როგორ ყალიბდება მიწოდება შრომის ბაზარზე. მიწოდების თავისებურებები შრომის ბაზარზე

რა განსაზღვრავს შრომის მიწოდების ფორმირებას? უპირველეს ყოვლისა, საზოგადოების შრომითი პოტენციალის რეპროდუქციიდან, მოსახლეობის იმ ნაწილისგან, რომელიც შემოდის შრომის ბაზარზე და შეუძლია დაქირავებულად იმუშაოს.

სხვადასხვა ქვეყანა ზღუდავს შრომისუნარიან მოსახლეობას სხვადასხვა ასაკობრივ ჯგუფებზე. მაგალითად, რუსეთში, მეზობელ ყაზახეთში, კანონი მამაკაცებს 16-დან 60 წლამდე, ხოლო ქალებისთვის 16-დან 55 წლამდე აწესებს. თუმცა, მათი მხოლოდ ნაწილი დასაქმდება, თუმცა აბსოლუტური. ადამიანები, რომლებიც ბიზნესით არიან დაკავებულნი და რომლებიც თავად ცდილობენ მუშახელის შეძენას, ისევე როგორც ისინი, ვინც ჯანმრთელობის ან ოჯახური მიზეზების გამო ვერ მუშაობენ, შრომის ბაზარზე დაქირავებული მუშახელის სახით არ შევლენ. ესენი არიან ძირითადად ქალები, სტუდენტები, საშუალო სკოლის მოსწავლეები და ლიბერალური პროფესიის ადამიანები.

ამავდროულად, შრომის ბაზარზე მიწოდება გაიზრდება როგორც მომუშავე პენსიონერების, ასევე 16 წლამდე მოზარდების გამო, რომელთა შორის ახლა ბევრია დაქირავებული სამუშაოს მსურველი.

შრომის ბაზარზე მიწოდების რყევები ძლიერ არის დამოკიდებული დემოგრაფიულ ფაქტორებზე: მოსახლეობის სიკვდილიანობასა და შობადობაზე. რაც უფრო მაღალია შობადობა და რაც უფრო დაბალია სიკვდილიანობა, მით უფრო მაღალია სამუშაო ასაკის მოსახლეობა და, შესაბამისად, ისინი, ვინც მზად არიან გაყიდონ შრომა.

შრომის ბაზრის მდგომარეობაზე, განსაკუთრებით რეგიონულ დონეზე, მნიშვნელოვნად მოქმედებს მოსახლეობის გადინება ყველაზე ნაკლებად ხელსაყრელი საცხოვრებელი პირობების მქონე რეგიონებიდან - ჩრდილოეთი, ციმბირი და შორეული აღმოსავლეთი სხვა რეგიონებში. ზოგიერთ რაიონში ის ათავისუფლებს სამუშაო ადგილებს და ქმნის მუშახელის დეფიციტს, ზოგიერთში კი ახდენს შრომის ბაზრის დესტაბილიზაციას და ზრდის კონკურენციას და უმუშევრობას დაქირავებულ მუშაკებს შორის.

ასევე აქვს თავდაცვის ინდუსტრიის გარდაქმნა, არმიის შემცირება, საწარმოების დახურვის შედეგად გაკოტრება, მოსახლეობის შემოსავლის დონის დაქვეითება და, შესაბამისად, დიასახლის ქალთა სურვილის მატება სამუშაოს პოვნისა. დესტაბილიზაციის ეფექტი შრომის ბაზარზე და ხელმისაწვდომ მუშაკთა რაოდენობის ზრდა.

თუმცა, შრომის მიწოდება ბაზრის კანონის მხოლოდ ერთი ასპექტია. იგი ვლინდება მხოლოდ მის მეორე მხარესთან - მოთხოვნასთან ურთიერთქმედებაში, რომელიც ეფუძნება დაკავებული და ვაკანტური სამუშაო ადგილების საერთო რაოდენობას. მოთხოვნა შრომაზე. როგორ განისაზღვრება მოთხოვნა შრომის ბაზარზე, რა ფაქტორები ახდენს გავლენას მის ღირებულებაზე?

უპირველეს ყოვლისა, ეკონომიკის უზრუნველყოფა საჭირო რესურსებით. ბუნებრივი რესურსების პოტენციალის მიხედვით, ყაზახეთი მსოფლიოში ბოლოდან შორს არის. მისი წარმატებული გამოყენება ხსნის ფართო შესაძლებლობებს არსებული სამუშაო ადგილების სრულად გამოყენებისა და ახლის შესაქმნელად, რაც იძლევა შრომაზე მოთხოვნის მაღალი დონის შენარჩუნების საშუალებას. კიდევ ერთი ფაქტორია ეკონომიკის მდგომარეობა, ეკონომიკური ზრდის ტემპი

შრომის ბაზარზე არსებულ მდგომარეობასა და მოთხოვნაზე აქტიურად მოქმედებს სტრუქტურული ფაქტორი. მისი ბუნება დაკავშირებულია მრეწველობისა და საწარმოების სტრუქტურულ და ტექნოლოგიურ ცვლილებებთან. ამრიგად, ყაზახეთში ბოლო ხუთი წლის განმავლობაში სერიოზული ცვლილებები მოხდა მოსახლეობის დასაქმების სტრუქტურაში. შემცირდა ცოდნის ინტენსიურ და სოციალურად ორიენტირებულ ინდუსტრიებში მომუშავე ადამიანების რაოდენობა, მათ შორის თავად მეცნიერებაში. ამავდროულად, გაიზარდა დაქირავებული მუშაკების საჭიროება ვაჭრობის, მომსახურების და საბაზრო ურთიერთობების განვითარებასთან დაკავშირებით წარმოქმნილი სხვადასხვა საკრედიტო, საფინანსო, სადაზღვევო და სხვა კომერციული საწარმოებისთვის. ამ ფაქტორის ნეგატიური გავლენა გამოიხატა მეცნიერებისა და ხელოვნების წარმომადგენლების საზღვარგარეთ გადინებაში, დაქირავებული მუშაკების მაღალი დონის განათლებისა და კვალიფიკაციის მქონე საქმიანობის სფეროებიდან გადაყვანაში, სადაც ეს არ არის საჭირო.

შემდეგი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს შრომაზე მოთხოვნაზე, არის პრივატიზაცია, რომელიც უზრუნველყოფს საკუთრების სტრუქტურის ცვლილებას. ვარაუდობდნენ, რომ საწარმოებში მისი განხორციელებით გაუმჯობესდებოდა სამუშაოს ორგანიზება, გაიზრდებოდა შრომის ეფექტურობა და შედეგად შემცირდებოდა შრომაზე მოთხოვნა. თუმცა, ეს, სამწუხაროდ, არ მოხდა. შრომაზე მოთხოვნის შემცირება და მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევები გამოწვეულია გაყიდული პროდუქციის ხანგრძლივი გადაუხდელობით, ეკონომიკური კავშირების გაწყვეტით და სხვა მიზეზებით.

და ბოლოს, ბოლო (მაგრამ არანაკლებ მნიშვნელოვანი) საინვესტიციო ფაქტორი. ინვესტიციების მოცულობა წარმოებისა და მომსახურების სექტორების განვითარებაში პირდაპირ არის დამოკიდებული სამუშაო ადგილების ზრდაზე ან შრომაზე მოთხოვნის ზრდაზე.

შრომაზე მოთხოვნა თავად წარმოების ბუნებიდან გამომდინარეობს. კაპიტალისტური საზოგადოება ვითარდება გაფართოებული რეპროდუქციის კანონების მიხედვით. წარმოების მასშტაბები იზრდება ობიექტური ფაქტორების გავლენით. ჩვენ უკვე ვთქვით, რომ მუდმივად მზარდი პიროვნული და სამრეწველო საჭიროებები განაპირობებს ადამიანების ქმედებებს. ცვალებადი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად იქმნება ეკონომიკის ახალი სექტორები და დასაქმების ტიპები, ხოლო ტრადიციული სასიცოცხლო მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება მოითხოვს, მოსახლეობის ზრდის გამო, არსებული წარმოების გაფართოებას და გაუმჯობესებას. ამ მიმართულებით მეწარმეს ამოძრავებს მეტი მოგების მიღების სურვილი და კონკურენცია. წარმოების გაფართოება დაკავშირებულია ძირითადი ფაქტორების: შრომის, კაპიტალისა და ცოდნის შემოდინების ზრდასთან. წმინდა შემოსავლის ნაწილი უნდა იქნას გამოყენებული ამ ფაქტორების შესაძენად და ეს დაგროვილი ნაწილი ემატება საწყის კაპიტალს.

დაგროვების დროს მნიშვნელოვანი ცვლილებები ხდება კაპიტალის სტრუქტურაში, რაც დაკავშირებულია სამეცნიერო და ტექნოლოგიურ პროგრესთან. წარმოებაში უფრო და უფრო მოწინავე მანქანებისა და ტექნოლოგიების დანერგვით, იზრდება წარმოების საშუალებების რაოდენობა ერთ მუშაკზე, ე.ი. იზრდება კაპიტალის ტექნიკური სტრუქტურა და იცვლება ორგანული სტრუქტურა. ამ ცვლილებებს აქვს თავისი შედეგები:

• *პირველ რიგში, ზოგიერთი დასაქმებული მუშა ამ ტიპის წარმოებაში შეიძლება აღმოჩნდეს ზედმეტი და გათავისუფლებული;
• *მეორე, ტექნიკური აღჭურვილობის ზრდა ეფუძნება შრომას, რომელიც უფრო რთულია მისი კვალიფიკაციისა და მომზადების დონით. ახალი ტექნოლოგია ასევე მოითხოვს ახალ მუშაკებს, რომლებმაც იციან როგორ გამოიყენონ იგი;
• *მესამე, ახალი სამუშაო ადგილები იქმნება ინდუსტრიებში, რომლებიც აწარმოებენ ამ ახალ აღჭურვილობას და ეუფლებიან ახალ ტექნოლოგიებს;
• *მეოთხე, ამ მიზეზით, იზრდება დასაქმება შუამავლ ფირმებში, რომლებიც უზრუნველყოფენ წარმოებას მომსახურებას;
• *მეხუთე, მთელი ეს პროცესი საბაზისო პროფესიებში სპეციალისტებისა და მუშაკების მომზადებისა და გადამზადების სისტემაში მნიშვნელოვან კორექტირებას ახდენს.

შრომის ბაზრის ფორმირებასთან ერთად ჩნდება უმუშევრობა, რადგან პრაქტიკაში შრომის მიწოდების ზრდა აჭარბებს სამუშაო ადგილების ზრდას. განვითარებულ ეკონომიკაში ყოველთვის არის მოთხოვნა გარკვეულ პროფესიებში დასაქმებულებზე და ჭარბი შრომა წარმოების ტრადიციულ სფეროებში. შრომის მოთხოვნასა და მიწოდებას შორის ურთიერთქმედების მექანიზმი ძალიან რთულია. და არასწორი იქნებოდა ამ მექანიზმში მხოლოდ ერთი მხარის დანახვა, რომელიც დაკავშირებულია მშრომელთა ნაწილის წარმოებიდან გათავისუფლებასთან და შრომის სარეზერვო არმიის ჩამოყალიბებასთან.

ახალი, განსაკუთრებით ავტომატიზირებული ტექნოლოგიების დანერგვის გამო მცირდება დაქირავებული მუშაკების დასაქმებაც.

უმუშევრობა მკვეთრად იზრდება ეკონომიკური აქტივობის შემცირების პერიოდებში, როდესაც წარმოების მოცულობის შემცირების გამო, სამუშაოდან დათხოვნილთა მთელი არმია იღვრება შრომის ბაზარზე.

მათი ბუნებით, უმუშევრობის რამდენიმე სახეობა არსებობს. ნებაყოფლობითი - თუ თანამშრომელი თავისი ნებით დატოვებს თანამდებობას სხვადასხვა მიზეზის გამო. როდესაც ადამიანს ეძლევა თავისუფლება აირჩიოს თავისი საქმიანობის ტიპი და სამუშაო ადგილი, ნებისმიერ მომენტში ზოგიერთი მუშაკი აღმოჩნდება „სამუშაოებს შორის“. ისინი ნებაყოფლობით იცვლიან სამუშაო ადგილს და „ერთიდან მეორეზე“ გადასვლისას, გარკვეული დროით უმუშევრები აღმოჩნდებიან. ასე წარმოიქმნება ხახუნის უმუშევრობა, რომელიც დაკავშირებულია მუშათა გადასვლის დროის შეუსაბამობასთან ერთი ფირმიდან მეორეზე, ერთი რეგიონიდან და ინდუსტრიიდან მეორეში, პროფესიიდან პროფესიაში. ეს ეხება ახალგაზრდებსაც, რომლებიც პირველად ეძებენ სამუშაოს. ამ ტიპის მიმდინარე უმუშევრობა თანდაყოლილია ნებისმიერ ეკონომიკურ სისტემაში.

