji pracy mniej dochodowymi czynnikami produkcji.
5. Marginalny powrót do pracy. Na rynku doskonale konkurencyjnym wielkość popytu na pracę będzie rosła do momentu, gdy dochód krańcowy z tytułu wykorzystania czynnika pracy zrówna się z kosztami, tj. wynagrodzenie ((\mathrm(MRP))_\mathrm L\;=\;\mathrm W)

Podaż pracy (Podaż pracy), których podmiotem są gospodarstwa domowe, jest bezpośrednio uzależnione od wysokości wynagrodzeń. Jeśli płace wzrosną, sprzedawcy usług pracy (innymi słowy pracownicy) zwiększą podaż pracy, a jeśli płace spadną, podaż pracy spadnie. Zależność tę ilustruje krzywa podaży pracy.

Wykres ten ilustruje związek między płacą \mathrm W a podażą pracy \mathrm L . Każdy punkt na krzywej podaży pracy (\mathrm S)_\mathrm L pokazuje, jaka będzie wielkość podaży pracy przy określonym poziomie płac.

Czynniki determinujące podaż pracy:

1. Wartość płac realnych. Zależność płac realnych od podaży pracy jest bezpośrednia (im wyższa płaca, tym większa podaż pracy).
2. Strategia wynajęta. Pracownik inwestuje czas i pieniądze w poprawę własnych możliwości produkcyjnych poprzez edukację.
3. Czas. Osoba stoi przed alternatywą dla rozkładu pory dnia: jeśli więcej odpocznie, pozostanie mniej czasu na pracę. Wpływ na to mają dwa efekty, które są również nieodłączne dla rynków towarów i usług – efekt substytucyjny i efekt dochodowy. Efekt substytucyjny oznacza wypieranie czasu wolnego przez pracę. Efekt dochodowy objawia się spadkiem podaży pracy wraz ze wzrostem płac. Te. Kiedy pracownik osiąga określony poziom dochodów i dobrobytu materialnego, coraz więcej czasu poświęca na odpoczynek i inne rozrywki. Uwzględniają jednocześnie utracone dochody, jakie mogły wyniknąć z rezygnacji z czasu wolnego.

Wykres przedstawia krzywą podaży, która ma nieco inną konfigurację. Wszystko zależy od efektu substytucyjnego i dochodowego. Początkowo krzywa podaży, zgodnie z oczekiwaniami, ma nachylenie dodatnie i oddala się od osi Y. Te. Gdy płace rosną, zwiększa się także podaż. Co więcej, przy wyższych zarobkach każda przepracowana godzina jest przez pracownika bardziej ceniona, a godzina wolnego czasu jest przez niego postrzegana jako utracony zysk. Dlatego czas wolny zastępuje się czasem pracy. Ten efekt podstawienia na wykresie pojawia się na krzywej (\mathrm S)_\mathrm L aż do punktu \mathrm M . Płace, które osiągnęły maksimum w punkcie \mathrm M, prowadzą do zmniejszenia podaży pracy. Dzieje się to pod wpływem efektu dochodowego. Te. Kiedy płace rosną i osiągają określone maksimum, pracownik odczuwa wysoki poziom dobrostanu. Zaczyna poświęcać więcej czasu na swój wolny czas, ponieważ dochody są teraz dość wysokie i nie trzeba poświęcać całego czasu na proces pracy.

Dodaj do zakładek

Dodaj Komentarze

Podaż pracy - jest to potrzeba uzyskania przez różne grupy ludności pracującej pracy najemnej i na tej podstawie źródła utrzymania.

Podaż określonej pracy reprezentuje ilość pracy, którą dana kategoria pracowników chce i jest w stanie zapewnić w danym okresie czasu i w danych warunkach.

Zagregowana podaż odnosi się do ilości pracy, którą ludność pracująca w kraju jest gotowa i zdolna zapewnić w danym okresie i w danych warunkach.

Na kształtowanie się podaży na rosyjskim rynku pracy wpływają i będą miały wpływ następujące główne trendy demograficzne:

• 1) Liczba ludności kraju stale maleje od 1992 r. i w 2003 r. wynosiła 143 mln osób. Ten trend jest obserwowany do dziś.
• 2) Struktura wieku ludności zmienia się w kierunku ogólnego starzenia się. Oczekiwane obciążenie demograficzne będzie się zmniejszać do 2008 r., następnie zacznie rosnąć i do 2014 r. przekroczy obecny poziom o około 10%. Liczba osób w wieku poprodukcyjnym w okresie po 2007 roku będzie rosła rocznie średnio o 300 tys. osób.
• 3) Struktura płci ludności charakteryzuje się przewagą kobiet. Sytuacja ta będzie się utrzymywać do 2016 roku. Jednak do 2006 roku wzrost liczby ludności w wieku produkcyjnym zapewniali mężczyźni, co spowodowało nieznaczny wzrost ich udziału wśród pracujących.
• 4) Do 2005 r. liczba pracujących wzrosła o 800 tys. osób. Po 2006 roku liczba ludności w wieku produkcyjnym zaczęła spadać. Zatem wkrótce stanie przed trudnym zadaniem zapewnienia gospodarce niezbędnych zasobów pracy.

