A bérek státuszfüggvénye. Bérek: mi ez, a munkabér főbb funkciói, besorolása és fizetési feltételei a Munka Törvénykönyve szerint

témában: Funkciók és bérstruktúra

Bevezetés

A munkaszervezés egy vállalkozásnál úgy van kialakítva, hogy az emberek számára normális munkakörülményeket teremtsen, és egyben olyan munkarendszereket, amelyek növelik a vállalkozás jövedelmét.

A bérek a munkavállalók munkáért és annak végeredményéért fizetett javadalmazást jelentik. A vállalkozás köteles munkavállalóinak az állam által megállapított minimummértéknél nem alacsonyabb bért fizetni.

Gazdasági jelenségként a bérek az emberi társadalom fejlődésének egy bizonyos szakaszában, az árutermelés fejlődésének abban a szakaszában keletkeztek, amikor megjelent az ipari tőke, és megjelentek egyrészt a bérmunkások, másrészt a vállalkozók. társadalom.

A bérek az egyik legfontosabb, sőt talán meghatározó eleme a jó légkör megteremtésének egy vállalkozásban.

A fizetés nagyságától függ a munkavállaló életkörülményei, napi szükségleteinek kielégítése, munkaképességének megtartása. A piacgazdaságban a bérek a munkavállalók, a munkaadók és az állam egészének fő és közvetlen érdekét fejezik ki. Egy kölcsönösen előnyös mechanizmus megtalálása e háromoldalú partnerség megvalósítására és érdekeinek tiszteletben tartására a termelés fejlődésének egyik fő feltétele, és a munkaerő- és bérgazdálkodás funkciójának tárgya.

A munka célja a bérek lényegének és funkcióinak tanulmányozása. A fő feladatok a következők:

– a bérek lényegének, szerkezetének meghatározása;

– a bérek funkcióinak megismertetése.

1. fejezet Funkciók és bérstruktúra

A bérek a fogyasztásra elkülönített pénzeszközök fő részét, a jövedelem (nettó kibocsátás) egy részét jelentik, a csapat munkájának végeredményétől függően, és a ráfordított munkaerő mennyiségének és minőségének, valamint a valós munkaerő-hozzájárulásnak megfelelően szétosztják a dolgozók között. mindegyikről és a befektetett tőke összegéről.

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 1949-ben fogadott el egy egyezményt (95. sz.) a bérek védelméről és ajánlást (85. sz.) a bérek védelméről. Ezek a törvények a munkabért – névtől és számítási módtól függetlenül – minden olyan, pénzben kiszámított, megállapodásban vagy nemzeti jogszabályban megállapított díjazásként vagy keresetként határozzák meg, amelyet írásbeli vagy szóbeli munkaszerződés alapján a munkáltató fizet a munkavállalónak. elvégzett vagy elvégzendő munka, vagy olyan szolgáltatásokért, amelyeket teljesítenek vagy teljesítenek. Így a „bér” kifejezés azt a pénzbeli javadalmazást jelenti, amelyet egy szervezet fizet a munkavállalónak az elvégzett munkáért vagy a ledolgozott időegységenként. Célja az alkalmazottak jutalmazása az elvégzett munkáért (a nyújtott szolgáltatásokért), és motiválni őket a munkatermelékenység kívánt szintjének elérésére.

A munkabér, mint jogi kategória, felfedi a munkaviszonyban résztvevők sajátos jogait és kötelezettségeit a bérekkel kapcsolatban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a bért a munkáért járó díjazásként határozza meg, amely a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől és minőségétől, valamint körülményeitől függ, valamint kiegészítő kifizetések és kompenzációs jellegű juttatások. ösztönző kifizetések (további kifizetések és juttatások, prémiumok és egyéb ösztönző kifizetések).

A munkaerőpiacon az eladók egy bizonyos képzettséggel, szakterülettel rendelkező munkavállalók, a vevők pedig vállalkozások és cégek. A munka ára a garantált alapbér fizetés, tarifák, darabmunka és időarányos fizetés formájában. A munkaerő keresletét és kínálatát szakmai felkészültsége megkülönbözteti, figyelembe véve a sajátos fogyasztói keresletet és a tulajdonosok kínálatát, vagyis az egyes típusaira piaci rendszer alakul ki.

A munkaerő adásvétele munkaszerződések alapján történik, amelyek a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszonyt szabályozó fő dokumentumok.

A társadalmi termelés megszervezésének és a rendkívül hatékony munkavégzés ösztönzésének legfontosabb feltétele a munka mértékének és fizetésének mértékének megállapítása. A javadalmazás mértéke a munkavállalók által a munkájukért kapott díjazás vagy bér. A gyakorlatban a bérek, vagy egy adott munkavállaló jövedelme különböző pénzbeli kifizetések formájában ölthető fel: havi fizetések, órabérek, prémiumok, jutalmak, díjak, kompenzáció stb.

Különbséget kell tenni a nominális és a reálbérek között is. A névleges bér vagy jövedelem azt a teljes pénzösszeget fejezi ki, amelyet a munkavállaló a ráfordított munkáért, elvégzett munkáért, nyújtott szolgáltatásért vagy ledolgozott időért kapott. A mindenkori bérkulcs vagy a munkaidő egységenkénti ára határozza meg.

A reálbér a névleges bér mellett megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége.

A bérszervezés legjellemzőbb alapelvei:

A nominális és reálbérek folyamatos növekedése.

A munka mértékének egyezése a fizetés mértékével.

A munkások anyagi érdeke a munka magas végeredményének elérése iránt.

A munka termelékenységének a bérnövekedés üteméhez képest gyorsabb növekedési ütemének biztosítása.

A bérek szervezeten belüli megszervezésekor a következőket használják:

Vámdíjak.

Díjszabási és minősítési kézikönyvek, amelyek a munkavállalókra vonatkozó követelményeket és a munka jellemzőit tartalmazzák.

Díjszabás.

Minimálbér (törvényben meghatározott).

Regionális esélyek.

Minimális megélhetési keret (75 féle élelmiszer, 47 féle ruha, cipő; 82 féle bútor, edény stb.; 7 féle szolgáltatás).

A bérindexálás szabályai.

A kereset kiszámításának szabályai.

A keresetek munkavállalók közötti megosztásának szabályai.

Éjszakai munkáért többletfizetés.

További fizetések a nehéz körülmények között végzett munkáért.

Ünnepnapi és hétvégi munkavégzésért plusz fizetés.

A túlórákért többletfizetés.

A normál munkaidő túlóráiért fizetendő pótlék.

A szabadságolási idő kifizetésének szabályai.

Tanulási idő fizetésének szabályai.

A betegidő fizetésének szabályai.

A munkaképesség elvesztése miatti kártérítés kiszámításának szabályai.

A bónuszok kiszámításának szabályai és a bónusz hatálya alá tartozó tevékenységek típusai.

A szervezet által megtérített alkalmazottak költségei.

Profitmegosztási szabályok.

A bérrendezés alapvetően fontos pontja a szakszervezeti tevékenység ezen a területen.

Modern körülmények között, a piacgazdaságra való áttérés során a dolgozók munkájának ösztönzése érdekében a munkavállaló számára nem a bér az egyetlen bevételi forrás. A munkavállaló teljes jövedelme a következő típusú kifizetéseket foglalja magában: tarifális bérek és fizetések, kiegészítő juttatások és kompenzációk, ösztönzők és prémiumok, szociális juttatások, osztalékok stb. Ezen elemek közötti kapcsolat alkotja a jövedelem, vagyis a bérek szerkezetét, az egyes alkalmazottak és az egész szervezet .

Egy adott szervezet fizetési szerkezetét a munkavállalók javadalmazási szintjének, a meglévő kiegészítő kifizetéseknek, a személyzeti munkaerő költségeinek és eredményeinek, a munkaerő termelékenységének és jövedelmezőségének, valamint a regionális munkaerőpiaci feltételeknek a mikrogazdasági elemzése alapján határozzák meg. , különösen a munkaerő kereslet és kínálat egyensúlya stb.

Hazánkban a vállalkozások jövedelmének szerkezetét három fő összetevő aránya határozza meg: tarifák és fizetések, kiegészítő kifizetések és kompenzációk, juttatások és prémiumok. A tarifák és a fizetések határozzák meg a díjazás összegét a szokásos munkakörülmények között fennálló összetettségnek és felelősségnek, valamint a megfelelő munkaerőköltségnek megfelelően.