იძულებითი - როდესაც მეწარმეები ამცირებენ წარმოებას და, შესაბამისად, პერსონალის ნაწილს. სტრუქტურული ხდება მაშინ, როდესაც ზოგიერთი ინდუსტრია მცირდება რეგიონში და სხვები ჩნდება, ფირმები და საწარმოები გადაინაცვლებენ ახალ პროდუქტებზე და, შესაბამისად, აუცილებელია მუშების გადამზადება ან ახლის დაქირავება. ეს ხდება მაშინ, როდესაც მნიშვნელოვანი ცვლილებები ხდება სამომხმარებლო მოთხოვნის სტრუქტურაში და ტექნოლოგიაში, რაც თავის მხრივ ცვლის შრომის საერთო მოთხოვნის სტრუქტურას. ასეთი ცვლილებების გამო მცირდება ან საერთოდ წყდება მოთხოვნა ზოგიერთ პროფესიაზე. მოთხოვნა სხვა პროფესიებზე, მათ შორის ახალზე, რომელიც ადრე არ არსებობდა, იზრდება. უმუშევრობა ხდება იმის გამო, რომ სამუშაო ძალა უფრო ნელა რეაგირებს და მისი სტრუქტურა სრულად არ შეესაბამება სამუშაოს ახალ სტრუქტურას. ზოგიერთი თანამშრომლის უნარები და გამოცდილება მოძველებულია და არ აკმაყოფილებს მოთხოვნას. ასეთი მუშები საჭიროებენ გადამზადებას. ციკლური იქმნება ბიზნეს ციკლების ცვლილებისას. ეს არის უმუშევრობის სახეობა, რომელიც მუდმივად იცვლება ხანგრძლივობისა და შემადგენლობის თვალსაზრისით. ციკლური უმუშევრობა გამოწვეულია წარმოების შემცირებით. როდესაც საქონელსა და მომსახურებაზე მთლიანი მოთხოვნა მცირდება, დასაქმება მცირდება და უმუშევრობა იზრდება. ეკონომისტები ამჟამინდელ (ხახუნის) და სტრუქტურულ უმუშევრობას სრულიად გარდაუვალად თვლიან. შესაბამისად, მოსახლეობის „სრული დასაქმება“ ყოველთვის იქნება სამუშაო ძალის 100%-ზე ნაკლები.
უმუშევართა გარკვეული ჯგუფი შედგება მოზარდებისგან, რომლებსაც პოტენციურად აქვთ მუშაობის შესაძლებლობა, მაგრამ რატომღაც არ მუშაობენ და არ ეძებენ სამუშაოს.

დამალული - წარმოდგენილია ძირითადად მცირე ფერმერებით, ხელოსნებითა და ნახევარ განაკვეთზე მუშებით. და ბოლოს, ქრონიკული უმუშევრობა, ყველაზე გავრცელებული და მუდმივი.

არსებობს უმუშევრობის რეგიონული, სეზონური, ოპორტუნისტული, ინსტიტუციური, ტექნოლოგიური, კონვერტაციის, ახალგაზრდული, სტაგნაციის და სხვა ფორმები. ისინი ერთად შესაძლებელს ხდიან დასაქმების ანალიზს თანამედროვე პირობებში.

საბაზრო პირობებში უმუშევრობის მნიშვნელობა განსხვავებულად არის წარმოდგენილი, კერძოდ, 1958 წელს შემოგვთავაზეს მრუდი, რომელსაც ახლა მისი ავტორის სახელი ეწოდება - ფილიპსის მრუდი. იგი აჩვენებს უმუშევრობის დონეს ინფლაციის მაჩვენებელთან მიმართებაში.

ნებისმიერი ეკონომიკური ფენომენის მსგავსად, უმუშევრობა ცალმხრივად არ შეიძლება განიხილებოდეს. ეს შეიძლება იყოს როგორც ბოროტი, ასევე კარგი - ეს ყველაფერი დამოკიდებულია ფენომენის მასშტაბზე და კონკრეტულ გარემოებებზე.

დავიწყოთ რაღაც ნაკლებად აშკარა და შევხედოთ უმუშევრობას, როგორც კარგს. ასეთი შეფასება შეიძლება დაფუძნდეს მხოლოდ ზომიერ უმუშევრობაზე. რა უნდა გაითვალისწინოთ?

პირველ რიგში, ეკონომიკური თვალსაზრისით, უმუშევრობა წარმოადგენს უმუშევარი შრომის რეზერვს, რომელიც ყოველთვის შეიძლება გამოიყენოს. მაგალითად, სტრუქტურული რესტრუქტურიზაციის ან სამუშაო მოთხოვნის სეზონური რყევების დროს. თუ წარმოვიდგენთ სიტუაციას, რომელშიც არის აბსოლუტურად სრული დასაქმება, მაშინ პრობლემები წარმოიქმნება ახალი სამუშაო ადგილების შრომით უზრუნველყოფაში. საინვესტიციო პროცესები იწყებს შენელებას, რამაც შესაძლოა ნეგატიური გავლენაც კი იქონიოს ქვეყნის ეკონომიკური განვითარების საერთო ეფექტურობაზე.

მეორეც, ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, ზომიერი უმუშევრობა ზრდის სამუშაო დისციპლინას. სტიმული აქ არის სამუშაოს დაკარგვის რისკი. ეს აიძულებს თანამშრომელს არა მხოლოდ დროულად და სათანადო ფორმით მივიდეს სამუშაო ადგილზე, არამედ იმუშაოს ნებაყოფლობით, აწარმოოს მაღალი ხარისხის პროდუქცია.

მესამე, დემოგრაფიული თვალსაზრისით, ზომიერი უმუშევრობა ხელს შეუწყობს დასაქმების სტრუქტურის ოპტიმიზაციას სქესის და ასაკის მიხედვით. ყაზახეთის შრომის ბაზრის მოთხოვნა

თუ, მაგალითად, ამა თუ იმ დროს, დასაქმებულთა სტრუქტურაში ჭარბობს ქალის შრომა, მაშინ ამან შესაძლოა გავლენა იქონიოს არა მხოლოდ ახალგაზრდა თაობის განათლებაზე, არამედ თავად შობადობაზეც. ამ შემთხვევაში, ზომიერ უმუშევრობას, რომელიც ძირითადად ქალებს მოიცავს, შეუძლია დასაქმების სტრუქტურაში კორექტირება მოახდინოს და ამით ხელი შეუწყოს ქვეყანაში დემოგრაფიული პრობლემების მოგვარებას.

მეოთხე, პოლიტიკური თვალსაზრისით, ზომიერი უმუშევრობა ხელს უწყობს სამეწარმეო საქმიანობას დასაქმებულთა და პროფკავშირების სურდოს გაციებით, რომლებიც სამუშაო პირობების გაუმჯობესების არაგონივრულად დიდ მოთხოვნებს აყენებენ. ზოგადად, როგორც წესი, ეს ასტაბილურებს ქვეყანაში პოლიტიკურ ვითარებას ან გარკვეულწილად უწყობს ხელს ამ პროცესს.

ასე რომ, ზომიერი უმუშევრობა (მთლიანი მშრომელი მოსახლეობის 3-5%-ის ფარგლებში) სიკეთეა. მაგრამ როგორც კი ის იწყებს სცილდება ამ დონეს, ანუ 5%-იან ზღვარს, უმუშევრობის უარყოფითი ასპექტები, რომლებიც ადრე მხოლოდ პოტენციური იყო, უფრო და უფრო მკაფიოდ იჩენს თავს.

პირველ რიგში, უმუშევრობა ამცირებს საზოგადოების ეკონომიკურ პოტენციალს მისი არასაკმარისი გამოყენების გამო. ეს იწვევს შემდეგ დანაკარგებს:

• *მშპ-ის მოცულობის (შესაძლებელთან შედარებით) შემცირებამდე;
• *მომხმარებლის მოთხოვნის შემცირება;
• *დაზოგვის შემცირება;
• *ინვესტიციის პროცესის შენელება;
• *მიწოდების შემცირება;
• *წარმოების შემცირება.

უმუშევრობა ასევე იწვევს იძულებით გადაადგილებულ მუშაკთა კვალიფიკაციის დაკარგვას და, შედეგად, მათი შრომის პროდუქტიულობის მუდმივ შემცირებას. კვლევებმა აჩვენა, რომ ორ-სამთვიანი შესვენების შემდეგაც კი, თანამშრომელი უბრუნდება წინა პროდუქტიულობას დაახლოებით 6-7 თვეში.

მეორეც, სოციალური თვალსაზრისით, უმუშევრობა ხელს უწყობს საზოგადოების კრიმინალიზაციას.

მესამე, უმუშევრობა დაკავშირებულია ერის ფსიქიკური ჯანმრთელობის გაუარესებასთან. ექიმები ამტკიცებენ, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების შეტყობინებისას მიღებული უარყოფითი რეაქცია, თავისი ზემოქმედებით ადამიანის ფსიქიკაზე, უტოლდება უახლოეს ნათესავების გარდაცვალების შესახებ შეტყობინებას და უფრო ძლიერია, ვიდრე შეტყობინება პატიმრობის შესახებ.

მეოთხე, უმუშევრობამ შეიძლება გაზარდოს საზოგადოების პოლიტიკური არასტაბილურობა, რაც ხელს უწყობს სოციალური კატაკლიზმების გაჩენას.

საკვანძო სიტყვები

შრომის ბაზარი / შრომის მიწოდება / სამუშაოს ძებნა/ CONDITIONS / ინდივიდუალური შეთავაზების ფორმირების წინაპირობები და ფაქტორები / წინადადების ფორმირების პროცესის ეტაპები / მოტივაციურ-მაკორექტირებელი წინადადება / წინადადების ფორმირების დონეები/ შრომის ბაზარი / შრომის მიწოდება / სამუშაო ადგილის ძებნა / პირობები / ინდივიდუალური მიწოდების ფორმირების წინაპირობები და ფაქტორები / წინადადების ფორმირების პროცესის ეტაპები / სამოტივაციო და მაკორექტირებელი წინადადება/მიწოდების ფორმირების დონეები

ანოტაცია სამეცნიერო სტატია ეკონომიკასა და ბიზნესზე, სამეცნიერო ნაშრომის ავტორი - ბილკოვ ვლადიმერ გეორგიევიჩი

შრომის ბაზრის განვითარების თანამედროვე პირობებში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება მიწოდებასა და მოთხოვნას შორის ოპტიმალური ბალანსის საკითხებს. ფორმირების პროცესების შესწავლის თეორიასა და პრაქტიკაში ტრადიციულად შრომის მიწოდებაგამოვლინდა ხელფასების დონესთან დაკავშირებული ფაქტორები. შრომის ბაზრის თეორიის შემდგომი განვითარება გულისხმობს მიწოდების ბუნებისა და შინაარსის შესწავლას და გამოვლენას. ვლინდება შრომის ბაზარზე მიწოდების ფორმირების ალბათური ბუნება. ეს განპირობებულია იმით, რომ წინადადების მეთოდოლოგიურ განმარტებას წარმოადგენს სამუშაოს, სამუშაოს მიღების მოტივები და სურვილი. გამოვლენილია ინდივიდუალური შრომის მიწოდების ფორმირების ფაქტორები, რომლებიც მოტივაციური და მაკორექტირებელი ხასიათისაა. გარე (ობიექტური) და შინაგანი (სუბიექტური) ფაქტორების გავლენის შესწავლისას ავტორმა დაადგინა წინადადების ფორმირების პირობები და წინაპირობები და გამოავლინა ტრანსფორმაციის ეტაპები. ხაზგასმულია, რომ თანამედროვე პირობებში შრომის ბაზრის განვითარების შემოთავაზებული მიდგომები იძენს შრომის ბაზარზე მიწოდებისა და მოთხოვნის კოორდინაციის ძირითად საკითხებს, რაც დამოკიდებულია შრომით საქმიანობაში საჭიროებების ფორმირების ბუნებასა და პროცესებზე.

დაკავშირებული თემები სამეცნიერო ნაშრომები ეკონომიკასა და ბიზნესზე, სამეცნიერო ნაშრომის ავტორი - ბილკოვ ვლადიმერ გეორგიევიჩი

• მოთხოვნის ბუნებრივი ტრანსფორმაციები შრომის ბაზარზე

  2015 / ბილკოვი ვლადიმერ გეორგიევიჩი

• შრომის ბაზარზე მოთხოვნის განვითარების დამახასიათებელი ნიშნები

  2016 / ბილკოვი ვლადიმერ გეორგიევიჩი

• რეგიონულ შრომის ბაზარზე კრიზისამდელი ვითარების სოციალურ-ეკონომიკური მაჩვენებლები

  2015 / ბილკოვი ვლადიმერ გეორგიევიჩი, სამარინა მარია ვლადიმეროვნა

• შრომითი რესურსების ეფექტური განაწილების საფუძველზე რეგიონის კონკურენტუნარიანობის ამაღლება

  2015 / ბალხანოვი ალექსანდრე მატვეევიჩი

• შრომის ბაზარი და რუსეთის მოსახლეობის სოციალურ-ეკონომიკური პრობლემები

  2019 / ლოხტინა ტატიანა ნიკოლაევნა, მეტელიცა ვიქტორია ივანოვნა

• საპენსიო ასაკის ადამიანების დასაქმება: მიწოდება და მოთხოვნა რუსეთის შრომის ბაზარზე

  2019 / E. V. Chistova

• შრომის ბაზრის პრობლემები რუსეთში

  2016 / ლოხტინა ტატიანა ნიკოლაევნა

• ხელფასის გავლენა დასაქმებაზე რუსეთის შორეულ ჩრდილოეთში

  2016 / გილტმენი მარინა ანდრეევნა

• თანამედროვე პირობებში შრომის ბაზრისა და დასაქმების განვითარების თეორიული ასპექტები

  2017 / მუსაევა ვენერა ასანალიევნა

• რუსეთის ფედერაციის შრომის ბაზარი და მისი მახასიათებლები

  2015 / ტოკარევა ა.მ.