Na całkowitą podaż pracy istotny wpływ ma struktura społeczna populacji, a dokładniej odsetek jej osób pozbawionych własnych środków produkcji i utrzymania. Ponieważ struktura społeczna ludności jest mobilna, zagregowana podaż pracy jest również zmienna. Na przykład ruina drobnych producentów towarów zwiększa udział osób zapewniających podaż na rynkach pracy.

Na łączną podaż pracy wpływa także struktura demograficzna ludności, przede wszystkim ta, która określa udział osób w wieku produkcyjnym i w dobrej kondycji.

Ale tutaj ustawodawstwo socjalne i stan systemu opieki zdrowotnej odgrywają znaczącą rolę. Tym samym zakaz pracy dzieci, młodzieży, emerytów i kobiet w niektórych branżach ogranicza łączną podaż siły roboczej. Podobny skutek ma wypłata świadczeń niektórym kategoriom bezrobotnych. Rozwinięty system opieki zdrowotnej pomaga utrzymać zdolność do pracy ludności, także w wieku dorosłym, oraz zapewnia zwiększoną podaż ogółu pracy.

Na zagregowaną podaż pracy wpływa relacja między płacami a dochodami z samozatrudnienia. Wysokie płace przyczyniają się do wzrostu podaży. Wyższe dochody z samozatrudnienia i drobnej działalności gospodarczej ograniczają zagregowaną podaż pracy.

Jak pokazuje doświadczenie światowe, „hojne” programy społeczne państwa wspierające ludność o niskich dochodach i bezrobotnych mają wymierny wpływ na zmniejszenie podaży pracy. W tym samym kierunku działają zbyt wysokie stawki podatku dochodowego, które zmniejszają różnicę między zasiłkami dla bezrobotnych a dochodami po opodatkowaniu, przesuwając preferencje ludności pracującej na rzecz bezczynności.

Na podaż pracy w całej gospodarce duży wpływ mają cykle demograficzne. Tym samym w Rosji w ostatnich latach systematycznie zmniejsza się liczba ludności w wieku produkcyjnym, co jest spowodowane ujemnym przyrostem naturalnym ludności w latach poprzednich. Pomimo negatywnego charakteru tych zmian, z punktu widzenia społeczeństwa, niż demograficzny w pewnym stopniu zmniejsza napięcie na rynku pracy, gdyż zmniejsza liczbę osób ubiegających się o pracę.

Ludność pracująca oferująca swoje usługi na rynku pracy w dowolnym momencie dzieli się na dwie grupy: pracującą (zatrudnieni) i niepracującą, aktywnie poszukującą pracy (bezrobotni). Podaż pracy to ogół aktywnej zawodowo populacji kraju oferującej swoją siłę roboczą na rynku pracy. W wyniku interakcji popytu na pracę i podaży pracy na danym rynku ustala się cena równowagi pracy, wyznaczana przez poziom zatrudnienia w gospodarce.

Przedmiotem zaopatrzenia są gospodarstwa domowe. Wielkość podaży pracy zależy od wysokości wynagrodzeń otrzymywanych za usługi produkcyjne, ponieważ najczęściej płace są głównym źródłem dochodu.

Z reguły (i zdarzają się wyjątki) sprzedawcy na rynku pracy w warunkach doskonałej konkurencji dążą do zwiększenia podaży w obliczu rosnących płac. Dlatego krzywa podaży pracy ma nachylenie dodatnie.

Całkowita podaż pracy w społeczeństwie zależy od wielu czynników determinujących ilość i jakość oferowanych usług pracy, do najważniejszych należą:

• 1) Liczebność populacji, zwłaszcza ludności czynnej zawodowo;
• 2) Średnia liczba godzin pracy w określonym czasie (tydzień, miesiąc, rok);
• 3) Skład ilościowy populacji, jej poziom kwalifikacji i odpowiadająca jej struktura.

Rozważmy mechanizm podaży na rynku pracy na przykładzie odrębnego stanowiska. Jeśli płaca na danym stanowisku wzrośnie (podczas gdy płaca na pozostałych stanowiskach pozostanie niezmieniona), należy spodziewać się, że więcej osób będzie chciało pracować na takim stanowisku i odwrotnie, jeśli płaca będzie niska, to nikt nie będzie tego chciał. Podaż pracy na danym rynku pracy jest zatem bezpośrednio powiązana ze stawkami wynagrodzeń panującymi na tym rynku. Zależność podaży pracy od jej ceny przedstawia rysunek 2.

Krzywa podaży pokazuje, ilu pracowników może wejść na rynek pracy przy każdym poziomie stawki płac. Podobnie jak krzywa popytu na pracę, również tutaj krzywa podaży jest konstruowana bez uwzględnienia innych czynników. Załóżmy, że wynagrodzenie na innym stanowisku wzrośnie, podczas gdy inne czynniki pozostaną niezmienne. Wtedy najprawdopodobniej część pracowników zmieni zamiar pracy na dotychczasowym stanowisku i sama wybierze stanowisko, za które wynagrodzenie zostało zwiększone. Spowoduje to przesunięcie krzywej podaży w lewo, jak pokazano na rysunku 2.