A kiegészítő kifizetések és kompenzációk a munkakörülmények meglévő eltérései esetén a többlet munkaerőköltségek kompenzációjaként kerülnek megállapításra. Juttatásokat és prémiumokat biztosítanak a személyzet magas kreatív tevékenységének ösztönzésére, a munka minőségének, a munka termelékenységének és a termelés hatékonyságának javítására, valamint a kiváló minőségű termékekért a teljes bevételtől vagy a vállalkozás teljes bevételétől függően 20-20 a tarifa 40%-a.

Bónuszokat biztosítanak a termelési feladatok minőségi és időben történő elvégzéséért, valamint az alkalmazottak személyes kreatív hozzájárulásáért a termelés végső eredményeihez.

A szociális juttatások magukban foglalják a személyi jellegű ráfordítások részleges vagy teljes kifizetését a következő típusok esetében: szállítás, orvosi ellátás, szabadságok és szabadnapok, munka közbeni étkezés, munkavállalói képzés, életbiztosítás, városon kívüli utazások, anyagi segítség stb.

A különféle javadalmazási formák és rendszerek kialakítása és alkalmazása lehetővé teszi, hogy a munkavállalók minden csoportjára és kategóriájára meghatározott keresetszámítási eljárást alkalmazzanak. Ez pontosabb elszámolást biztosít a munkások által a termelés végeredményébe befektetett munkaerő mennyiségéről és minőségéről.

A munkabér tehát két fő összetevőből áll: egy garantált (feltételesen állandó) részből, amelyet a normál munkaidő teljes teljesítése és a munkavégzési feladatok magas színvonalú ellátása esetén kap meg minden dolgozó, valamint egy rugalmas részből, amely elsősorban stimuláló vagy kompenzáló jellegű.

A béren kívül a munkavállaló (a szervezethez való tartozása miatt) pénzbeli és nem pénzbeli szociális juttatásokat is kaphat a munkáltató terhére - orvosi ellátást és biztosítást, élelmiszer-fizetést, pénzügyi támogatást, további fizetett szabadságokat, kiegészítő nyugdíjat. biztosítás stb. A munkabér, valamint az ebben a szervezetben kapott szociális juttatások és kifizetések összege képezi a munkavállaló munkajövedelmét.

A bérek lényege funkcióiban nyilvánul meg. Az oktatási és tudományos irodalomban a bérek különféle funkcióit nevezik:

1. A reprodukciós funkció a munkaerő újratermelésének lehetőségének biztosításában áll a fogyasztás társadalmilag normális szintjén, vagyis olyan abszolút bérösszeg meghatározásában, amely lehetővé teszi a munkaerő normális újratermelésének feltételeit, más szóval annak a munkavállalónak az életkörülményeinek fenntartása, sőt javítása, akinek biztosítani kell a normális megélhetést (bérleti díj, élelem, ruházat, azaz alapvető szükségletek), akinek valódi lehetőséget kell biztosítani a pihenésre dolgozni a munkához szükséges erő helyreállítása érdekében. Valamint a munkavállalónak lehetőséget kell biztosítani a gyermekek, a jövő munkaerő nevelésére és oktatására. Innen ered e funkció kezdeti jelentése, meghatározó szerepe másokhoz képest. Abban az esetben, ha a fő munkahelyen a fizetés nem biztosítja a munkavállaló és családtagjai számára a normális szaporodást, felmerül a többletjövedelem problémája. A két-három fronton végzett munka a munkaerő-potenciál kimerülésével, a professzionalizmus csökkenésével, a munka- és termelési fegyelem romlásával stb.

Ha a béreknek ez a funkciója nem valósul meg, akkor az összes többi funkció hatékony végrehajtásának lehetősége kizárt. A bérek reproduktív funkciója, mint már említettük, a munkaerő normális újratermelésének biztosítása, ami nemcsak a dolgozók munkaképességének helyreállítását, hanem személyiségének fejlődését is magában foglalja. A munkaerő normális újratermeléséhez biztosítani kell egy adott országban egy adott időszakra történelmileg kialakult szükségletszint kielégítését, ami nemcsak anyagi, hanem társadalmi és szellemi szükségleteket is jelent. Mindenekelőtt ezek a kalóriadús élelmiszerek, a szükséges ruhakészlet, cipők, tartós cikkek, lakás- és rezsiszükségletek, járművek, kommunikációs, háztartási cikkek, egészségügyi szolgáltatások, oktatás, valamint kulturális és oktatási intézmények szükségletei. Ezeknek az igényeknek a szerkezetéről és mértékéről bizonyos elképzelést kaphatunk az úgynevezett fogyasztói költségvetések szerkezetéből, amelyeket különböző országokban alakítanak ki, és amelyek célja az elfogadható vagy tisztességes életszínvonal elérése. Például a Munkaügyi Kutatóintézet szakemberei által kidolgozott minimális fogyasztói költségvetés (MCB) több mint 250 fajta fogyasztási cikket és szolgáltatást tartalmaz, köztük 75 féle élelmiszert.

2. Társadalmi funkció, néha elválasztva a reproduktív funkciótól, bár ez az első folytatása és kiegészítése. A bérnek, mint az egyik fő bevételi forrásnak nemcsak a munkaerő újratermeléséhez kell hozzájárulnia, hanem lehetővé kell tennie az ember számára, hogy egy sor szociális juttatást – egészségügyi szolgáltatások, minőségi rekreáció, oktatás, gyermeknevelés – igénybe vehessen. az óvodai nevelési rendszerben stb. Ráadásul a nyugdíjas korú dolgozók kényelmes megélhetését biztosítani.

3. A vállalkozás vezetése szempontjából fontos az ösztönző funkció: a munkavállalót aktív munkavégzésre, maximális teljesítmény elérésére, a munka hatékonyságának növelésére kell ösztönözni. Ezt a célt szolgálja a kereset összegének megállapítása az egyes személyek által elért munkaeredmények függvényében. A fizetés elválasztása a munkavállalók személyes munkaerõfeszítésétől aláássa a bérek munkaalapját, a bérek ösztönző funkciójának gyengüléséhez, fogyasztói funkcióvá való átalakulásához vezet, és kioltja az ember kezdeményezését és munkaerõfeszítését.

A munkavállalónak érdekeltnek kell lennie a képzettség javításában, hogy több pénzt keressen, mert... a magasabb végzettségűek magasabb fizetést kapnak. A vállalatok magasabban képzett munkaerő iránt érdeklődnek a munka termelékenységének növelése és a termékminőség javítása érdekében. Az ösztönző funkció megvalósítását a vállalkozás vezetése speciális javadalmazási rendszereken keresztül valósítja meg, amelyek a munkaeredmények, valamint a béralap nagysága és a vállalkozás hatékonysága közötti összefüggések értékelésén alapulnak.

A teljes bérszervezési rendszer fejlesztésének fő iránya a bérek közvetlen és szigorú függőségének biztosítása a munkaközösségek gazdasági tevékenységének végeredményétől.

4. A munkabér státuszfüggvénye feltételezi a munkabér összege által meghatározott státusznak a munkavállaló munkaügyi helyzetének való megfelelését. A státusz egy személy helyzetére utal a társadalmi kapcsolatok és kapcsolatok egy bizonyos rendszerében. A munkaügyi státusz az adott munkavállaló elhelyezkedése a többi munkavállalóhoz képest, mind vertikálisan, mind horizontálisan. Ezért ennek a státusznak az egyik fő mutatója a munkáért járó díjazás mértéke, amelynek összehasonlítása a saját munkavégzéssel lehetővé teszi a javadalmazás igazságosságának megítélését. Ez megköveteli az egyes csoportok, személyzeti kategóriák javadalmazási kritériumrendszerének átlátható kialakítását, figyelembe véve a vállalkozás sajátosságait, aminek tükröződnie kell a kollektív szerződésben (szerződésekben). A státuszfüggvény mindenekelőtt maguknak a munkavállalóknak fontos, a megfelelő szakmák munkavállalóinak más vállalkozásoknál fennálló fizetésére vonatkozó követeléseik szintjén, valamint a személyzet magasabb anyagi jólétre való orientációja szempontjából. Ennek a funkciónak a megvalósításához anyagi alapra is szükség van, amely a munkaerő megfelelő hatékonyságában és a vállalat egészének tevékenységében testesül meg.