მიწოდება შრომის ბაზარზე: მეთოდოლოგია, ფორმირების ბუნება

მიწოდებისა და მოთხოვნის ოპტიმალური კორელაციის საკითხებს განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის ბაზრის განვითარების დღევანდელ კონტექსტში. ტრადიციულად, შრომის მიწოდების ფორმირების პროცესების შესწავლის თეორიასა და პრაქტიკაში გამოვლინდა კომპენსაციის მაჩვენებელთან დაკავშირებული ფაქტორები. შრომის ბაზრის თეორიის შემდგომი განვითარება გულისხმობს მიწოდების ბუნებისა და შინაარსის შესწავლას და გამჟღავნებას. სტატიაში ვლინდება შრომის ბაზარზე მიწოდების ფორმირების ალბათური ბუნება. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მიწოდების მეთოდოლოგიური განმარტება არის სამუშაოს ან სამუშაოს მიღების მოტივაცია და სურვილი. სტატიაში მოცემულია ინდივიდუალური შრომის მიწოდების ფორმირების ფაქტორები, რომლებსაც აქვთ მოტივაციური და მაკორექტირებელი ხასიათი. გარე (ობიექტური) და შიდა (სუბიექტური) ფაქტორების გავლენის შესწავლისას ავტორი ადგენს მიწოდების ფორმირების პირობებსა და წინაპირობებს და განსაზღვრავს ტრანსფორმაციის ეტაპებს. ხაზგასმულია, რომ არსებულ კონტექსტში შრომის ბაზრის განვითარების შემოთავაზებული მიდგომები იღებენ შრომის ბაზარზე მიწოდებისა და მოთხოვნის კოორდინაციის ძირითად საკითხებს, რაც დამოკიდებულია შრომითი საქმიანობის საჭიროების ბუნებისა და ფორმირების პროცესებზე.

სამეცნიერო ნაშრომის ტექსტი თემაზე „მიწოდება შრომის ბაზარზე: მეთოდოლოგია, ფორმირების ბუნება“

V. G. Bylkov

ბაიკალის სახელმწიფო უნივერსიტეტი, ირკუტსკი, რუსეთის ფედერაცია

შემოთავაზებული შრომის ბაზარზე: მეთოდოლოგია, ფორმირების ბუნება

ᲐᲜᲝᲢᲐᲪᲘᲐ. შრომის ბაზრის განვითარების თანამედროვე პირობებში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება მიწოდებასა და მოთხოვნას შორის ოპტიმალური ბალანსის საკითხებს. ტრადიციულად, შრომის მიწოდების ფორმირების პროცესების შესწავლის თეორიასა და პრაქტიკაში გამოიკვეთა ხელფასების დონესთან დაკავშირებული ფაქტორები. შრომის ბაზრის თეორიის შემდგომი განვითარება გულისხმობს მიწოდების ბუნებისა და შინაარსის შესწავლას და გამოვლენას. ვლინდება შრომის ბაზარზე მიწოდების ფორმირების ალბათური ბუნება. ეს განპირობებულია იმით, რომ წინადადების მეთოდოლოგიურ განმარტებას წარმოადგენს სამუშაოს, სამუშაოს მიღების მოტივები და სურვილი. გამოვლენილია ინდივიდუალური შრომის მიწოდების ფორმირებადი ფაქტორები, რომლებიც მოტივაციური და მაკორექტირებელი ხასიათისაა. გარე (ობიექტური) და შინაგანი (სუბიექტური) ფაქტორების გავლენის შესწავლისას ავტორმა დაადგინა წინადადების ფორმირების პირობები და წინაპირობები და გამოავლინა ტრანსფორმაციის ეტაპები. ხაზგასმულია, რომ თანამედროვე პირობებში შრომის ბაზრის განვითარების შემოთავაზებული მიდგომები იძენს შრომის ბაზარზე მიწოდებისა და მოთხოვნის კოორდინაციის ძირითად საკითხებს, რაც დამოკიდებულია შრომით საქმიანობაში საჭიროებების ფორმირების ბუნებასა და პროცესებზე.

საკვანძო სიტყვები. შრომის ბაზარი; შრომის მიწოდება; სამსახურის ძებნა; პირობები; ინდივიდუალური შეთავაზების ფორმირების წინაპირობები და ფაქტორები; წინადადების ფორმირების პროცესის ეტაპები; სამოტივაციო-მაკორექტირებელი წინადადება; წინადადებების ფორმირების დონეები.

ინფორმაცია სტატიის შესახებ. მიღების თარიღი: 2017 წლის 22 ივნისი; გამოსაცემად მიღების თარიღი 2017 წლის 19 დეკემბერი; ონლაინ გამოქვეყნების თარიღი 2017 წლის 29 დეკემბერი

ბაიკალის სახელმწიფო უნივერსიტეტი, ირკუტსკი, რუსეთის ფედერაცია

მიწოდება შრომის ბაზარზე: მეთოდოლოგია, წარმონაქმნების ბუნება

ᲐᲑᲡᲢᲠᲐᲥᲢᲣᲚᲘ. მიწოდებისა და მოთხოვნის ოპტიმალური კორელაციის საკითხებს განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის ბაზრის განვითარების დღევანდელ კონტექსტში. ტრადიციულად, შრომის მიწოდების ფორმირების პროცესების შესწავლის თეორიასა და პრაქტიკაში გამოვლინდა კომპენსაციის მაჩვენებელთან დაკავშირებული ფაქტორები. შრომის ბაზრის თეორიის შემდგომი განვითარება გულისხმობს მიწოდების ბუნებისა და შინაარსის შესწავლას და გამჟღავნებას. სტატიაში ვლინდება შრომის ბაზარზე მიწოდების ფორმირების ალბათური ბუნება. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მიწოდების მეთოდოლოგიური განმარტება არის სამუშაოს ან სამუშაოს მიღების მოტივაცია და სურვილი. სტატიაში მოცემულია ინდივიდუალური შრომის მიწოდების ფორმირების ფაქტორები, რომლებსაც აქვთ მოტივაციური და მაკორექტირებელი ხასიათი. გარე (ობიექტური) და შიდა (სუბიექტური) ფაქტორების გავლენის შესწავლისას ავტორი ადგენს მიწოდების ფორმირების პირობებსა და წინაპირობებს და განსაზღვრავს ტრანსფორმაციის ეტაპებს. ხაზგასმულია, რომ არსებულ კონტექსტში შრომის ბაზრის განვითარების შემოთავაზებული მიდგომები იღებენ შრომის ბაზარზე მიწოდებისა და მოთხოვნის კოორდინაციის ძირითად საკითხებს, რაც დამოკიდებულია შრომითი საქმიანობის საჭიროების ბუნებისა და ფორმირების პროცესებზე.

საკვანძო სიტყვები. შრომის ბაზარი; შრომის მიწოდება; სამუშაო ადგილის ძებნა; პირობები; ინდივიდუალური მიწოდების ფორმირების წინაპირობები და ფაქტორები; წინადადების ფორმირების პროცესის ეტაპები; სამოტივაციო და მაკორექტირებელი წინადადება; მიწოდების ფორმირების დონეები.

© V. G. Bylkov, 2017 წ

სტატიის ინფორმაცია. მიღებულია 2017 წლის 22 ივნისს; მიღებულია 2017 წლის 19 დეკემბერს; ხელმისაწვდომია ონლაინ

2017 წლის 29 დეკემბერი.

როგორც წესი, შრომის ბაზარზე მიწოდება ნიშნავს შრომითი მომსახურების იმ რაოდენობას, რომელიც შეიძლება შემოთავაზებული იყოს შრომის ბაზარზე გარკვეულ ფასად, გარკვეულ დროს.

მიწოდების საგნების დამახასიათებელ მახასიათებლებზე ხაზგასმით, ბევრი ეკონომისტი აღნიშნავს, რომ მიწოდება არის დაქირავებული მუშაკის შეთავაზება შრომის უნარის შესახებ, რომელიც ეკუთვნის მას და განუყოფელია მისგან, მოქმედებს როგორც პროდუქტი შრომის ბაზარზე, მყიდველისთვის. ამ კონკრეტული პროდუქტის - დამსაქმებელს, გარკვეული საფასურისთვის, გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ამრიგად, ამტკიცებენ, რომ მუშა, რომელსაც აქვს უნიკალური სასაქონლო „შრომითი ძალა“, სთავაზობს მას წარმოების საშუალებების მფლობელს. ამავდროულად, ხშირად არ არის დაკონკრეტებული, რომ საქონლის გადამზიდველები შეიძლება იყვნენ არა მხოლოდ „მუშები“, არამედ ისინიც, ვინც სამუშაო ძალის ნაწილია. ეჭვგარეშეა, ერთადერთი ჭეშმარიტი განცხადება არის ის, რომ შრომის ბაზარზე მიწოდების ფორმირების პროცესი ხდება ინდივიდუალურ დონეზე.

აქედან გამომდინარე, სამუშაო ძალაში შესული პირების მიზნები, საჭიროებები, სოციალურ-ეკონომიკური ინტერესები და ხარისხობრივი მახასიათებლები, რომლებსაც აქვთ ძალიან განსხვავებული პარამეტრები, წარმოადგენს წინადადების სხვადასხვა ასპექტს. მიწოდების სუბიექტების ხარისხობრივი და რაოდენობრივი პარამეტრების ცვლილებებიდან გამომდინარე, შეიძლება ვიმსჯელოთ მიწოდების სიმძლავრის არასტაბილურობის ტენდენციებსა და პირობებზე. მაგალითად, აღნიშნულია, რომ სამუშაო ძალის საგანმანათლებლო მახასიათებლები შეიძლება გახდეს შრომის ბაზარზე მიწოდებისა და მოთხოვნის შესატყვისის საფუძველი.

აქედან გამომდინარე, შრომის ბაზრის თეორიაში ყველაზე მნიშვნელოვანი მეთოდოლოგიური პრობლემა არის ფაქტორების განსაზღვრა, რომლებიც გავლენას ახდენენ მიწოდების სიმძლავრის ღირებულებაზე ადგილობრივ, რეგიონულ და ეროვნულ შრომის ბაზრებზე. ტრადიციულად, კლასიკური ეკონომიკური თეორია ადგენს, რომ შრომის მიწოდება, პირველ რიგში, დამოკიდებულია მისი გადახდის დონეზე. თანამედროვე შრომის ეკონომიკაში, როგორც წესი, ურთიერთობა შრომის მიწოდებასა და მის ფასს - ხელფასს - შრომის მიწოდების კანონით გამოხატავს. აბსოლუტურად მართალია, რომ იდეალურად კონკურენტუნარიან შრომის ბაზარზე, შრომის მიწოდების მოცულობა პირდაპირ დამოკიდებულია მის ფასზე.

ეს განპირობებულია იმით, რომ შრომის მიწოდება წინასწარ არის განსაზღვრული სამუშაო ასაკის ადამიანების საჭიროებებით, მათი ნორმალური რეპროდუქციისას, იგი, ისევე როგორც მოთხოვნა, დამოკიდებულია ხელფასის ოდენობაზე.

თეორიულად, ვარაუდობენ, რომ შრომის გარკვეული ტიპისთვის მოცემულ ხელფასზე, მიწოდება არის ყველა მუშაკის მიწოდების მოცულობის ჯამი. უფრო მეტიც, კავშირი ხელფასების დონესა და შრომის მიწოდების ოდენობას შორის წარმოდგენილია სოციალურ-ეკონომიკური პარამეტრების სხვადასხვა ვარიანტების ცვლილების სახით.

იმავდროულად, მიწოდება შრომის ბაზარზე ყოველთვის არ არის დაკავშირებული შრომის ფასებისა და ხელფასების გავლენას მისი მასშტაბის ცვლილებებზე. მართლაც, ეს არის ყველაზე მნიშვნელოვანი, მაგრამ არა ყოველთვის მთავარი არგუმენტი შრომის მიწოდების ტრანსფორმაციის წინაპირობების ფორმირებისთვის. ზოგჯერ ისინი ხაზს უსვამენ მიწოდების დამოკიდებულებას განაკვეთებზე და სახელფასო გადასახადების ცვლილებებზე.

ზოგიერთ შემთხვევაში, მიწოდების მოცულობის ცვალებადობა დაკავშირებულია პროდუქტიული მუშაკების ფიზიკურ და ინტელექტუალურ შესაძლებლობებთან, შემოსავლის სხვადასხვა წყაროზე წვდომასთან, მათ შორის ხელფასების გარდა. ეს განცხადება განპირობებულია იმით, რომ ინდივიდის მატერიალური დახმარების სხვადასხვა ვარიანტებს შორის შეიძლება იყოს პენსიები, შეღავათები,

სუბსიდიები, საინვესტიციო კაპიტალის პროცენტები, დივიდენდები და ნებისმიერი სხვა შემოსავალი, რომლისთვისაც არ არის საჭირო უშუალოდ მუშაობა. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია მივიჩნიოთ, რომ შეთავაზება ეფუძნება პერსონალურ არჩევანს სამუშაოსა და დასვენებას შორის, დამსაქმებლის მიერ შეთავაზებული შრომის ალტერნატიული ღირებულების შესაბამისი. საბოლოო ჯამში, მიწოდების ფორმირების შესწავლა ემყარება მეთოდოლოგიურ პრინციპებს თავისუფალ დროსა და სამუშაოს შორის ურთიერთობისა და არჩევანის დასადგენად, სამუშაოდან შემოსავლის შესაძლო მიღების შედარების საფუძველზე.