5. A szabályozó funkció a munkaerőpiac és a vállalat jövedelmezőségének szabályozása. Természetesen, ha minden más dolog változatlan, a munkavállalót az a vállalkozás veszi fel, amelyik többet fizet. De egy másik dolog is igaz - egy vállalatnak nem jövedelmező túl sokat fizetni, különben csökken a jövedelmezősége. A vállalkozások munkaerőt vesznek fel, a munkavállalók pedig felajánlják munkájukat a munkaerőpiacon. Mint minden piacnak, a munkaerőpiacnak is vannak törvényei a munkaerő árak alakulására.

6. A bérek termelési-részesedésének függvénye meghatározza az élőmunka (béreken keresztül) részvételének mértékét egy termék (termék, szolgáltatás) árképzésében, részesedését a teljes termelési költségben és a munkaerőköltségben. Ez a részarány lehetővé teszi a munkaerő olcsóságának (magas költségének) mértékének, munkaerő-piaci versenyképességének megállapítását, mert csak az élőmunka hozza mozgásba a materializált munkaerőt, ezért feltételezi a munkaerőköltség legalacsonyabb határainak és bizonyos a béremelés határait. Ez a funkció a korábbi funkciók végrehajtását testesíti meg a tarifák (fizetések) és a rácsok rendszerén keresztül, a kiegészítő kifizetések és juttatások, a bónuszok, a számítási eljárás és a béralaptól való függés révén.

A bérfüggvények és a bérformáló tényezők kapcsolata


Reproduktív	Átlagos fogyasztói költségvetés; a munkavégzés speciális feltételei és sajátosságai
Serkentő	A munkaerő mennyisége és minősége
Állapot	A munka minősége
Szabályozó	Munkaerő-piaci feltételek
Termelési részesedés	A munkáltató vállalkozásának pénzügyi lehetőségei

bérmunka kompenzáció

Így a bérek multifunkcionálisak. A benne rejlő funkciók összességének elképzelése lehetővé teszi számunkra, hogy helyesen megértsük a lényegét, az ellentmondásokat és a javadalmazási rendszer javítása során felmerülő problémákat.

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 1970-ben fogadott el egy minimálbér-egyezményt és egy minimálbér-ajánlást. E dokumentumok szerint a minimálbér megállapításának a szegénység elleni küzdelmet és valamennyi munkavállaló és családtagjaik szükségleteinek kielégítését célzó politikák egyik elemét kell képeznie.

A minimálbér megállapításának célja a munkavállalók számára a szükséges szociális védelem biztosítása. A minimálbér mértékének meghatározásakor a következő szempontokat szükséges figyelembe venni:

a munkavállalók és családjaik szükségletei;

az ország általános bérszintje;

megélhetési költségek és változásai;

társadalombiztosítási juttatások;

más társadalmi csoportok összehasonlító életszínvonala;

gazdasági tényezők, beleértve a gazdasági fejlettség követelményeit, a munka termelékenységének szintjét és a magas foglalkoztatási szint elérésének és fenntartásának kívánatosságát.

Az Orosz Föderációban a minimálbért (minimálbért) a szövetségi törvény határozza meg havi bér mértéke formájában, és időszakonként felülvizsgálják a gazdasági fejlettség szintjétől, az inflációs rátáktól és egyéb tényezőktől függően.

Az Art. A minimálbérről szóló, 2000. június 19-i 82-FZ szövetségi törvény 1. cikke értelmében a szövetségi minimálbér 2010-ben 4330 orosz rubel volt.

Az Orosz Föderáció alanyai jogosultak területükön magasabb regionális minimálbért megállapítani. A 2010-es regionális minimálbért az Orosz Föderáció 83 egysége közül 27-ben állapították meg és működik.

A 2010-es regionális minimálbért az Orosz Föderáció egyes alkotórészeiben a létminimumban vagy a létminimum százalékában határozzák meg a régióban élő munkavállalók számára.

Következtetés

A munkabér olyan készpénzes kifizetés, amelyet a munkáltató rendszeresen fizet a munkavállalónak a ledolgozott időért, a megtermelt termékekért vagy a munkavállaló egyéb meghatározott tevékenységéért.

A bérekben rejlő összes funkció dialektikus egységet jelent, és csak együtt teszi lehetővé annak lényegét, a benne rejlő ellentmondásokat és a bérszervezés javítása során felmerülő problémákat. Ezt azért fontos hangsúlyozni, mert gyakran e funkciók szembeállítása, egyesek túlértékelése, mások alulértékelése egységük megsértéséhez, ennek következtében egyoldalú, esetenként téves elméleti és gyakorlati következtetésekhez vezet a szervezettel kapcsolatban. a bérekről.

A vállalkozásnál a bérek megszervezésének fő követelményei, amelyek mind a munkavállaló, mind a munkáltató érdekeinek megfelelnek, a következők:

1) a bérek szükséges növekedésének biztosítása, miközben csökkenti az egységnyi termelési költséget;

3) a bérek növekedésének garanciája minden alkalmazott számára a vállalkozás egészének hatékonyságának növekedésével.

A bérek óriási szerepet játszanak az állam gazdaságának fejlődésében és az emberek jólétének javításában. A társadalom, a munkaközösség és a munkavállalók közötti gazdasági kapcsolatok széles aspektusát fejezi ki a társadalmi munkában való részvételük és annak fizetése tekintetében.

Felhasznált irodalom jegyzéke

Volgin N.A. Fizetés. Termelés, szociális szféra, közszolgáltatás (elemzés, problémák, megoldások) - M.: Pénzügy és Statisztika, 2003. - 226 p.

Galaganov V.P. A társadalombiztosítási szervek munkájának szervezése: tankönyv. – M.: IC „Akadémia”, 2008

Genkin B.M. Közgazdaságtan és munkaszociológia. - M: Jogász, 2006. - 265 p.

Ostapenko Yu.M. Munkagazdaságtan. – M.: INFRA-M, 2007. – 274 p.

Posherstnik E.B., Posherstnik N.V. Fizetés modern körülmények között. – M.: Szentpétervár, 2002.

Sazhina M.A., Chibrikov G.G. Közgazdasági elmélet.

Tankönyv egyetemek számára. – M.: NORMA Kiadó (NORM Kiadócsoport – INFRA·M), 2001. – 456 p.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Szöveg 2008. május 15-i változtatásokkal és kiegészítésekkel. – M.: Eksmo, 2008. – 272 p.

Munkagazdaságtan / szerk. P. E. Shlender és Yu P. Kokin. – M: Jogász, 2000. – 592 p.

1. A bérezés legfontosabb funkciói: - szaporodó

2.ez az anyagi alapja a megfelelő képzettségű munkaerő újratermelésének. A munkavállaló számára a munkabér jelenti a személyes jövedelmének fő részét, eszköze az ő és családja alapvető megélhetési szükségleteinek kielégítésére, valamint a jólét szintjének növelésére. A munkaerő újratermelésének összköltsége szempontjából ennek költsége magában foglalja a munkavállaló életének olyan aspektusait, mint az élelmezési, lakhatási, oktatási, egészségügyi ellátás stb. szükségleteinek kielégítésének költségei, és meg kell egyeznie vagy meg kell haladnia a munkavégzés költségeit. „fogyasztói kosár”. E funkció ellátásának fő feltétele a minimálbér objektíven szükséges szintű megállapítása; - mérő

az egyes alkalmazottak munkaerő-hozzájárulásának és a munkaerő-költségeknek a becsült mutatója a munkatermék előállítása során. Különböző bérelemek felhasználásával különböző minőségű és mennyiségű munkaerőköltségeket mérnek. E funkció hatékonysága a bérek mennyiségi és minőségi differenciálása elvének betartásától függ; - 3. serkentő

anyagi ösztönzés a munka iránti érdeklődésre és a munka termelékenységének és a munka minőségének növelésére. Ennek a funkciónak a megvalósítását a munkaügyi normák, tarifa- és bónuszrendszerek meghatározott bérrendszerekbe való egyesítése biztosítja, amelyek biztosítják a bérek szintjének változását a munkavállalók egyéni és kollektív eredményeitől függően; 4. szabályozó

- a munkaerőpiac szabályozásának eszköze. Az ipartarifa-megállapodásokban az I. kategória minimális tarifák nagyságának, a díjszabás tartományának és a tarifaegyütthatók értékének, a prémiumok és kompenzációs kifizetések fajtáinak és nagyságainak meghatározásával hatékonyan szabályozható a munkaerőpiac;- bérszínvonalbeli különbségek megállapítása. Ennek a különbségnek kellően jelentősnek kell lennie, és biztosítania kell a továbbképzés iránti érdeklődést, valamint a fizetés mértékét a munka súlyosságától és felelősségétől függően differenciálnia kell. Ennek a differenciálásnak azonban meg kell felelnie az adott vállalkozásnál és régióban dolgozó társadalmi csoportok közötti bérek méltányosságáról szóló elképzeléseknek.

A javadalmazás megszervezése a következő alapelveken alapul:

■ az egyszerű munkát végző munkavállaló munkaerő újratermelésének garantálása, ami a minimálbér megállapítását vonja maga után;

■ kifizetések a munka mennyiségétől és minőségétől függően;

■ a bérszintek differenciálása a munkavállaló képzettsége, mennyisége és minősége, munkakörülményei és a vállalkozás iparága szerint;

■ a reálbérek szisztematikus emelése, i.e. a nominálbérek reálbérek feletti növekedési üteme;

■ a munkatermelékenység gyorsabb növekedése, mint az átlagbérek növekedési üteme;

■ a vállalkozások maximális függetlenségének biztosítása szervezési és javadalmazási kérdésekben.

Így a bérek a munkaerő költségeként (áraként) alakulnak ki, biztosítva a munkaerő normális újratermelését, motiválva a dolgozókat a munkahelyükön történő hatékony munkavégzésre. Minimális szintjét az állam a gazdasági fejlettség figyelembevételével szabályozza, megállapítva: a minimálbér összegét és az I. kategóriás tarifa mértékét; a vállalkozás bevételének bérekre fordított részének meghatározásának feltételei; a költségvetési szervezeteknél és intézményeknél a díjazás feltételei és mértéke; indexelő mechanizmus.

1.1 A bérek lényege és funkciói

Bér- ez a fogyasztásra szánt pénzeszközök fő része, amely a jövedelem (nettó kibocsátás) egy részét képviseli, a csapat munkájának végeredményétől függően, és a ráfordított munkaerő mennyiségének és minőségének, a valós munkaerő mennyiségének és minőségének megfelelően oszlik el a dolgozók között. minden egyes hozzájárulása és a befektetett tőke összege.

A közgazdasági elméletben két fő fogalom létezik a bérek természetének meghatározására:

a) a bér a munka ára. Mérete és dinamikája a piaci tényezők és mindenekelőtt a kereslet és kínálat hatására alakul ki;

b) a munkabér az áru „munkaerő” értékének pénzben kifejezett kifejeződése, vagy „az áru munkaerő értékének átalakult formája”. Értékét a termelési feltételek és a piaci tényezők - a kereslet és a kínálat - határozzák meg, amelyek hatására a bérek eltérnek a munkaerő költségétől.

A munkaerő adásvétele munkaszerződések (megállapodások) alapján történik, amelyek a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszonyt szabályozó fő dokumentumok.

A reálbér a névleges bér mellett megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége.

A bérek lényege, hogy a munkások pénzben kifejezett hányadát képviseli a nemzeti jövedelem azon részében, amelyet az egyes munkások által a társadalmi termelésre fordított munka mennyisége és minősége szerint személyes fogyasztásra és elosztásra fordítanak.

A bérek egyrészt a munkavállalók és a munkavállalók jólétének növelésének fő forrásai, másrészt fontos hajtóerőt jelentenek a növekedés anyagi ösztönzéséhez és a társadalmi termelés javításához. Ahhoz, hogy a termelés folyamatosan fejlődjön és fejlődjön, a dolgozókban anyagi érdeklődést kell kelteni munkájuk eredményei iránt.

A díjazás mértékét számos ok befolyásolja, mindenekelőtt a nagyságrendi különbségek kiegyenlítése. Főleg a szakmák vonzerejével és vonzerejével kapcsolatosak. A nehéz, egyhangú, piszkos és veszélyes munkát természetesen sokkal magasabb fizetéssel kell illetni (bányászok, nukleáris munkások, dokkolók, szemétszállítók stb.), különben nem lehet majd kiválasztani az embereket ezekre a szakterületekre. Fizetni kell az éjszakai munkavégzést, a túlórát, a hétvégi és ünnepnapi munkát is. Ez a fajta fizetés az, amely a fenti szakmák és munkakörülmények nem vonzó tulajdonságait hivatott kompenzálni. Az ilyen, nem anyagi okokból eredő különbségeket kiegyenlítő különbségeknek nevezzük, mivel ezek nem kapcsolódnak közvetlenül a munkaerőköltséghez és a munkatermelékenységhez.

A nagyszámú érdeklődőt vonzó, rangosnak számító szakmákat és munkatípusokat alacsonyabb bérezés mellett kell fizetni, azonban a rangos szakmák (jogászok, orvosok, tanárok stb.) bérezésénél, illetve díjánál figyelembe kell venni a magas költségeket, amelyek a munkavégzéshez szükségesek. ezek az emberek szakmájuk tanulása közben szenvedtek.

A bérkülönbségek nemcsak egy szakma vagy munkatípus vonzerejét és vonzerejét, kellemességét és kellemetlenségét, presztízsét és nem presztízsét társítják. Számos olyan példát tudunk felhozni, ahol számos tekintélyes szakma egyidejűleg nagyon jól fizetett (programozók, menedzserek, banki dolgozók stb.). A bérkülönbségek itt más okokkal járnak, ezért nem tekinthetõk kiegyenlítõnek, inkább a munka jellegében mutatkozó nem kiegyenlítõ különbségeknek nevezhetõk. Az ilyen különbségek hátterében elsősorban a munka minősége, az anyagköltségek és az oktatásra fordított idő miatti szakmaszerzés nehézsége, valamint az adott szakmához való bizonyos hajlam és természetes hajlamok szükségessége áll. Ezeket a különbségeket a „humán tőke” kifejezés határozza meg.

A bérek több funkciót is ellátnak.

Reproduktív funkció abban áll, hogy biztosítsák a munkaerő újratermelésének lehetőségét a fogyasztás társadalmilag normális szintjén, vagyis olyan abszolút bérösszeg meghatározásában, amely lehetővé teszi a munkaerő normális újratermelésének feltételeinek megvalósulását, más szóval fenntartva. , vagy akár javítani kell egy olyan dolgozó életkörülményeit, akinek képesnek kell lennie normális életvitelre (bérleti díj, élelem, ruha, azaz alapvető szükségletek fizetése), akinek valódi lehetősége kell legyen a munkából való szünetre a helyreállítás érdekében. a munkához szükséges erőt. Valamint a munkavállalónak lehetőséget kell biztosítani a gyermekek, a jövő munkaerő nevelésére és oktatására. Innen ered e funkció kezdeti jelentése, meghatározó szerepe másokhoz képest. Abban az esetben, ha a fő munkahelyen a fizetés nem biztosítja a munkavállaló és családtagjai számára a normális szaporodást, felmerül a többletjövedelem problémája. A két-három fronton végzett munka a munkaerő-potenciál kimerülésével, a professzionalizmus csökkenésével, a munka- és termelési fegyelem romlásával stb.

Társadalmi funkció, néha kiemelkedik a reproduktív közül, bár ez az első folytatása és kiegészítése. A bérnek, mint az egyik fő bevételi forrásnak nemcsak a munkaerő újratermeléséhez kell hozzájárulnia, hanem lehetővé kell tennie az ember számára, hogy egy sor szociális juttatást – egészségügyi szolgáltatások, minőségi rekreáció, oktatás, gyermeknevelés – igénybe vehessen. az óvodai nevelési rendszerben stb. Ráadásul a nyugdíjas korú dolgozók kényelmes megélhetését biztosítani.

Stimuláló funkció A vállalkozás vezetése szempontjából fontos: ösztönözni kell a munkavállalót az aktív munkavégzésre, a maximális teljesítmény elérésére, a munka hatékonyságának növelésére. Ezt a célt szolgálja a kereset összegének megállapítása az egyes személyek által elért munkaeredmények függvényében. A fizetés elválasztása a munkavállalók személyes munkaerõfeszítésétől aláássa a bérek munkaalapját, a bérek ösztönző funkciójának gyengüléséhez, fogyasztói funkcióvá való átalakulásához vezet, és kioltja az ember kezdeményezését és munkaerõfeszítését.