ტრადიციულად, შემოსავლის ეფექტი ემყარება იმ ფაქტს, რომ მთლიანი შემოსავლის მატებასთან ერთად გადახდის სტაბილური განაკვეთით (გადახდის განსაზღვრა დროის ერთეულზე), სამუშაო დროის სასურველი ხანგრძლივობა მცირდება. შესაბამისად, თუ, მაგალითად, აგენტის „მიზანია“ შეინარჩუნოს მთლიანი შემოსავალი მუდმივი, მაშინ გადახდის განაკვეთის ზრდა, როგორც შემოსავლის ეფექტის ნაწილი, გამოიწვევს სამუშაო დროის სასურველი ხანგრძლივობის შემცირებას და პირიქით - შეინარჩუნეთ შემოსავალი მუდმივი, როდესაც გადახდის განაკვეთი შემცირდება, სამუშაო დროის სასურველი ხანგრძლივობა გაიზრდება.

თავის მხრივ, შემცვლელი ეფექტი არის ის, რომ ანაზღაურების განაკვეთის ზრდა იწვევს სამუშაო დროის სასურველი ხანგრძლივობის ზრდას, ანუ იზრდება ერთი საათის დასვენების შესაძლებლობა და აგენტს ურჩევნია მეტი საათი იმუშაოს. ეკონომიკური თეორიის თვალსაზრისით, ეს ნიშნავს, რომ შრომის ბაზარზე შესვლის გადაწყვეტილება დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ როგორ შეედრება შემოთავაზებული და სარეზერვო ხელფასი მოცემული ინდივიდისთვის.

ამრიგად, თუ შემოსავლის ეფექტი დომინირებს, აგენტი რეაგირებს ხელფასის განაკვეთის ზრდაზე შრომის მიწოდების შემცირებით. მეორე მხრივ, თუ ჩანაცვლების ეფექტი ჭარბობს, შრომის მიწოდება იზრდება. შრომის ეკონომიკის თანამედროვე თეორიაში, მიღებულ მრუდს ეწოდება "უკუ ღუნვის მრუდი". ხშირად ამტკიცებენ, რომ შემოსავალსა და თავისუფალ დროს შორის იდენტიფიცირებული ურთიერთობების ცოდნით, შესაძლებელია შრომის ბაზარზე ინდივიდუალური ქცევის სტრატეგიის მოდელირება. ინდივიდუალური შეთავაზების ფორმირების პროცესი საკმარისად დეტალურად არის წარმოდგენილი წიგნში „ინდივიდუალური შრომის მიწოდების სტრატეგიები: თეორია და პრაქტიკა“, რომელიც გამოქვეყნდა 2000-იანი წლების დასაწყისში. ავტორებმა დაადგინეს პრინციპები, რომლებიც აყალიბებენ შრომის მიწოდების ინდივიდუალურ სტრატეგიებს.

ხაზგასმულია, რომ გადახდის მოცემული განაკვეთით, სამუშაო დროის სასურველი ხანგრძლივობის არჩევისას, თითოეული აგენტი ხელმძღვანელობს გარკვეული ინდივიდუალური პრინციპებით, რომლებიც ასახავს მის პრეფერენციებს შრომის ბაზარზე. კონკრეტული პრინციპების ნაკრების ჩამოყალიბებითა და გათვალისწინებით შესაძლებელია შრომის ბაზარზე ინდივიდუალური ქცევის სტრატეგიების პირობითად დაფიქსირება. მაგალითად, ინდივიდუალური პრეფერენციების აღწერისთვის მხოლოდ ოთხი ვარიანტისთვის შესაძლებელია თექვსმეტი წყვილი კომბინაცია. როგორც ხაზგასმით აღინიშნა, ასეთი გამარტივებული დაშვება გამორიცხავს აგენტის პრობლემას, რომელიც იღებს გადაწყვეტილებას დაქირავების, გათავისუფლების, გამოცვლისა და სამუშაოს ძებნის შესახებ და ა.შ.

მართლაც, არსებობს საკმაოდ დიდი რაოდენობის ვარიანტები ინდივიდუალური სტრატეგიებისთვის, რომლებიც დაფუძნებულია შერჩევის სპეციფიკურ პრინციპებზე. სინამდვილეში, შრომის ბაზარზე მიწოდების შექმნისას, პრეფერენციების არჩევის კიდევ ბევრი ვარიანტია. ცხადია, ეს გამოწვეულია იმით, რომ ინდივიდუალურ დონეზე შრომის ბაზარზე პრეფერენციების არჩევისას, საკმაოდ დიდი რაოდენობის პირობები და წინაპირობები მოქმედებს შრომით საქმიანობაში ჩართვის სასარგებლოდ. უდავოდ, ღირს შრომის ბაზარზე შრომის მიწოდების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებაზე მოქმედი როგორც ობიექტური, ისე სუბიექტური პირობების გათვალისწინება. გარდა ამისა,

შრომის ბაზარზე მიწოდების განვითარება უნდა იყოს შრომაზე არსებული მოთხოვნის შესაბამისი.

ეს განპირობებულია იმით, რომ რეალურ ეკონომიკაში შრომის მიწოდება ყალიბდება და იცვლება არა მხოლოდ ობიექტური, არამედ სუბიექტური ფაქტორების მთელი კომპლექსის გავლენით. საბოლოო ჯამში, აუცილებელია გამოვყოთ მეთოდოლოგიური პოსტულატები, რომლებიც თეორიულად ავლენს შრომის ბაზარზე ინდივიდუალური მიწოდების ფორმირების არსს.

უპირველეს ყოვლისა, მიწოდება ყალიბდება პირველ რიგში ინდივიდუალურ დონეზე ან ინდივიდუალური შინამეურნეობის სფეროში. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ინდივიდის (აგენტის) გადაწყვეტილება შრომის ბაზარზე გასვლის ან სამუშაოს შეცვლის შესახებ მიიღება ამ დონეზე.

მეორეც, წინადადების ფორმირების პროცესს აქვს არჩევანის ალტერნატიული, ცვლადი ბუნება ადამიანის ცხოვრების სხვადასხვა პირობებს შორის (სამუშაო/დასვენება). უფრო მეტიც, შრომის მიწოდების ფორმირების პროცესი წმინდა პიროვნული ხასიათისაა და, შესაბამისად, აქვს პიროვნულ-ქცევითი რეგრესია.

მესამე, მიწოდების ფორმირება ხორციელდება გაურკვევლობის მაღალი დონის, სხვადასხვა სახის შეზღუდვების პირობებში და გულისხმობს სოციალურ-ქცევითი მოვლენის - „შრომის ბაზარზე შესვლის“ ალბათობის მნიშვნელოვან ხარისხს. შრომის ბაზარზე შესვლის შესახებ გადაწყვეტილების მიღება ხორციელდება მნიშვნელოვანი რაოდენობის მოტივების, სოციალურ-ეკონომიკური ინტერესების, პრინციპების გავლენით, რომლებიც ქმნიან ინდივიდის ეკონომიკური ქცევის მრავალ ვარიანტს.

აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია შრომის ბაზარზე ინდივიდის ინდივიდუალური ქცევის მოტივაციური და ქცევითი სტრატეგიის განსაზღვრა. უფრო მეტიც, აუცილებელია იმის დადგენა, თუ რამდენად რაციონალურია შრომის ბაზარზე მიწოდება, რადგან შრომის ბაზარზე შესვლის გადაწყვეტილების მიღება ყოველთვის არ არის რაციონალური და დამოკიდებულია ბევრ ობიექტურ და სუბიექტურ პირობებსა და ფაქტორზე.

პარამეტრების და შეფასების კრიტერიუმების ცოდნით შესაძლებელია მოცემულ პერიოდში მიწოდების ტრაექტორიის იდენტიფიცირება. ერთის მხრივ, წინადადების ფორმირების პროცესის ალბათური ბუნების გათვალისწინებით, ძნელია ამ პროცესის პირობების, ვარაუდებისა და წინაპირობების მთელი ნაკრების დამოკიდებულების დადგენა. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მიწოდების ფორმირების პროცესი ძალიან სავარაუდოა, რაც გულისხმობს გაურკვევლობის მაღალ ხარისხს კონკრეტულ შრომის ბაზარზე ინდივიდის შესვლის შესახებ. მეორე მხრივ, ობიექტური აუცილებლობაა გათვალისწინებულ იქნას ის პირობები და წინაპირობები, რომლებიც რეალურად აყალიბებს მიწოდებას შრომის ბაზარზე. საბოლოო ჯამში, შრომის ბაზარზე მიწოდება არის სოციალურ-ფსიქოლოგიური განსაზღვრება და მისი ცვლილება დამოკიდებულია ობიექტური და სუბიექტური სოციალურ-ეკონომიკური, ორგანიზაციული და საბაზრო პირობების მთლიანობაზე.

ფუნდამენტურად მნიშვნელოვანია, რომ წინადადების მეთოდოლოგიური ფორმირება ეფუძნებოდეს არსებულ წინაპირობებს, რაც გაგებულია, როგორც წინაპირობა, კონკრეტული მოქმედების ამოსავალი წერტილი.

თავის მხრივ, პირობები წარმოადგენს გარემოებებს, რომლებზეც რაღაც დამოკიდებულია. ეს ნიშნავს, რომ აუცილებელია არსებული ობიექტური და სუბიექტური გარემოებების ერთობლიობის იდენტიფიცირება, რომლებზედაც დამოკიდებულია სამუშაოს საპოვნელად შრომის ბაზარზე შესვლის შესახებ გადაწყვეტილებები.

იმ ფაქტორებისა და პირობების ნაკრების დასადგენად, რომლებიც გავლენას ახდენენ შრომის ბაზარზე მიწოდების გაჩენაზე, ყურადღება უნდა გაამახვილოთ იმ პირთა მახასიათებლებზე, რომლებიც ქმნიან მას.

როგორც წესი, მიწოდების ერთეული არის კონკრეტული ადამიანი, რომელიც თავის შრომას (თავის შრომით ძალას) სთავაზობს შრომის ბაზარზე, როგორც საქონელი. ეს პირი შეიძლება იყოს წარმოდგენილი როგორც აგენტი ან პრეტენდენტი, რომელიც აყალიბებს შეთავაზებას და უნდა იცოდეს და ჰქონდეს ბაზარზე თავისი სამუშაო ძალის შეთავაზების აუცილებლობა. ზოგიერთი მეცნიერი შემოაქვს "პოტენციური თანამშრომლის" კონცეფციას. ამ მეთოდოლოგიური მიდგომების გამოყენებით ხაზგასმულია, რომ „ასე შეუძლია პოტენციურ თანამშრომელს მიიღოს (უარყოს) შეთავაზება შესაბამისი ვაკანსიის დასაკავებლად იმისდა მიხედვით, შეესაბამება თუ არა (თუ არა) მის იდეებს ანაზღაურების პირობებისა და დონის შესახებ. ანუ, შრომის ბაზარზე კონკრეტული ინდივიდისთვის (აგენტი ან პოტენციური თანამშრომლისთვის) უნდა შეიქმნას წინაპირობები, რომლებიც ქმნიან უპირატესობებს მათი შრომითი ძალის გაყიდვის გადაწყვეტილების დასაბუთებისას.

შრომის ბაზარზე მიწოდების ფორმირების პროცესში ინდივიდუალური პრეფერენციები იცვლება გარემოსდაცვითი გარე პარამეტრების გავლენის ქვეშ, ინდივიდის ცხოვრების შიდა პირობებისა და წინაპირობების გათვალისწინებით. გარდა ამისა, პირობები და წინაპირობები განსხვავდება იმ დონეების, სეგმენტებისა და სფეროების მიხედვით, რომლებშიც ფორმდება წინადადება. პირობები და წინაპირობები გულისხმობს მიწოდების ცვლილებას მთელი რიგი ფაქტორების გავლენის ქვეშ, რომლებიც დიფერენცირებულია სხვადასხვა დონეზე.

მიწოდების ფორმირების დონის ასპექტი დაკავშირებულია არა მხოლოდ პირობებისა და წინაპირობების განსხვავებულ ტიპოლოგიასთან, არამედ შრომის ბაზარზე ინდივიდის ეკონომიკური ქცევის სხვადასხვა მიზნების მიღწევის მაღალი ალბათობით.

წინადადების გაჩენისა და მზადყოფნის დონე სქემატურად შეიძლება იყოს წარმოდგენილი ნახ. 1. საბოლოო ჯამში, წინადადების ფორმირება შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც ინტეგრირებული გადასვლების (ეტაპების) ერთობლიობა სამუშაოს მიღების აუცილებლობის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების ძირითადი, წინასწარი საწყის დონეზე.

გარდა ამისა, წინადადების ფორმირების პროცესი შედგება ორი ეტაპისგან. პირველი ეტაპი გულისხმობს შრომის ბაზარზე შესვლის ან ახალი სამუშაოს შოვნის აუცილებლობის გაცნობიერებას. მეორეზე, პრეფერენციები შეირჩევა გარე და შიდა პირობების გავლენის ქვეშ. მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ პროცედურული ასპექტები, რომლებიც ვარაუდობენ, რომ სამოტივაციო პირობების ფორმირების საფუძველია წინაპირობების გაჩენა, რომლებიც მორგებულია როგორც გარე და შიდა პირობების გავლენა, რომელშიც მდებარეობს შრომის ბაზარზე მიწოდების ფორმირების სუბიექტი.

ბრინჯი. 1 მიწოდების სხვადასხვა დონის გაჩენის ეტაპები

საბოლოო ჯამში, შრომის ბაზარზე შესვლის მზადყოფნის საწყისი დონე აყალიბებს მობილურობის პოტენციალს. ეს იმის გამო ხდება, რომ ფორმირების საფუძველი

წინადადებები მდგომარეობს შრომის მობილურობაში. მართლაც, შრომის მობილურობა ასოცირდება როგორც სამუშაო ადგილის ცვლილებასთან, ასევე მისი არსებითი მახასიათებლების ცვლილებასთან. როგორც მეცნიერები ხაზს უსვამენ, შრომის მობილობის პროცესი, ერთი მხრივ, განისაზღვრება ინდივიდის უნარითა და მზადყოფნით, გარდაქმნას მისი არსებითი მახასიათებლები, ხოლო მეორე მხრივ, ცალკეული საწარმოებისა და მთლიანად ეკონომიკის საჭიროებებით. გარკვეული შინაარსის მუშაობა და განაცხადის ადგილი.

ამრიგად, შეიძლება ითქვას, რომ მიწოდების ფორმირება ემყარება შრომის მობილობის პროცესს. ძირითადი წყარო არის წერტილებისა და ტრაექტორიების იდენტიფიცირება, რომლებიც გვიჩვენებს, როდის და რა მიმართულებით ყალიბდება ადამიანის მზადყოფნა შეცვალოს სამუშაო ადგილი ან შრომის ბაზარზე გასვლის აუცილებლობა.

ხშირად ხაზგასმულია, რომ დასაქმებულს აქვს მობილურობასთან დაკავშირებული რამდენიმე ვარიანტი. არჩევანი სხვადასხვა ვარიანტებიდან ემყარება სხვადასხვა მიზეზებს. დასაქმებულის (ან პოტენციური თანამშრომელი) სამუშაოს დატოვების ან სამსახურში დარჩენის გადაწყვეტილებით, შევიდეს ან არ შევიდეს შრომის გარე ბაზარზე, თანამშრომელი (ან პოტენციური თანამშრომელი) მაქსიმალურად ზრდის სამუშაოს მოსალოდნელ სარგებელს. ეს სარგებლობა განისაზღვრება ხელფასის ოდენობით, მაგრამ არ შემოიფარგლება ამით და შეიძლება შეიცავდეს სხვადასხვა არაფულად მახასიათებლებს (სამუშაოს შინაარსი, პროფესიული პერსპექტივების ხელმისაწვდომობა, ოპტიმალური ურთიერთობები, სახლთან სიახლოვე და ა.შ.

ეს ნიშნავს, რომ წინასწარი შეთავაზება შეიძლება ჩამოყალიბდეს როგორც დასაქმების სფეროში, როდესაც აგენტი მუშაობს, მაგრამ არ არის კმაყოფილი გადახდის პირობებით, სამუშაოს ორგანიზებით, გუნდში ურთიერთობებით და ა.შ. ამ შემთხვევაში, სამუშაოს შეცვლის მიზეზები არსებითად განისაზღვრება იმ წინაპირობებით, რომლებიც ქმნიან პერსონალის პოტენციურ ბრუნვას. უფრო მეტიც, სამუშაო ახალ ადგილზე პირობები არ უნდა იყოს უარესი, მაგრამ ბევრად უკეთესი, ვიდრე არსებული.

მაშინ როცა ადამიანი რეალურად ეძებს სამუშაოს ხშირად ფოკუსირებულია სამუშაო პირობებზე, რომლებიც შეიძლება იყოს განსხვავებული და გადაწყვეტილების მიღება ხდება პრიორიტეტების მიხედვით.

ანალოგიურად ყალიბდება წინადადება სამუშაოს პირველად მაძიებელთათვის. ამ შემთხვევაში, პრეფერენციებს შეიძლება ჰქონდეს არა მხოლოდ მაკორექტირებელი, არამედ საკოორდინაციო რიგის ტრაექტორიები.

აქედან გამომდინარე, შეიძლება ითქვას, რომ წინადადება ინდივიდუალურ დონეზე მოტივაციური და მაკორექტირებელი ხასიათისაა. შესაძლებელია შრომის ბაზარზე ინდივიდუალური შეთავაზების ფორმირების წინაპირობებისა და პირობების მატრიცის ჩამოყალიბება (ცხრილი). საბაზისო დონის ფორმირების ეტაპზე უმთავრესი მნიშვნელობა ენიჭება გარე გარემოს გავლენას, რომელშიც ყალიბდება ცნობიერება ბაზარზე შესვლის აუცილებლობის შესახებ. ეს შეიძლება იყოს ობიექტური ან სუბიექტური პირობების გამო. წინადადების გაჩენის წინაპირობები და პირობები დაკავშირებულია გარე გარემოში ცვლილებებთან.

ეს შეიძლება მოიცავდეს მნიშვნელოვან გარდაქმნებს ეკონომიკურ სფეროში და ფუნდამენტურ ცვლილებებს შრომის ბაზარზე. გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ კრიზისის დროს შრომის ბაზარზე შემოდიან არა მხოლოდ ეკონომიკის რეალური სექტორიდან გათავისუფლებული პირები, არამედ შრომის ბაზარზე პირველად შემოსული ადამიანების რაოდენობაც და მათაც, ვისაც ხანგრძლივი პერიოდი ჰქონდა. სამსახურში არყოფნა იზრდება. მაშასადამე, რეაქცია გარემო ფაქტორების ცვლილებებზე შესაძლებელს ხდის ობიექტური წინაპირობების ჩამოყალიბებას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში შრომის მიწოდების ფორმირებისთვის. როგორც წესი, გარემო ფაქტორების ცოდნა და გათვალისწინება აზუსტებს შრომის მიწოდების გაჩენის წინაპირობებს.

ეს ნიშნავს, რომ სამუშაოს შეცვლის ან შრომის ბაზარზე უშუალოდ შესვლის შესაძლებლობა დამოკიდებულია სოციალურ-ეკონომიკურ გარემოზე.

თუ სტაბილურ ეკონომიკურ ვითარებაში სამუშაოს შეცვლის შესაძლებლობა ჩვეულებრივ განისაზღვრება თვითრეალიზაციის სურვილით და კარიერის ზრდის პერსპექტივის უზრუნველსაყოფად, მაშინ კრიზისის დროს ეს არის შესაძლებლობა თავიდან აიცილოთ სამსახურიდან გათავისუფლება და ზოგადად უმუშევრობა, რაც უზრუნველყოფს მინიმალურ შემოსავალს. პირისა და მისი ოჯახის წევრების არსებობა. ეს არის გარემო ფაქტორები, რომლებიც ქმნიან პიროვნების შრომის ბაზარზე შესვლის ძირითად წინაპირობებს.

აქედან გამომდინარე, შეიძლება ითქვას, რომ მიწოდების ფორმირების საფუძველია მიწოდების შემსრულებელი პირების ინდივიდუალური მახასიათებლების ძირითადი დონე, გარე გარემოს წინაპირობების გათვალისწინებით (სოციალურ-ეკონომიკური მდგომარეობა და პირობები შრომის ბაზარზე).

შრომის ბაზარზე მიწოდების ფორმირების წინაპირობებისა და პირობების მატრიცა

წინაპირობები ძირითადი წინასწარი საწყისი

წინადადების ფორმირების დონეები

მიზანი შრომის ბაზარზე შესვლის გარე შესაძლებლობა ეკონომიკური მდგომარეობის ცვლილება. სამომხმარებლო ფასების დინამიკა სამუშაოს ძიების სურვილი

შრომის ბაზარზე გაზრდილი კონკურენცია შრომის ბაზარზე ვითარება (შრომის ბაზარზე პირობების ცვლილება) სამუშაოს მოსაპოვებლად ბაზრის მექანიზმის გამოყენების შესაძლებლობები

პროფესიული კვალიფიკაციის მახასიათებლების შეცვლის აუცილებლობა პროფესიული კვალიფიკაციის დონის შეცვლის შესაძლებლობა კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად მზადყოფნა

სამუშაოს სუბიექტური შინაგანი ინდივიდუალური მოთხოვნილება სამუშაოს უპირატესობების შეფასების სურვილი დასვენებაზე. სამუშაოს მიღების აუცილებლობისა და გადაუდებლობის ფორმირება.

სამოტივაციო-მაკორექტირებელი შრომის მოდელი სამუშაოში მოტივებისა და პრიორიტეტების ფორმირება მომავალი სამუშაოსთვის პრიორიტეტული პარამეტრების შერჩევა

სოციალური პასუხისმგებლობა შრომის ბაზარზე შესვლის აუცილებლობისა და გადაუდებლობის გაცნობიერება შესაფერისი სამუშაოს ძიების შესაძლო მიმართულებების ანალიზი და კორექტირება.

ღირებულებებისა და მისწრაფებების ცხოვრების პრინციპები კონკრეტული სამუშაოს შესრულების პერსპექტივების გასწორება კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად შესაძლებლობებისა და აუცილებელი კომპეტენციების შეფასება.

საბოლოო გადაწყვეტილება შეიძლება მიღებულ იქნეს შრომის ბაზრის აგენტის პირადი მახასიათებლების გათვალისწინებით. საბაზისო დონის პიროვნულ წინაპირობებს შორის შეიძლება განვასხვავოთ შემდეგი კომპონენტები, რომლებიც ზრდის ან, პირიქით, ამცირებს შრომის ბაზარზე შესვლის შესაძლებლობებს:

სოციალური კუთვნილება;

თანამშრომლის ცხოვრების დონე და ხარისხი;

პროფესიული კვალიფიკაციის დონე;

მობილობის ხარისხი კონკრეტულ პროფესიულ საკვალიფიკაციო ჯგუფში.

სწორედ ეს კრიტერიუმები დიდწილად განსაზღვრავს ინდივიდის ქცევის ტრაექტორიის განვითარებას და მიმართულებას შრომის ბაზარზე არა მხოლოდ სამუშაოს შეცვლასთან დაკავშირებით, არამედ სამუშაოს დაკავების სწრაფვასთან დაკავშირებით. მთავარი მიზანი ამ ეტაპზე არის შრომის ბაზარზე შესვლის ან სამუშაოს შეცვლის გადაწყვეტილების გაცნობიერება.

სრულიად განსხვავებული წინაპირობები ხდება მიწოდების წინასწარი დონის ფორმირებისას. ამ ეტაპზე განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება პირობებს და მოტივაციის გამოხატულ სიძლიერეს. ეს გამოწვეულია იმით, რომ თუ საბაზისო დონეზე ჩამოყალიბდა სტაბილური ცნობიერება სამუშაოს მიღების აუცილებლობის შესახებ, მაშინ წინასწარ დონეზე მნიშვნელოვანია ძიების მოტივების სიძლიერე და სამუშაოს მოპოვების სწრაფვა.

ამავდროულად, მოტივაცია ადგენს მოთხოვნებს სამუშაოს ძიებისა და დასაქმების შესაძლებლობებისა და საჭიროების შესახებ გადაწყვეტილების მიღების აუცილებლობის არგუმენტირებისთვის. სამუშაო აქტივობის საჭიროების მიზეზებს შორის შეიძლება დაფიქსირდეს შემდეგი:

1) სამუშაოს მიღების მიზნები (ეს შეიძლება იყოს შემოსავლის გამომუშავება, სამუშაო პირობებისა და ხელფასის გაუმჯობესება, პროფესიული, შრომითი, ინტელექტუალური პოტენციალის რეალიზება და ა.შ.);

2) ინდივიდის ან მისი ოჯახის წევრების სოციალურ-ეკონომიკური ინტერესებისა და საჭიროებების დაკმაყოფილება, სამუშაოს მიღების შემთხვევაში სოციალური და პიროვნული განვითარების გეგმების განხორციელების წინაპირობები;

3) გადაუდებლობის ხარისხი და სამუშაო აქტივობის აუცილებლობის დონე.

იმავდროულად, სამუშაოს მიღების სურვილი და არგუმენტები შეიძლება ყოველთვის არ განხორციელდეს, რადგან შრომის ბაზარი მოიცავს სამუშაო აქტივობებში ჩართულობის მაღალ ცვალებადობას.

მიწოდების ფორმირების წინაპირობებს უნდა უზრუნველყოფდეს სამუშაოს მოპოვების აუცილებლობა და შრომის ბაზარზე გასვლის რეალური ინფორმირებულობის შესაძლებლობა. აქედან გამომდინარე, წინადადების გარე წინაპირობებს შორის მნიშვნელოვანია ორგანიზაციული და საბაზრო პირობების დაფიქსირება, რომლებიც დაკავშირებულია სამუშაოს არჩევასთან და გადაწყვეტილების მიღებასთან, შრომის ბაზრის ინფრასტრუქტურის ელემენტების განვითარებისა და ხელმისაწვდომობის ხარისხის მიხედვით. . ისინი შეიძლება გამოწვეული იყოს შემდეგი ურთიერთდამოკიდებული პირობებით.

უპირველეს ყოვლისა, შრომის ბაზრის ინფრასტრუქტურული კომუნიკაციების გამოყენების შესაძლებლობა და ხელმისაწვდომობა სამუშაოს საძიებლად და დასაქმებისთვის. გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ შრომის ბაზარზე შუამავლების ფართო ქსელი ხელს უწყობს არა მხოლოდ შუამავლების მომსახურებას მიმართული ადამიანების რაოდენობის ზრდას, არამედ ვაკანსიების შევსების სისწრაფესაც.