A munkavállalónak érdekeltnek kell lennie a képzettség javításában, hogy több pénzt keressen, mert... a magasabb végzettségűek magasabb fizetést kapnak. A vállalatok magasabban képzett munkaerő iránt érdeklődnek a munka termelékenységének növelése és a termékminőség javítása érdekében. Az ösztönző funkció megvalósítását a vállalkozás vezetése speciális javadalmazási rendszereken keresztül valósítja meg, amelyek a munkaeredmények, valamint a béralap (WF) nagysága és a vállalkozás hatékonysága közötti összefüggések értékelésén alapulnak.

A teljes bérszervezési rendszer fejlesztésének fő iránya a bérek közvetlen és szigorú függőségének biztosítása a munkaközösségek gazdasági tevékenységének végeredményétől. A probléma megoldásában fontos szerepet játszik a bérformák és -rendszerek helyes megválasztása, ésszerű alkalmazása, amelyről az alábbiakban lesz szó.

Állapot funkció A fizetés feltételezi a munkabér összege által meghatározott státusz és a munkavállaló munkaviszonyának megfelelőségét. A státusz egy személy helyzetére utal a társadalmi kapcsolatok és kapcsolatok egy bizonyos rendszerében. A munkaügyi státusz az adott munkavállaló elhelyezkedése a többi munkavállalóhoz képest, mind vertikálisan, mind horizontálisan. Ezért ennek a státusznak az egyik fő mutatója a munkáért járó díjazás mértéke, amelynek összehasonlítása a saját munkavégzéssel lehetővé teszi a javadalmazás igazságosságának megítélését. Ez megköveteli az egyes csoportok, személyzeti kategóriák javadalmazási kritériumrendszerének átlátható kialakítását, figyelembe véve a vállalkozás sajátosságait, aminek tükröződnie kell a kollektív szerződésben (szerződésekben). A státuszfüggvény elsősorban maguknak a munkavállalóknak fontos, a megfelelő szakmák munkavállalóinak más vállalkozásoknál fennálló fizetésére való igényének szintjén, valamint a személyzet magasabb anyagi jólétre való orientációja szempontjából. Ennek a funkciónak a megvalósításához anyagi alapra is szükség van, amely a munkaerő megfelelő hatékonyságában és a vállalat egészének tevékenységében testesül meg.

Szabályozó funkció– Ez a munkaerőpiac szabályozása és a cég jövedelmezősége. Természetesen, ha minden más dolog változatlan, a munkavállalót az a vállalkozás veszi fel, amelyik többet fizet. De egy másik dolog is igaz - egy vállalatnak nem jövedelmező túl sokat fizetni, különben csökken a jövedelmezősége. A vállalkozások munkaerőt vesznek fel, a munkavállalók pedig felajánlják munkájukat a munkaerőpiacon. Mint minden piacnak, a munkaerőpiacnak is vannak törvényei a munkaerő árak alakulására.

Termelési részesedés a bérfüggvény meghatározza az élőmunka (béreken keresztül) részvételének mértékét egy termék (termék, szolgáltatás) árának kialakításában, részesedését az összes termelési költségben és a munkaerőköltségben. Ez a részarány lehetővé teszi a munkaerő olcsóságának (magas költségének) mértékének, munkaerő-piaci versenyképességének megállapítását, mert csak az élőmunka hozza mozgásba a materializált munkaerőt, ezért feltételezi a munkaerőköltség legalacsonyabb határainak és bizonyos a béremelés határait. Ez a funkció a korábbi funkciók végrehajtását testesíti meg a tarifák (fizetések) és a rácsok, a kiegészítő kifizetések és juttatások, a bónuszok, a számítási eljárás és a bérszámfejtés rendszerén keresztül.

A termelés-megosztás funkció nemcsak a munkaadók, hanem a munkavállalók számára is fontos. Egyes nem tarifális bérrendszerek és más rendszerek azt jelentik, hogy az egyéni bérek szorosan függenek a béralaptól és a munkavállaló személyes hozzájárulásától. Vállalkozáson belül az egyes üzletágak béralapja hasonló függőségre építhető (munkajárulék-együtthatóval (LCR) vagy más módon).

A bérek megszervezése egy vállalkozásnál kettős probléma megoldását jelenti:

Garanciafizetés minden alkalmazott számára a munkája eredményének és a munkaerő-piaci munkaerőköltségnek megfelelően;

Gondoskodjon arról, hogy a munkáltató olyan eredményt érjen el a termelési folyamatban, amely lehetővé teszi számára (a termékek árupiaci értékesítése után) a költségek megtérülését és a nyereséget.

Így a bérek megszervezésével létrejön a szükséges kompromisszum a munkáltató és a munkavállaló érdekei között, elősegítve a szociális partnerségi kapcsolatok kialakulását a piacgazdaság két mozgatórugója között.

A bérek gazdasági célja az emberi élet feltételeinek biztosítása. Emiatt az ember bérbe adja szolgáltatásait. Nem meglepő, hogy a munkavállalók magas bérekre törekednek, hogy jobban kielégíthessék szükségleteiket. Sőt, a magas bérszint jótékony hatással lehet az ország gazdaságának egészére, magas keresletet biztosítva az áruk és szolgáltatások iránt.

A bérek általában magas szintje és növekedési tendenciája mellett a legtöbb áru és szolgáltatás iránti kereslet növekszik. Általánosan elfogadott, hogy ez a jelenség új vállalkozások létrehozásához és meglévő vállalkozások fejlődéséhez vezet, és hozzájárul a teljes foglalkoztatottság eléréséhez. A magas bérű gazdaság hívei hozzáteszik, hogy a fejlett ipari országokban a bérek jelentik a fő bevételi forrást és a fő megélhetési forrást a lakosság nagy részének. Az általa nyújtott ösztönző hatás nemcsak nagyobb, mint amit más jövedelmek nyújthatnak, hanem az egész országot és a gazdaság egészét is érinti. Ez egészséges hatás, amely inkább az alapvető fogyasztási cikkek előállítását ösztönzi, mint a drága cikkeket az elit számára. És végül a magas bérek ösztönzik a vállalati vezetők erőfeszítéseit a munkaerő bölcs felhasználására és a termelés korszerűsítésére.

Nyilván van egy bizonyos határ, amit a bérmegállapításnál nem lehet túllépni. A béreknek elég magasnak kell lenniük ahhoz, hogy élénkítsék a keresletet, de túlzott emelés esetén fennáll annak a veszélye, hogy a kereslet meghaladja a kínálatot, ami magasabb árakhoz és inflációs folyamatokhoz vezet. Emellett a társadalomban a foglalkoztatás erőteljes csökkenését és a munkanélküliség növekedését okozza.

Fontos, hogy a bérek, miközben hozzájárulnak a termelés racionalizálásához, ne generáljanak egyidejűleg tömeges munkanélküliséget. Nyilvánvaló, hogy a bérkérdések fontos helyet foglalnak el a munkavállalók, a munkaadók és a kormányzati hatóságok napi gondjaiban, valamint egymás közötti kapcsolataikban. Míg mindhárom fél érdekelt az árutermelés és a szolgáltatásnyújtás összvolumenének, így a bérek, a nyereség és a jövedelem növelésében, ezek elosztása éppen ellenkezőleg, érdekütközéshez vezet. A leginkább érdekelt fél itt a munkaadók, céljaik többoldalúak - a termelési költségek csökkentése, a kormány bérkövetelményeinek kielégítése, valamint a társadalmi igazságosság mértékének megőrzése és a közigazgatás és a munkaerő közötti konfliktusok megelőzése.

A munkáltató számára a munkavállalóknak fizetett bérek összege, valamint a személyzet felvételével kapcsolatos egyéb költségek (szociális juttatások, képzés stb.) képezik a munkaerő költségét - a termelési költségek egyik elemét.

Míg a munkavállalókat elsősorban az érdekli, hogy mennyi pénzt kapnak, és mit vásárolhatnak vele, addig a munkáltató más oldalról szemléli a kompenzációt. A munkaköltséghez hozzáadja a nyersanyag-, üzemanyag- és egyéb termelési költségeket, hogy meghatározza az előállítási költséget, majd annak eladási árát. Végső soron a munkabér összege befolyásolja a munkáltató által megszerzett profit mértékét.

Így a vállalkozásnál a bérek megszervezésének fő követelményei, amelyek mind a munkavállaló, mind a munkáltató érdekeinek megfelelnek, a következők:

1) a szükséges bérnövekedés biztosítása;

2) amikor az egységnyi termelési költséget csökkentik;

3) a bérek növekedésének garanciája minden alkalmazott számára a vállalkozás egészének hatékonyságának növekedésével.

1.2 A javadalmazás formái és rendszerei

A vállalkozások önállóan dolgozzák ki és hagyják jóvá a díjazási formákat és rendszereket a vállalkozásoknál alkalmazott tarifák és fizetések iránymutatásul szolgálhatnak a bérek szakmától, képzettségétől és az általuk végzett munka körülményeinek összetettségétől függően.

Fizetési rendszer- ez egy bizonyos kapcsolat a munka mértékét (normáját) jellemző mutatók és a munkanormákon belüli és feletti fizetésének mértéke között, amely garantálja, hogy a munkavállaló a munka tényleges eredményeinek (a normához képest) megfelelő bért kapjon, és munkaerejének ára, amelyről a munkavállaló és a munkáltató megállapodott.

A bérformák és -rendszerek a javadalmazás megszervezésének szükséges elemei. A munkavállalók ésszerű javadalmazási formáinak és rendszereinek megválasztása minden egyes vállalkozás számára jelentős társadalmi-gazdasági jelentőséggel bír. A munkaügyi szabványosítással és a tarifális bérrendszerrel együttműködve meghatározzák az egyes munkavállalók vagy csoportjaik bérszámításának eljárását, a munka mennyiségétől, minőségétől és eredményeitől függően. A javadalmazási formák és rendszerek a vezetés minden szintjén megteremtik az anyagi alapot a humántőke fejlesztéséhez, a racionális munkaerő-felhasználáshoz és a hatékony személyzeti gazdálkodáshoz. A munkadíj, illetve a munkavállalóknak a ráfordított szellemi, fizikai vagy vállalkozói erőfeszítésekért fizetett kompenzáció jelentős szerepet játszik a munkaerő-erőforrások vállalkozáshoz való vonzásában, a szükséges szakemberek motiválásában, alkalmazásában és megtartásában egy szervezetnél vagy cégnél.

A javadalmazási rendszerek kidolgozásakor egy vállalkozásnál két problémát kell egyszerre megoldani. Először is, minden rendszernek irányítania kell a munkavállaló erőfeszítéseit a munkatevékenység olyan mutatóinak eléréséhez, amelyek biztosítják a munkáltató által megkövetelt termelési eredményt: a szükséges mennyiségű versenyképes termék előállítását a legalacsonyabb költséggel. Másodszor, minden javadalmazási rendszernek lehetőséget kell biztosítania a munkavállaló számára meglévő szellemi és fizikai képességeinek megvalósítására, lehetővé kell tennie számára, hogy a munkafolyamatban egyénileg teljes önmegvalósítást érjen el.

A vállalkozások fizetési rendszereivel szemben támasztott egyik alapvető követelmény, hogy egyenlő munkáért egyenlő fizetést biztosítsanak. Ez viszont megköveteli, hogy a munkaeredmények számbavételére használt mutatók lehetővé tegyék mind a bérmunkások munkájának mennyiségi és minőségi értékelését, mind pedig az ezeknek a mutatóknak megfelelő munkaerő-mennyiségi és -minőségi standardok felállítását.

A bérek megszervezésének gyakorlatában kétféle munkaügyi szabályozás létezik: tarifa (a munka minőségére vonatkozó szabványok megállapítása) és szervezési és technikai (a munkaerő mennyiségére vonatkozó szabványok megállapítása a végrehajtás meglévő szervezeti és technikai feltételei mellett). Az Orosz Föderációban a vállalkozások leggyakrabban az előző gazdasági rendszerben kialakult tarifaszabályozási rendszert alkalmazzák.

A szervezeti és technikai szabványosítást minden vállalkozás önállóan biztosítja, de módszertanának általánosnak kell lennie, ellenkező esetben az egyenlő munkáért egyenlő bér elve csak a vállalkozáson belül, de a társadalom egészében nem érvényesül.

A díjazás alapja a tarifarendszer, amely olyan szabványok összessége, amelyek segítségével a bérek differenciálása és szabályozása az elvégzett munka összetettségétől függően történik; munkakörülmények (normál, nehéz, káros, különösen nehéz és különösen káros); természeti és éghajlati feltételek a munkavégzéshez; a munka intenzitása és jellege.

Tarifarendszer a következő elemeket tartalmazza: tarifa; díjszabás; tarifa-együtthatók és tarifa-minősítési kézikönyvek.

Díjszabás az első, legalacsonyabb kategóriától kezdve óra- vagy napidíjas táblázatokat ábrázol. Jelenleg főként hatjegyű tarifaskálákat alkalmaznak, munkakörülményektől függően differenciáltan. Minden ütemterv rendelkezik a darabmunkások és a munkaidőben dolgozók munkájáért fizetendő tarifákról.

Tarifa mértéke– ez az időegységben (óra, nap, hónap) előállított bizonyos bonyolultságú munkáért fizetett összeg. A tarifa mértékét mindig pénzben fejezik ki, mérete a rang emelkedésével növekszik.

Kisülés- Ez az elvégzett munka összetettségét és a dolgozó képzettségi szintjét jelzi. A díjtételek közötti kapcsolatot az elvégzett munka kategóriájától függően a tarifa-együttható segítségével határozzák meg, amelyet az egyes kategóriák díjszabása tartalmazza. A megfelelő tarifa-együttható és az első kategória kulcsának (illetményének) szorzata, amely az alap, egy adott kategória bérét határozzák meg. Az első kategória tarifaegyütthatója eggyel egyenlő. A második kategóriától kezdve a tarifa-együttható növekszik, és a tarifatáblázatban meghatározott legmagasabb kategóriára eléri a maximális értékét.

Az UTS főként a nem állami vállalatoknak ajánlható. Ami a nem költségvetési vállalkozásokat illeti, önállóan, pénzügyi helyzetüktől és képességeiktől függően tarifatáblázatot dolgozhatnak ki, meghatározhatják kategóriáinak számát, a tarifaegyütthatók fokozatos abszolút és relatív növekedésének mértékét az ütemezésen belül.

A munkavállalók besorolását, a munkavállalók számára megállapított meghatározott hivatalos fizetéseket a vállalkozásra, szervezetre vonatkozó szerződésekben, megállapodásokban vagy megrendelésekben tüntetik fel. Ezeket a dokumentumokat a számviteli osztály tudomására kell hozni, mivel a munkavállalói munkalapon vagy a munkaidő-nyilvántartáson szereplő dokumentumokkal együtt ezek képezik a bérszámítás alapját.

A díjazás díjszabási rendszerének előnye, hogy egyrészt a munkadíj összegének meghatározásakor lehetővé teszi annak összetettségét és a munkavégzés feltételeit; másodsorban biztosítja a javadalmazás egyénre szabását a munkatapasztalat, a szakmai készségek, a szervezetben szerzett folyamatos munkatapasztalat figyelembevételével; harmadszor, lehetővé teszi a megnövekedett munkaerő-intenzitás (szakmák kombinálása, csapatvezetés stb.) és a megszokottól eltérő körülmények közötti munkavégzés (éjszaka és túlóra, hétvégék és ünnepnapok) tényezőinek figyelembevételét. Ezeket a tényezőket figyelembe veszik, amikor a munkaerőt kiegészítő kifizetésekkel, valamint a tarifákhoz és fizetésekhez kapcsolódó kedvezményekkel fizetik.

Vámmentes rendszer a javadalmazás a munkavállaló keresetét teljes mértékben függővé teszi annak a csapatnak a végeredményétől, amelyhez a munkavállaló tartozik. Ebben a rendszerben nem állapítanak meg fix fizetést vagy tarifakulcsot. Egy ilyen rendszer alkalmazása csak olyan helyzetekben tanácsos, ahol valós lehetőség van egy alkalmazott munkájának eredményeinek figyelembevételére az egyes csapatok általános érdeke és felelőssége mellett.

Az összes bérrendszert, attól függően, hogy melyik fő mutatót használják a munkaeredmények meghatározásához, általában két nagy csoportra osztják, amelyeket bérformáknak neveznek.

Fizetési forma- ez a javadalmazási rendszerek egyik vagy másik osztálya, a munkaeredmények elszámolásának fő mutatója szerint csoportosítva, amikor értékelik a munkavállaló által a fizetés céljából végzett munkát.