მეორეც, გამოყენებული ვაკანსიების შესახებ ინფორმაციის სანდოობისა და ეფექტურობის დონე.

მესამე, პოპულარობა, ხელმისაწვდომობა და სამუშაოს საპოვნელად სოციალური ქსელების გამოყენების შესაძლებლობა. სოციალური ქსელების გამოყენება ამჟამად შესაძლებელს ხდის შრომის ბაზარზე კანდიდატების 35%-ზე მეტის დასაქმებას.

მიწოდების წინასწარი დონის სტაბილურობა გულისხმობს შრომის ბაზარზე ინდივიდუალური მიწოდების მახასიათებლების საწყისი დონის ფორმირებას და დაფიქსირებას. ეს გამოწვეულია იმით, რომ წინადადებების გენერირების პროცესში მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული შიდა მხარდაჭერის პირობები, რაც გულისხმობს არა მხოლოდ ვარიანტების შერჩევას, არამედ არსებული და შემოთავაზებული ვარიანტების კორექტირებას. ამ ეტაპზე აუცილებელია მომავალი სამუშაოსთვის პრეფერენციების ალტერნატიული დონის შეფასება. არჩევანის ვარიანტები შეიძლება ეფუძნებოდეს შემდეგი სოციალურ-ეკონომიკური კრიტერიუმების პრიორიტეტებს:

სამუშაო პირობები (სტატუსები, პრესტიჟი, სოციალური უზრუნველყოფა);

ხელფასის დონე და სამუშაო პირობები ალტერნატიულ სამუშაო ადგილებზე;

სამუშაოს შეცვლასთან დაკავშირებული ხარჯები;

დროის ფაქტორი.

პრეფერენციების პრიორიტეტი, პიროვნული მახასიათებლების ძირითადი დონის გათვალისწინებით, გულისხმობს წინადადების საწყისი პირობების დადგენას.

წინადადების საწყისი ნაგებობა დაექვემდებარება კორექტირებას კონკრეტული სამუშაოს ძიებისა და მოპოვების მიზეზებისა და მოტივების გავლენის ქვეშ.

აქედან გამომდინარე, ამ ეტაპზე შეიძლება გამოჩნდეს მაკორექტირებელი ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ წინადადების გაჩენის პროცესზე. ისინი მიუთითებენ სამუშაოს მიღებისას ცვალებადობის მაღალი ხარისხის მეთოდებსა და ელემენტებს. ამ ტიპის შეზღუდვები მოიცავს:

1. სამუშაოს მზაობის ხარისხის შეფასება. რამდენად მზად არის ინდივიდი (ფიზიკურად, პროფესიულად, კვალიფიკაციურად) პოტენციური სამუშაოს შესასრულებლად.

2. სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობების თვითშეფასება. როგორია მოთხოვნების ჩამონათვალი კონკრეტული სამუშაოს ან სამუშაო ადგილის შესასრულებლად?

3. სამუშაოს, პირობების, მუშაობისა და დასვენების რეჟიმებისადმი სწრაფვის დონე. რამდენად დგინდება პრიორიტეტები შესაძლო სამუშაოსთვის? რა პარამეტრების რეგულირება შეიძლება სამუშაოს ძიებისას.

4. ერთგულება დამსაქმებელი კომპანიის მიმართ. რა კრიტერიუმები შეიძლება შემოგვთავაზოს ფირმების დასაქმებით. დასაქმების რა ვარიანტებს გვთავაზობს დამსაქმებელი?

ფაქტორების ეს ჯგუფი გვიჩვენებს, თუ როგორ და რა საფუძველზე შეუძლია ადამიანს, რომელიც ცდილობს სამუშაოს მოპოვებას, შეცვალოს თავისი ქმედებები დამსაქმებლისგან დაქირავებასთან დაკავშირებით.

პირობების შესატყვისი აძლიერებს ან აფერხებს სამუშაოს მოპოვების პროცესს და ვარაუდობს, რომ სამუშაოს ძიების გადაწყვეტილება უნდა შეთანხმდეს შემდეგ პარამეტრებზე:

1) ანაზღაურების ოდენობა და ფორმა;

2) ხელსაყრელი სამუშაო პირობები;

3) შემოთავაზებული სამუშაო და დასვენების განრიგი;

4) განვითარებისა და მოწინავე ტრენინგის რეალური შესაძლებლობები.

ამ შემთხვევაში, დასკვნით ეტაპზე შესაძლებელია განისაზღვროს კონკრეტული სამუშაო ადგილის რომელი პარამეტრებია ყველაზე სასურველი კანდიდატისთვის სამუშაო ადგილის დასაკავებლად. ყველა ზემოაღნიშნული ფაქტორის გათვალისწინებით შეიძლება განისაზღვროს შრომის ბაზარზე ინდივიდუალური მიწოდების პოტენციური დონე (ნახ. 2).

წინაპირობები

საწყისი მოტივაციის კორექტირების პირობები

პოტენციური წინადადება

გარე გარემო

ორგანიზაციული ბაზრის პირობები

სოციალური სტატუსი დონე და ცხოვრების ხარისხი პროფესიული კვალიფიკაციის დონე

ხელფასის დონე სამუშაო და საცხოვრებელი პირობები სამუშაო საათები ურთიერთობები

მიღების მიზნები

სამუშაო ინტერესების დაკმაყოფილება სასწრაფოდ

მზადყოფნა

სამუშაო მზადყოფნის თვითშეფასება მოითხოვს დამსაქმებლისადმი ერთგულებას

ზომა და გადახდა

სამუშაო პირობები სამუშაო პირობები სამუშაო საათები

და დასვენების შესაძლებლობები ზრდისთვის

ბრინჯი. 2. ინდივიდუალური წინადადების შექმნის პროცესი

ყველა ფაქტორი გავლენას ახდენს წინადადების ფორმირებაზე სხვადასხვა ხარისხის სიძლიერითა და ინტენსივობით. სამოტივაციო-მაკორექტირებელი (სამსახურის ძიების მოტივები, სოციალურ-ეკონომიკური ინტერესები, დამოკიდებულებები და საჭიროებები სამუშაოს ან სამუშაოს მიმართ.)

თუ საბაზისო და წინასწარ დონეზე მიწოდების ფორმირებაზე უფრო დიდ გავლენას ახდენს გარემო ფაქტორების ცვლილებები, რომლებიც მორგებულია სამუშაო ძალის პიროვნულ მახასიათებლებზე, მაშინ საწყის დონეზე გავლენას ახდენს არსებულის უკმაყოფილების (არეულობის) ხარისხი. სოციალური და შრომის სფერო.

სწორედ ამ ეტაპზე ყალიბდება მოტივაცია სამუშაოს მიღების მიზნებისთვის, ინტერესების დაკმაყოფილებისა და სამუშაოს მიღების აქტუალურობისთვის. შემდგომში ხდება შრომის ბაზარზე მიწოდების შემქმნელთა სოციალურ-ეკონომიკური ინტერესების კორექტირება და კოორდინაცია.

ამრიგად, შემოთავაზებული მეთოდოლოგია შეიძლება გამოყენებულ იქნას შეფასების ფორმების ბანკის შესაქმნელად ინდივიდუალურ დონეზე მიწოდების სიმძლავრის მოცულობის დასადგენად. გარდა ამისა, ეს მეთოდოლოგიური მიდგომა ხელს უწყობს ტიპოლოგიის იდენტიფიცირებას და შრომის ბაზარზე მიწოდების სახეების განსაზღვრას. შემოთავაზებული მეთოდოლოგიური მიდგომების გამოყენება შრომის მიწოდების არსთან დაკავშირებით საშუალებას გვაძლევს მოვახდინოთ მიწოდებისა და მოთხოვნის პარამეტრების კოორდინაცია შიდაკომპანიის შრომის ბაზრის ფუნქციონირების ეტაპზე.

საბოლოო ჯამში, შემოთავაზებული მეთოდოლოგიური მიდგომები მნიშვნელოვნად ცვლის შრომის მიწოდების იდეას, მისი ფორმირების ბუნებას და სფეროებს, რაც შესაძლებელს გახდის შრომის ბაზარზე არსებული სიტუაციის ობიექტური შეფასების განხორციელებას.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. Rofe A.I. შრომის ბაზარი: სახელმძღვანელო / A.I. - მე-3 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - M.: Knorus, 2015. - 376გვ.

2. Aliev I. M. შრომის ეკონომიკა: სახელმძღვანელო / I. M. Aliev, N. A. Gorelov, L. O. Ilyina. - M.: Yurayt, 2013. - 671გვ.

3. შრომის ბაზარი: სახელმძღვანელო / რედ. ვ.ს.ბულანოვა, ნ.ა.ვოლგინა. - მე-3 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - მ.: გამოცდა, 2007. - 479გვ.

4. კოროვკინი A. G. სამუშაო ძალის საგანმანათლებლო მახასიათებლები, როგორც მიწოდებისა და მოთხოვნის კოორდინაციის ფაქტორი რუსეთის შრომის ბაზარზე / A. G. Korovkin, I. B. Korolev, E. A. Edinak // რუსეთის მეცნიერებათა აკადემიის ეროვნული ეკონომიკური პროგნოზირების ინსტიტუტის სამეცნიერო ნაშრომები. - 2015. - No 13. - გვ 222-239.

5. სელიშჩევი A. S. მიკროეკონომიკა / A. S. Selishchev. - პეტერბურგი. : პეტრე, 2002. - 448გვ.

6. Ehrenberg R. J. შრომის თანამედროვე ეკონომიკა. თეორია და საჯარო პოლიტიკა / R. J. Ehrenberg, R. S. Smith. - მ.: მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 1996. - 800გვ.

7. ვუკოვიჩ გ.გ. შრომის ბაზარი: სახელმძღვანელო. შემწეობა / G. G. Vukovich, I. V. Geleta. - როსტოვი ნ/ა. : Phoenix, 2013. - 238გვ.

8. Gimpelson V. E. სამუშაო ადგილების მოძრაობა: რას ამბობს რუსული სტატისტიკა /

V. E. Gimpelson, O. B. Zhikharev, R. I. Kapelyushnikov // ეკონომიკის კითხვები. - 2014. - No 7. - გვ 93-126.

9. Barkalov S. A. ინდივიდუალური შრომის მიწოდების სტრატეგიები: თეორია და პრაქტიკა /

S. A. Barkalov, D. A. Novikov, S. S. Popov. - M.: გამომცემლობა IPU RAS, 2002. - 110გვ.

10. Bylkov V. G. მოთხოვნის რეგულარული ტრანსფორმაციები შრომის ბაზარზე / V. G. Bylkov // ირკუტსკის სახელმწიფო ეკონომიკური აკადემიის სიახლეები. - 2015. - T. 25, No3. - გვ. 416-425. - Ш1: 10.17150/1993-3541.2015წ.25(3).416-425.

11. Smirnykh L. I. ვადიანი სამუშაო კონტრაქტები: გავლენა შრომისა და სამუშაო ადგილების მოძრაობაზე / L. I. Smirnykh // რუსეთის რეგიონების მოსახლეობის ცხოვრების დონე. - 2014. - No 4. - გვ 28-36.

12. Syrbu A. N. შინამეურნეობები, როგორც მიწოდების სუბიექტები შრომის ბაზარზე / A. N. Syrbu // რუსეთის სატრანსპორტო ბიზნესი. - 2009. - No 12. - გვ 62-63.

13. დიდი საბჭოთა ენციკლოპედია: 30 ტომი / თავი. რედ. A.M. პროხოროვი. - მე-3 გამოცემა. - მ.: სოვ. ენციკლოპედია, 1969-1978 წწ. - 30 ტ.

14. Gimpelson V. E. „პოლარიზაცია“ თუ „გაუმჯობესება“? სამუშაო ადგილების სტრუქტურის ევოლუცია რუსეთში 2000-იან წლებში / V. E. Gimpelson, R. I. Kapelyushnikov // ეკონომიკის კითხვები. - 2015. - No 7. - გვ 87-119.

15. კოროვკინი ა.გ. შრომის მოთხოვნისა და მისი მიწოდების კოორდინაციის პრობლემები რუსეთის შრომის ბაზარზე / ა.გ. კოროვკინი // პროგნოზირების პრობლემები. - 2011. - No 2. - გვ 103-124.

16. Obukhova L. A. შრომის მობილურობა, როგორც შრომის ბაზარზე მიწოდების ფორმირების ფაქტორი / L. A. Obukhova // KrasGAU-ს ბიულეტენი. - 2006. - No 10. - გვ 28-32.

17. Gimpelson V. E. გზები, რომლებსაც ჩვენ ვირჩევთ: მოძრაობები შრომის გარე და შიდა ბაზრებზე / V. E. Gimpelson, R. I. Kapelyushnikov, A. V. Sharunina // HSE Economic Journal. - 2016. - T. 20, No2. - P. 201-242.