A munka eredményei, és ennek megfelelően a munkaügyi normák számos mutatóban tükröződhetnek: a ledolgozott órákban, a legyártott termékek (végzett munka) számában, a termelési erőforrások felhasználási szintjében és a munka termelékenységében. Ezek a mutatók lehetnek természetes, költséges vagy feltételes (feltételesen természetes) mérőszámok, jellemezhetik a munka egyéni és csoportos (kollektív) eredményeit.

A bérezésnek két fő formája van: időalapú és darabbér.

Idő alapú- olyan díjazási forma, amelyben a munkavállaló bérét a ténylegesen ledolgozott időre meghatározott mértékű vagy fizetés alapján számítják ki.

Darabmunka– a ténylegesen elvégzett munkamennyiség (gyártott termékek) díjazási formája a munkaegységenkénti aktuális árakon.

Az időarányos és darabbéres bérformák alkalmazása számos olyan feltétel betartását követeli meg, amelyek a munkakörtől függetlenül meghatározzák gyakorlati alkalmazásuk eredményességét és megvalósíthatóságát.

Így az időarányos bérezés megköveteli az alábbi feltételek betartását. A ténylegesen ledolgozott munkaidő megfelelő munkaidő-nyilvántartása nélkül lehetetlen az időarányos bérek helyes megszervezése.

A kölcsönzött munkavállalókat, vezetőket, szakembereket és alkalmazottakat a vonatkozó szabályozási dokumentumok alapján minősíteni kell. Az időmunkások munkaszervezését szabályozó normák és szabványok megállapítása és helyes alkalmazása. A hatékony munkavégzéshez minden szükséges feltétel megteremtése a munkahelyen.

A darabbér megszervezéséhez az alábbi feltételeknek kell megfelelni. Tudományosan megalapozott munkaerőköltség-szabványok rendelkezésre állása és a munkavégzés helyes árazása a tarifa- és minősítési kézikönyvek követelményeinek megfelelően.

A termékkibocsátás döntő mutatója kell, hogy legyen a darabmunkás munkásságának, szintje pedig közvetlenül magától a munkástól függjön. Más szóval, egy dolgozó vagy egy csoport ténylegesen megfelelő termelékenységi szintet biztosíthat a munkájához. A hatékony munkavégzéshez minden szükséges feltétel megteremtése a munkahelyen.

A munkaeredmények és a ténylegesen ledolgozott idő megfelelő elszámolása nélkül nem lehet hatékony darabmunka-fizetést, mert az elszámolás helyességében bekövetkezett bármilyen eltérés az elvégzett munka mennyiségének vagy a szabványok teljesítésének mesterséges növeléséhez vezet.

Az időalapú és darabbéres bérformáknak megvannak a maguk változatai, amelyeket rendszerint rendszernek neveznek.

Számos rendszer létezik időalapú forma díjazás: egyszerű időarányos, időarányos bónusz, időarányos bónusz szabványos feladattal, „lebegő fizetések” stb.

Időalapú javadalmazási formát alkalmaznak, ha lehetetlen vagy nem kivitelezhető a munkaerő mennyiségi paramétereinek meghatározása; ezzel a javadalmazási formával a munkavállaló a ledolgozott időtől és képzettségének szintjétől függő fizetést kap. Az időarányos javadalmazásnak a következő típusai vannak: egyszerű időalapú, időarányos bónusz, fizetés, szerződés.

Fizetés at egyszerű időrendszer a ténylegesen ledolgozott időre az ebbe a kategóriába tartozó munkavállaló tarifája alapján halmozódik fel. Óra, napi vagy havi tarifa beállítható.

A munkavállaló havi fizetését (Z havonta) az ebbe a kategóriába tartozó munkavállalóra megállapított óradíj mellett (T h) a következő képlet határozza meg:

15:00 = T h × H f,

ahol Ch f az egy hónapban ledolgozott tényleges órák száma.

Ugyanígy kerül megállapításra a munkavállaló havi munkabérének napibér mértéke.

A havi fizetésnél a munkabér kiszámítása a fix havi fizetések (kulcsok), a munkavállaló által az adott hónapban ténylegesen ledolgozott munkanapok száma, valamint az adott hónapra vonatkozó munkarend szerinti tervezett munkanapok száma alapján történik.

A szervezetek óra- és napidíjazási formákat használhatnak időarányos bértípusként. Ebben az esetben a munkavállaló keresetét úgy határozzák meg, hogy az óra (napi) bért megszorozzák a ténylegesen ledolgozott órák (napok) számával. Általában az ilyen nyomtatványokat a szervezet kisegítő és szolgáltató osztályaiban dolgozók, valamint a részmunkaidőben dolgozó személyek munkájának fizetésére használják.

Időbónuszos bérrendszer– egyszerű, időarányos bérek kombinációja a mennyiségi és minőségi mutatók teljesítéséért járó prémiumokkal, a munkavállalói bónuszokra vonatkozó speciális rendelkezések szerint.

Nál nél fizetés rendszerben a béreket nem tarifák, hanem a megállapított havi hatósági fizetések szerint fizetik. A fizetési rendszert vezetők, szakemberek és alkalmazottak esetében alkalmazzák. Hivatalos havi illetmény a betöltött munkakörnek megfelelően megállapított bér abszolút összege. A javadalmazási rendszer tartalmazhat mennyiségi és minőségi mutatók prémium elemeit.

A bérek változó része olyan elemeket tartalmaz, mint a pótlékok és pótlékok. Jellegüknél fogva megközelítik a bérnek ezt a részét, de gyakoriságukat tekintve eltérnek a hivatalos fizetéstől vagy tarifa mértékétől. A bér minden eleme ellátja a saját funkcióját. A kiegészítő kifizetések és juttatások általában különleges munkakörülményekhez kapcsolódnak. Viszonylag stabil természetűek és személyre szabottak, vagyis egy adott személyre vannak kialakítva.

Számos kiegészítő kifizetés és juttatás kötelező minden tulajdonformájú vállalkozás számára. Fizetésüket az állam garantálja, és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve határozza meg. A foglalkoztatás egyes területein egyéb pótlékok és pótlékok érvényesek. A legtöbb esetben ezek a többletbefizetések is kötelezőek, de konkrét összegüket közvetlenül a vállalkozásnál tárgyalják meg.

A kifizetések jellege alapján a kiegészítő kifizetések és juttatások kompenzációs és ösztönző jellegűek.

Jelenleg a legelterjedtebb kiegészítő kifizetések és kompenzációs juttatások mintegy 50 fajtáját alkalmazzák. Ezek tartalmazzák a felárakat:

esti és éjszakai munkához;

túlórákért;

hétvégi és ünnepnapi munkavégzéshez;

a munka utazó jellege miatt;

kiskorú munkavállalók munkaidejük csökkentése miatt;

munkavállalók, akik a hozzájuk rendelt tarifakategória alatt végzik a munkát;

a gyártási szabványok be nem tartása és a hibás termékek előállítása a munkavállaló hibáján kívül;

átlagkereset erejéig a törvényben meghatározott feltételek mellett;

munkavállalók a normál munkakörülményektől való eltérések miatt;

ütemterv szerinti munkavégzésre, a nap több részre osztott, legalább 2 órás szünetekkel;

több műszakos munkához;

a normál munkaidőn túli munkára a mezőgazdasági termékek tömeges átvételének, tárolásának ideje alatt stb.

A kötelező befizetések magukban foglalják a káros, nehéz és veszélyes munkakörülményekért járó pótlékokat és pótlékokat.

Az ösztönző kiegészítő kifizetések és juttatások magukban foglalják a következők kifizetését:

magas végzettségekhez (szakemberekhez);

szakmai készségekre (dolgozók);

kevesebb alkalmazottal végzett munkához;

szakmák (beosztások) összekapcsolására;

a szolgáltatási területek bővítésére vagy az elvégzett munka mennyiségének növelésére;

távollévő munkavállaló feladatainak ellátásáért;

művezetők a főmunkájukból fel nem szabadított munkavállalók közül;

nyilvántartás vezetésére és könyvelésére;

számítógép karbantartáshoz stb.

A kompenzációs kiegészítő kifizetések és juttatások minimális összegét az állam garantálja, és felhasználása kötelező. Az ösztönző jellegű pótlékokat és prémiumokat a vállalatvezetés mérlegelése szerint állapítja meg, és azok összegét a vállalkozás önállóan határozza meg. A kiegészítő kifizetések és az ösztönző bónuszok összegének meghatározásakor a konkrét munkakörülményeket veszik figyelembe.