1. Rofe A. I. Rynok truda. მე-3 გამოცემა. მოსკოვი, Knorus Publ., 2015. 376 გვ.

2. Aliyev I. M., Gorelov N. A., Ilyina L. O. Ekonomika truda. მოსკოვი, იურაიტის გამოცემა, 2013. 671 გვ.

3. Bulanov V. S., Volgin N. A. (რედ.). რინოკ ტრუდა. . მე-3 გამოცემა. მოსკოვი, Ekzamen Publ., 2007. 479 გვ.

4. Korovkin A. G., Korolev I. B., Edinak E. A. შრომის საგანმანათლებლო მახასიათებლები, როგორც მიწოდებისა და მოთხოვნის კოორდინაციის ფაქტორი რუსეთის შრომის ბაზარზე. Nauchnye trudy Instituta narodnokhozyaistvennogo prognozirovaniya RAN = რუსეთის მეცნიერებათა აკადემიის ეკონომიკური პროგნოზირების ინსტიტუტის სამეცნიერო სამუშაოები, 2015, No. 13, გვ. 222-239 წწ. (Რუსულად).

5. სელიშჩევი A. S. Mikroekonomika. . სანკტ-პეტერბურგი, Piter Publ., 2002. 448 გვ.

6. Erenberg R. Dzh., Smit R. S. Sovremennaya ekonomika truda. Teoriya i gosudarstvennaya politika. . მოსკოვი, M. V. Lomonosov Moscow State University Publ., 1996. 800 გვ.

7. ვუკოვიჩი გ.გ., გელეტა ი.ვ.რინოკი ტრუდა. . დონის როსტოვი, ფენიქსის გამოცემა, 2013. 238 გვ.

8. Gimpelson V. Ye., Zhikharev O. B., Kapelyushnikov R. I. სამუშაო ადგილების მოძრაობა: რას ამბობს რუსული სტატისტიკა. Voprosy ekonomiki = ეკონომიკის საკითხები, 2014, No. 7, გვ. 93-126 წწ. (Რუსულად).

9. Barkalov S. A., Novikov D. A., Popov S. S. Individual "nye strategii predlozheniya truda: teoriya i praktika. . მოსკოვი, V. A. Trapeznikov Institute of Management Problems Publ., 2002. 110 გვ.

10. Bylkov V. G. Izvestiya Irkutskoy gosudarstvennoy ekonomicheskoy akademii = ირკუტსკის სახელმწიფო ეკონომიკის აკადემიის შრომები, 2015, ტ. 25, არა. 3, გვ. 416-425 წწ. DOI: 10.17150/1993-3541.2015.25(3).416-425. (Რუსულად).

11. Smirnykh L. I. ვადიანი სამუშაო კონტრაქტები: გავლენა შრომისა და სამუშაო ადგილების მოძრაობაზე. Uroven" zhizni naseleniya regionov Rossii = მოსახლეობის ცხოვრების დონე რუსეთის რეგიონებში, 2014, No. 4, გვ. 28-36. (რუსულად).

12. Syrbu A. N. შინამეურნეობები, როგორც მიწოდების სუბიექტები შრომის ბაზარზე. Transportnoe delo Rossii = სატრანსპორტო ბიზნესი რუსეთში, 2009, No. 12, გვ. 62-63. (Რუსულად).

13. პროხოროვი A. M. (რედ.). Bol"shaya sovetskaya entsiklopediya. . 3rd ed. მოსკოვი, Sovetskaya entsiklopediya Publ., 1969-1978.

14. Gimpelson V. Ye., Kapelyushnikov R. I. "პოლარიზაცია" თუ "გაუმჯობესება"? სამუშაო სტრუქტურის ევოლუცია რუსეთში 2000-იან წლებში. Voprosy ekonomiki = ეკონომიკის საკითხები, 2015, No. 7, გვ. 87-119 წწ. (Რუსულად).

15. კოროვკინი A. G. შრომის მოთხოვნის კოორდინაციის პრობლემები და მისი მიწოდება რუსეთის შრომის ბაზარზე. პრობლემური პროგნოზიროვანია = პროგნოზირების პრობლემები, 2011, No. 2, გვ. 103-124 წწ. (Რუსულად).

16. Obukhova L. A. შრომის მობილურობა, როგორც მიწოდების ფორმირების ფაქტორი შრომის ბაზარზე. Vestnik Krasnoyarskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta = კრასნოიარსკის სახელმწიფო აგრარული უნივერსიტეტის ბიულეტენი, 2006, No. 10, გვ. 28-32. (Რუსულად).

17. Gimpelson V. Ye., Kapelyushnikov R. I., Sharunina A. V. გზები, რომლებსაც ჩვენ ვირჩევთ: მოძრაობები შრომის გარე და შიდა ბაზრებზე. ეკონომიკური ჟურნალი VShE = The HSE Economic Journal, 2016, ტ. 20, არა. 2, გვ. 201-242 წწ. (Რუსულად).

ბილკოვი ვლადიმერ გეორგიევიჩი - ეკონომიკის დოქტორი, პროფესორი, ბაიკალის სახელმწიფო უნივერსიტეტის შრომის ეკონომიკისა და პერსონალის მართვის დეპარტამენტი, 664003, ირკუტსკი, ქ. ლენინა 11, ელ. [ელფოსტა დაცულია].

ვლადიმერ გ. ბილკოვი - ექიმი ჰაბილი. ეკონომიკაში, პროფესორი, ბაიკალის სახელმწიფო უნივერსიტეტის შრომის ეკონომიკისა და პერსონალის მართვის კათედრა, 664003, ირკუტსკი, ლენინის ქ. 11; ელფოსტა: [ელფოსტა დაცულია].

ციტირებისთვის

Bylkov V. G. შემოთავაზებული შრომის ბაზარზე: მეთოდოლოგია, ფორმირების ბუნება / V. G. Bylkov // Baikal Research Journal. - 2017. - T. 8, No. 4. - DOI: 10.17150/2411-6262.2017.8(4).1.

შრომის მიწოდება იზრდება ხელფასების დონის გავლენით, ასევე შრომის პრესტიჟით და მორალური კმაყოფილებით, რაც მას მოაქვს. სამუშაოს ტვირთი, მისი სირთულე და ადამიანების თავისუფალი დროის საჭიროება იწვევს მიწოდების შემცირებას. როდესაც ხელფასები მნიშვნელოვნად იზრდება, შრომის მიწოდება ასევე შეიძლება შემცირდეს შემოსავლის ეფექტის გავლენის ქვეშ.

შრომის მიწოდების მრუდი.

შრომის მიწოდება პირდაპირპროპორციულად დამოკიდებულია ხელფასებზე. შრომის მიწოდების მრუდი გვიჩვენებს, რომ როდესაც რეალური ხელფასი იზრდება, შრომის მიწოდება იზრდება, ხოლო როდესაც რეალური ხელფასი ეცემა, ის მცირდება.

მიწოდების განრიგს შეიძლება ჰქონდეს „მომხრელი მრუდის“ ფორმა, ანუ ხელფასის განაკვეთის გარკვეულ დონეზე, ის ცვლის თავის ფერდობს დადებითიდან უარყოფითზე.

როგორ ავხსნათ დახრილობის ეს ცვლილება? მუშები, როდესაც წყვეტენ, რამდენი საათი შეუძლიათ დაუთმონ სამუშაოს, გამომდინარეობენ იქიდან, რომ სამუშაო დრო თავისუფალი დროის (დასვენების) ალტერნატივაა. მიკროეკონომიკური თეორია ვარაუდობს, რომ ადამიანი მუშაობს იმისთვის, რომ იშოვო საარსებო წყარო. თუ ის უზრუნველყოფს საკუთარ თავს და ოჯახს მოხმარების გარკვეულ დონეს, მაშინ ის ცდილობს შეამციროს სამუშაო საათები (მუშაობა ნახევარ განაკვეთზე, შეამციროს ან აღმოფხვრას „მეორე დასაქმება“, არ იმუშაოს ზეგანაკვეთურად და ა.შ.). რა თქმა უნდა, როდესაც თანამშრომელი შედარებით ცოტას შოულობს, ის მიდრეკილია გაზარდოს სამუშაო საათები. შრომის მიწოდების მრუდს აქვს დადებითი დახრილობა. თავისუფალი დრო ჩანაცვლებულია სამუშაო დროით. საკმარისად მაღალი (მოცემული ინდივიდის თვალსაზრისით) შემოსავლის მიღებით, ის სამუშაო დროს ცვლის თავისუფალ დროს, რადგან დასვენება ხდება ძალიან ღირებული სიკეთე.

ფაქტორები, რომლებიც აყალიბებენ მოთხოვნას შრომის ბაზარზე

აუცილებელია დაუყოვნებლივ მივაქციოთ ყურადღება იმ ფაქტს, რომ შრომის ბაზარი არის არა პირველადი მოთხოვნის (საქონლისა და მომსახურების ბაზარი), არამედ წარმოებული მოთხოვნის ბაზარი.

მიღებული მოთხოვნა არის მოთხოვნა წარმოების ფაქტორებზე, რომლებიც წარმოიქმნება საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის მათი გამოყენების აუცილებლობით. იმათ. შრომის ბაზარზე მოთხოვნა გამომდინარეობს საქონელსა და მომსახურებაზე მოთხოვნიდან, რისთვისაც დამსაქმებლებს სჭირდებათ მუშების დაქირავება. მაშასადამე, ზოგადად შრომის ბაზარზე და ცალკეული პროფესიების ბაზრებზე მოთხოვნის სიდიდე დამოკიდებულია ქვეყნის ეკონომიკურ მდგომარეობაზე და გარკვეული ტიპის საქონელზე მოთხოვნის გაჯერების ხარისხზე.

შრომის ბაზარზე მოთხოვნის ფორმირებისთვის ასევე მნიშვნელოვანია ხელფასის ოდენობა.

მიწოდების მოთხოვნის მრუდი.

T -საჭირო შრომის რაოდენობა,

ხელფასი -რეალური ღირებულება

ხელფასები.

წერტილი კოორდინატებით (T1; ZP1) არის მაგალითი იმისა, რომ დაბალი ხელფასი ZP1 შეესაბამება მაღალ მოთხოვნას შრომაზე T1, და, პირიქით, წერტილები კოორდინატებით (T2; ZP2) აჩვენებს დაბალ მოთხოვნას შრომაზე მაღალი ხელფასით.

მიწოდება და მოთხოვნა შრომის ბაზარზე- შრომის ბაზარზე გაჩენილი შრომის მიწოდება და მოთხოვნა.

შრომის მოთხოვნა (დენანდი შრომისთვის), რომლის სუბიექტებია ბიზნესი და სახელმწიფო, უკუკავშირშია ხელფასის ოდენობასთან. თუ ხელფასები გაიზრდება, დამსაქმებელი იძულებული იქნება შეამციროს დაქირავებულ მუშაკთა რაოდენობა (შრომაზე მოთხოვნა შემცირდება), ხოლო თუ ხელფასი შემცირდება, ის შეძლებს დამატებითი მუშაკების დაქირავებას (მუშაზე მოთხოვნა გაიზრდება). ხელფასსა და შრომაზე მოთხოვნას შორის ეს კავშირი გამოიხატება შრომის მოთხოვნის მრუდში.

ეს გრაფიკი ასახავს ურთიერთობას ხელფასის ოდენობას \მათრმ W და შრომის მოთხოვნის რაოდენობას \მათრმ L შორის. მრუდის თითოეული წერტილი (\mathrm D)_\mathrm L გვიჩვენებს, თუ რა იქნება მოთხოვნა შრომაზე გარკვეულ ხელფასის დონეზე. მრუდის ნეგატიური დახრილობა ასახავს შრომაზე მოთხოვნის ზრდის ტენდენციას, როდესაც ხელფასები დაბალია და, შესაბამისად, შრომაზე მოთხოვნა მცირდება, როცა ხელფასები მაღალია.

ფაქტორებიშრომის მოთხოვნის განსაზღვრა:

1. ხელფასი. სხვა თანაბარ პირობებში, კავშირი შრომის მოთხოვნის მოცულობასა და მის ფასს შორის საპირისპიროა.
2. მოთხოვნა საბოლოო პროდუქტებზე. რაც უფრო მაღალია მოთხოვნა საბოლოო პროდუქტზე, მით მეტია მოთხოვნა შრომაზე.
3. წარმოების ფაქტორების ჩანაცვლება. თუ შრომის ფასი მაღალია, ის ჩანაცვლდება წარმოების იაფი ფაქტორებით.
4. თანამშრომელთა კვალიფიკაციის დონე. კვალიფიკაციის დონე, სხვა თანაბარ პირობებში, გულისხმობს უფრო მაღალ ზღვრულ პროდუქტიულობას, რაც იწვევს შრომის ჩანაცვლებას წარმოების ნაკლებად მომგებიანი ფაქტორებით.
5. ზღვრული დაბრუნება შრომაში. სრულყოფილად კონკურენტულ ბაზარზე შრომის მოთხოვნის მოცულობა გაიზრდება მანამ, სანამ შრომის ფაქტორის გამოყენების ზღვრული შემოსავალი არ გაუტოლდება ხარჯებს, ე.ი. ხელფასები ((\mathrm(MRP))_\mathrm L\;=\;\mathrm W)

შრომის მიწოდება (შრომის მიწოდება), რომლის სუბიექტებია შინამეურნეობები, პირდაპირ არის დამოკიდებული ხელფასის ოდენობაზე. თუ ხელფასები გაიზრდება, შრომითი მომსახურების გამყიდველები (სხვა სიტყვებით, დასაქმებულები) გაზრდიან შრომის მიწოდებას, ხოლო თუ ხელფასი შემცირდება, შრომის მიწოდება შემცირდება. ეს ურთიერთობა ილუსტრირებულია შრომის მიწოდების მრუდით.

ეს გრაფიკი ასახავს ურთიერთობას ხელფასს \მათრმ W-სა და შრომის მიწოდებას \მათრმ L-ს შორის. შრომის მიწოდების მრუდის თითოეული წერტილი (\mathrm S)_\mathrm L გვიჩვენებს, თუ რა იქნება შრომის მიწოდების რაოდენობა გარკვეული ხელფასის დონეზე.

ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავენ შრომის მიწოდებას:

1. რეალური ხელფასის ღირებულება. რეალურ ხელფასსა და შრომის მიწოდებას შორის კავშირი პირდაპირია (რაც უფრო მაღალია ხელფასი, მით მეტია შრომის მიწოდება).
2. დაქირავებული სტრატეგია. თანამშრომელი ხარჯავს დროსა და ფულს განათლების გზით საკუთარი პროდუქტიული შესაძლებლობების გასაუმჯობესებლად.
3. დრო. ადამიანს დღის დროის განაწილების ალტერნატივა ელის: თუ ის მეტს ისვენებს, მაშინ სამუშაოსთვის ნაკლები დრო დარჩება. მასზე გავლენას ახდენს ორი ეფექტი, რომელიც ასევე თანდაყოლილია საქონლისა და მომსახურების ბაზრებზე - ჩანაცვლების ეფექტი და შემოსავლის ეფექტი. ჩანაცვლების ეფექტინიშნავს თავისუფალი დროის შრომით გადატანას. შემოსავლის ეფექტიგამოიხატება შრომის მიწოდების შემცირებაში ხელფასების მატებასთან ერთად. იმათ. როდესაც თანამშრომელი აღწევს შემოსავლისა და მატერიალური კეთილდღეობის გარკვეულ დონეს, ის სულ უფრო მეტ დროს უთმობს დასვენებას და სხვა გართობას. ამავდროულად, ისინი ითვალისწინებენ დაკარგულ შემოსავალს, რომელიც შეიძლება მოჰყოლოდა თავისუფალი დროის დათმობას.

გრაფიკი ასახავს მიწოდების მრუდს, რომელსაც აქვს ოდნავ განსხვავებული კონფიგურაცია. ეს ყველაფერი ეხება ჩანაცვლებას და შემოსავლის ეფექტებს. თავდაპირველად, მიწოდების მრუდს, როგორც მოსალოდნელი იყო, აქვს დადებითი დახრილობა და შორდება y-ღერძს. იმათ. როდესაც ხელფასები იზრდება, მიწოდებაც იზრდება. უფრო მეტიც, გაზრდილი ხელფასით, დასაქმებული დროის ყოველი საათი უფრო მეტად ფასდება დასაქმებულის მიერ, ხოლო თავისუფალი დროის ერთი საათი აღიქმება, როგორც დაკარგული მოგება. ამიტომ თავისუფალი დრო სამუშაო დროით იცვლება. ეს ჩანაცვლების ეფექტი გრაფიკზე ჩნდება მრუდზე (\mathrm S)_\mathrm L \mathrm M წერტილამდე. ხელფასმა, რომელმაც მიაღწია შესაძლო მაქსიმუმს \ mathrm M წერტილში, იწვევს შრომის მიწოდების შემცირებას. ეს ხდება შემოსავლის ეფექტის გავლენის ქვეშ. იმათ. როდესაც ხელფასი იზრდება და აღწევს გარკვეულ მაქსიმუმს, თანამშრომელი განიცდის კეთილდღეობის მაღალ დონეს. ის იწყებს თავისუფალ დროს მეტი დროის დათმობას, რადგან შემოსავალი ახლა საკმაოდ მაღალია და არ არის აუცილებელი მთელი დრო დაუთმოს სამუშაო პროცესს.

სანიშნეებში დამატება

კომენტარების დამატება

შრომის მიწოდება - ეს არის მშრომელი მოსახლეობის სხვადასხვა ჯგუფის საჭიროება დაქირავებული სამუშაოს მისაღებად და, ამის საფუძველზე, საარსებო წყაროს მისაღებად.

კონკრეტული შრომის მიწოდება წარმოადგენს შრომის იმ რაოდენობას, რომელიც მუშათა მოცემულ კატეგორიას სურს და შეუძლია უზრუნველყოს მოცემულ პირობებში მოცემულ პერიოდში.

მთლიანი მიწოდება გულისხმობს შრომის რაოდენობას, რომელიც მზად არის და შეუძლია უზრუნველყოს ქვეყნის სამუშაო მოსახლეობა მოცემულ პირობებში მოცემულ პერიოდში.

რუსეთის შრომის ბაზარზე მიწოდების ფორმირებაზე გავლენას მოახდენს და იქნება შემდეგი ძირითადი დემოგრაფიული ტენდენციები:

• 1) ქვეყნის მოსახლეობა 1992 წლიდან მუდმივად მცირდება და 2003 წლისთვის ის 143 მილიონ ადამიანს შეადგენდა. ეს ტენდენცია დღესაც შეინიშნება.
• 2) მოსახლეობის ასაკობრივი სტრუქტურა იცვლება საერთო დაბერებისკენ. მოსალოდნელი დემოგრაფიული ტვირთი შემცირდება 2008 წლამდე, შემდეგ კი დაიწყებს ზრდას და 2014 წლისთვის ის გადააჭარბებს არსებულ დონეს დაახლოებით 10%-ით. 2007 წლის შემდგომ პერიოდში შრომისმოყვარე ასაკის ადამიანთა რაოდენობა ყოველწლიურად გაიზრდება საშუალოდ 300 ათასი ადამიანით.
• 3) მოსახლეობის გენდერული სტრუქტურა ხასიათდება ქალების უპირატესობით. ეს მდგომარეობა 2016 წლამდე გაგრძელდება. თუმცა 2006 წლამდე შრომისუნარიანი მოსახლეობის ზრდას კაცები უზრუნველყოფდნენ, რამაც დასაქმებულთა შორის მათი წილის მცირედი ზრდა გამოიწვია.
• 4) 2005 წლამდე მუშა მოსახლეობა 800 ათასი ადამიანით გაიზარდა. 2006 წლის შემდეგ შრომისუნარიანმა მოსახლეობამ კლება დაიწყო. ამრიგად, მალე დადგება ეკონომიკის საჭირო შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის რთული ამოცანა.

შრომის მთლიან მიწოდებაზე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს მოსახლეობის სოციალური სტრუქტურა, უფრო სწორედ, მასში შემავალი ადამიანების წილი, რომლებიც მოკლებულნი არიან წარმოების და საარსებო საშუალებების საკუთარ საშუალებებს. ვინაიდან მოსახლეობის სოციალური სტრუქტურა მოძრავია, შრომის მთლიანი მიწოდებაც ცვალებადია. მაგალითად, მცირე სასაქონლო მწარმოებლების განადგურება ზრდის მიწოდების მომწოდებელ პირთა წილს შრომის ბაზრებზე.

შრომის მთლიან მიწოდებაზე ასევე გავლენას ახდენს მოსახლეობის დემოგრაფიული სტრუქტურა, უპირველეს ყოვლისა ის, რაც განსაზღვრავს სამუშაო ასაკისა და მდგომარეობის ადამიანთა პროპორციას.

მაგრამ აქ მნიშვნელოვან როლს თამაშობს სოციალური კანონმდებლობა და ჯანდაცვის სისტემის მდგომარეობა. ამრიგად, ბავშვების, მოზარდების, პენსიონერებისა და ქალების შრომის აკრძალვა ზოგიერთ ინდუსტრიაში ზღუდავს შრომის მთლიან მიწოდებას. ანალოგიური ეფექტი აქვს გარკვეული კატეგორიის უმუშევარ მუშაკებზე შეღავათების გადახდას. განვითარებული ჯანდაცვის სისტემა ხელს უწყობს მოსახლეობის შრომისუნარიანობის შენარჩუნებას, მათ შორის ზრდასრულ ასაკში და უზრუნველყოფს მთლიანი შრომის მიწოდებას.

შრომის მთლიან მიწოდებაზე გავლენას ახდენს ხელფასსა და თვითდასაქმების შემოსავალს შორის ურთიერთობა. მაღალი ხელფასები ხელს უწყობს მიწოდების ზრდას. თვითდასაქმებისა და მცირე ბიზნესის საქმიანობიდან მიღებული უფრო მაღალი შემოსავალი ზღუდავს შრომის მთლიან მიწოდებას.

როგორც მსოფლიო გამოცდილება აჩვენებს, სახელმწიფოს „კეთილშობილური“ სოციალური პროგრამები დაბალშემოსავლიანი და უმუშევარი მოსახლეობის მხარდასაჭერად ხელშესახებ გავლენას ახდენს შრომის მიწოდების შემცირებაზე. ამავე მიმართულებით მოქმედებს საშემოსავლო გადასახადის ძალიან მაღალი განაკვეთები, რაც ამცირებს უფსკრული უმუშევრობის შეღავათებსა და გადასახადის შემდგომ შემოსავალს შორის, ცვლის მშრომელი მოსახლეობის უპირატესობებს უსაქმურობის სასარგებლოდ.

ეკონომიკის მასშტაბით შრომის მიწოდებაზე დიდ გავლენას ახდენს დემოგრაფიული ციკლები. ამრიგად, ბოლო წლებში რუსეთში შრომისუნარიანი ასაკის მოსახლეობა სტაბილურად მცირდება, რაც გამოწვეულია წინა წლებში მოსახლეობის უარყოფითი ბუნებრივი ზრდით. მიუხედავად ამ ცვლილებების ნეგატიური ხასიათისა, საზოგადოების თვალსაზრისით, დემოგრაფიული ვარდნა გარკვეულწილად ამცირებს დაძაბულობას შრომის ბაზარზე, ვინაიდან ამცირებს სამუშაოზე მსურველთა რაოდენობას.

ნებისმიერ დროს, შრომისმოყვარე მოსახლეობა, რომელიც სთავაზობს თავის მომსახურებას შრომის ბაზარზე, იყოფა ორ ჯგუფად: ვინც მუშაობს (დასაქმებულია) და ვინც არ მუშაობს და აქტიურად ეძებს სამუშაოს (უმუშევარი). შრომის მიწოდება არის ქვეყნის ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის მთლიანობა, რომელიც სთავაზობს თავის სამუშაო ძალას შრომის ბაზარზე. მოცემულ ბაზარზე შრომის მოთხოვნისა და შრომის მიწოდების ურთიერთქმედების შედეგად დგინდება შრომის წონასწორული ფასი და განისაზღვრება ეკონომიკაში დასაქმების დონით.

მიწოდების სუბიექტებია შინამეურნეობები. შრომის მიწოდების მოცულობა დამოკიდებულია პროდუქტიული მომსახურებისთვის მიღებული ხელფასის ოდენობაზე, რადგან ყველაზე ხშირად ხელფასები შემოსავლის მთავარი წყაროა.

როგორც წესი (და არის გამონაკლისებიც), შრომის ბაზარზე გამყიდველები სრულყოფილი კონკურენციის პირობებში ცდილობენ გაზარდონ მიწოდება ხელფასების ზრდის ფონზე. შესაბამისად, შრომის მიწოდების მრუდს აქვს დადებითი დახრილობა.

შრომის მთლიანი მიწოდება საზოგადოებაში დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე, რომლებიც განსაზღვრავენ შეთავაზებული შრომითი მომსახურების რაოდენობასა და ხარისხს, რომელთა შორის ყველაზე მნიშვნელოვანია:

• 1) მოსახლეობის, განსაკუთრებით მშრომელი მოსახლეობის რაოდენობა;
• 2) სამუშაო საათების საშუალო რაოდენობა გარკვეული დროის განმავლობაში (კვირა, თვე, წელი);
• 3) მოსახლეობის რაოდენობრივი შემადგენლობა, მისი კვალიფიკაციის დონე და შესაბამისი სტრუქტურა.

ცალკე პოზიციის მაგალითით განვიხილოთ შრომის ბაზარზე მიწოდების მექანიზმი. თუ თანამდებობაზე ხელფასი იზრდება (სხვა თანამდებობებზე ხელფასი უცვლელი რჩება), უნდა ველოდოთ, რომ ასეთ პოზიციაზე მუშაობა უფრო მეტ ადამიანს მოუნდება და, პირიქით, თუ ხელფასი დაბალია, ეს არავის მოუნდება. ამრიგად, შრომის მიწოდება კონკრეტულ სამუშაო ბაზარზე პირდაპირ არის დაკავშირებული ამ ბაზარზე გაბატონებულ სახელფასო განაკვეთებთან. შრომის მიწოდების დამოკიდებულება მის ფასზე წარმოდგენილია ნახაზ 2-ში.

მიწოდების მრუდი გვიჩვენებს, რამდენი მუშაკი შეიძლება შევიდეს შრომის ბაზარზე ხელფასის განაკვეთის თითოეულ დონეზე. შრომის მოთხოვნის მრუდის მსგავსად, მიწოდების მრუდი აქ აგებულია სხვა ფაქტორების გათვალისწინების გარეშე. დავუშვათ, რომ ხელფასი სხვა თანამდებობაზე გაიზრდება, ხოლო სხვა ფაქტორები უცვლელი რჩება. შემდეგ, დიდი ალბათობით, ზოგიერთი თანამშრომელი შეიცვლის წინა პოზიციაზე მუშაობის განზრახვას და თავად ირჩევს თანამდებობას, რომელზეც ხელფასი გაიზარდა. ეს გადაანაცვლებს მიწოდების მრუდს მარცხნივ, როგორც ნაჩვენებია სურათზე 2.