A többletbefizetések és pótlékok összegét leggyakrabban százalékban határozzák meg, pl. a munkaidőre vonatkozó hatósági illetmény vagy tarifa tekintetében. A gazdálkodó azonban ezeket abszolút összegben is beállíthatja – vagy egyenlő összegben minden alkalmazottra vonatkozóan, vagy differenciáltan. A pótlékok és juttatások összegét az infláció figyelembevételével módosítani kell a fizetések vagy a díjak változása esetén.

Így a munkavégzés sajátosságai a kiegészítő kifizetésekben és juttatásokban tükröződnek, amelyek listáját a vállalkozás önállóan állítja össze, anélkül, hogy megsértené a kompenzációs típusaikra vonatkozó állami garanciákat. A pótlékok és pótlékok a fizetés állandó részének százalékában vagy abszolút összegben állapíthatók meg.

Bármilyen tulajdoni formával rendelkező vállalkozásnak rendelkeznie kell a vállalkozás vezetése által jóváhagyott létszámtervvel, amely feltünteti az alkalmazottak beosztásait és az ezeknek megfelelő havi fizetéseket.

Az egyes munkavállalói kategóriák havi fizetése differenciálható a végzettség, a tudományos cím, a végzettség stb. a szakmára (beosztásra) vonatkozó előírásoknak megfelelően.

A vezetők, a mérnöki és műszaki dolgozók, valamint az alkalmazottak a vállalkozás nyereségéből a pénzügyi-gazdasági tevékenység eredményéért jutalomban részesülhetnek a vállalkozás által jóváhagyott rendelkezések szerint.

Az állami vállalatok vezetőinek díjazását a munkaszerződésben (szerződésben) kell rögzíteni, ezért kapta a nevet. szerződéses .

Jelenleg a gazdaságilag fejlett országokban a munkavállalók csaknem 80%-a időarányos béren dolgozik, meghatározott termelési rátával. . A rendszer használata a következő problémák hatékony megoldására irányul:

Ÿ a termelési feladatok teljesítése munkahelyenként és termelési egységenként összességében;

Ÿ a munkaszervezés javítása és az előállított termékek munkaerő-intenzitásának csökkentése;

Ÿ az anyagi erőforrások ésszerű felhasználása és a termékek minőségének javítása;

Ÿ a munkaszervezés kollektív formáinak fejlesztése;

Ÿ a dolgozók szakmai felkészültségének növelése és ennek alapján a szakmák széles körű kombinációja;

Ÿ a munkatermelékenység növekedésétől függő tervezett béremelés biztosítása, a termékminőség javítása és az anyagi erőforrások ésszerű felhasználása;

Ÿ a bérek differenciálása a munkavállalók képzettségének és kategóriájának figyelembevételével, a munkajáruléknak és a munkakörülményeknek megfelelően.

Az időrendszer hátránya A díjazás az, hogy a hivatalos illetmény nem tudja figyelembe venni az azonos szakmában és képzettségben dolgozó munkavállalók által végzett munka mennyiségének különbségeit.

Darabbérrendszer akkor használatos, ha lehetséges a munkaeredmény mennyiségi mutatóinak figyelembevétele és a termelési szabványok, időszabványok és szabványosított termelési feladatok megállapításával történő kiigazítása. A dolgozók darabbéres rendszerében a fizetés a megtermelt termékek mennyiségének megfelelő darabbérben történik. A darabbér alapja a termékre, munkára, szolgáltatásra jutó darabár, amelyet az alábbi képletek határoznak meg:

Ed = T st / N h vyr vagy Ed = (T st × T cm) / N cm vyr,

ahol T st az elvégzett munka óradíja, dörzsölje.;

T cm – műszak időtartama, h;

N h vyr, N cm vyr – termelési arány, illetve munkaóránként, műszakonként, egységenként. Termékek;

R ed – ár.

A darabdíjak, és ennek megfelelően a darabdíjazási formák lehetnek EgyediÉs kollektív.

Ha időszabványt állapítanak meg, a darabbért a következő képlet határozza meg:

R sd = T st × N vr,

ahol N idő a termékek, művek, szolgáltatások előállításának standard ideje.

A darabmunka után járó kereset számítási módszerétől függően a javadalmazásnak többféle formája létezik.

Közvetlen darabmunka bérrendszer - amikor a munkavállalókat közvetlenül a megtermelt termékek (műveletek) darabszámára fizetik a következő képlet szerint:

W ed = R ed × B,

ahol Z ed – darabmunka kereset, dörzsölje;

R ed – ár;

B az előállított termékek mennyisége.

Alkalmazható ott, ahol a kibocsátás növekedése elsősorban a dolgozón múlik, ahol az előadó munkája szabványosított, ahol előtérbe kerül a termékek és szolgáltatások előállításának bővítésének igénye. Ez a rendszer nem ösztönzi kellőképpen a munkavállalót a termékek minőségének javítására és a termelési erőforrások gazdaságos felhasználására.

Darab-bónusz– ha a díjazás a gyártási szabványok túllépéséért, bizonyos minőségi mutatók eléréséért jutalmakat tartalmaz: a munka első bemutatástól történő átadása, hiányosságok, reklamációk, anyagmegtakarítás. Alapjául szolgál a munkavállalók motiválásához, hogy mind mennyiségi, mind minőségi munkaeredményt javítsanak.

A darabbéren azok a munkavállalók, akik a közvetlen darabbéren felül keresnek, bónuszt kapnak az előre meghatározott mennyiségi és minőségi teljesítménymutatók teljesítéséért és túllépéséért:

Z sd.pr. =Z sd +Z pr vagy 3sd. pr = Z sd × (1 × P pr / 100) ,

ahol Z sd.pr – darabmunka-bónusz darabbér, rubel;

Zpr – bónusz a megállapított mutatók teljesítéséért (túllépéséért), dörzsölés;

P pr – a bónusz százalékos aránya a bónuszcélok teljesítéséhez.

A személyi juttatásokra vonatkozó szabályozás meghatározza a jutalmak nagyságát és az ösztönzés feltételeit, amelyek függvényében a prémium kifizetésére vagy csökkentésére kerül sor, ha konkrét kihagyás merül fel.

Közvetett darabmunka segédmunkások (beállítók, összeszerelők stb.) fizetésére használják. Keresetük összegét azon fő munkavállalók keresetének százalékában határozzák meg, akiknek a munkáját szolgálják:

Közvetett darabbér esetén az ár a főmunka szabályozott tárgyának tarifája alapján kerül megállapításra, amelyet a közvetett darabmunkás szolgál ki:

Ahol R k – közvetett darabbér, dörzsölje. és kop.;

T s – tarifa, dörzsölje. és kop.;

K – a közvetett munkavállaló főmunkájának szabványosított mennyisége, amelyet közvetett darabmunkás szolgál ki.

Ez a rendszer motiválja a munkavállaló érdeklődését a termelési folyamatok karbantartásának javítása, az erőforrások ésszerű felhasználása stb.

Akkord– amikor a teljes keresetet bizonyos munkaszakaszok elvégzéséért vagy az elvégzett munka teljes körére vonatkozóan határozzák meg. Az egyösszegű forma változata a munkadíj fizetése azoknak a munkavállalóknak, akik nem a vállalkozás alkalmazottai, és polgári szerződés alapján végeznek munkát. Az egyösszegű díjazás a teljes munkakör kevesebb dolgozóval és rövidebb időn belüli elvégzését ösztönzi.

Az egyezményes darabdíjak meghatározása egyéni díjazási formával történik, az alábbi képlet szerint:

Kollektív munkaformával a képlet szerint:

ahol P ak a darabbér, dörzsölje. és zsaru;

P i – az i-edik típusú munka ára, dörzsölje. és zsaru;

g i - az i-edik típusú munka mennyisége természetes mérőben;

Q a végeredményért végzett munka teljes mennyisége természetes mértékekben.

Az egyösszegű kereset összegét a következő képlet határozza meg:

A dolgozók bónuszt kapnak azért, mert csökkentik a munka elvégzéséhez szükséges időt, miközben minőségi munkát végeznek. Ezután a rendszer meghívásra kerül akkord-prémium.

Kollektív darabmunka– amikor az egyes alkalmazottak keresetét a teljes csapat, szekció stb. munkájának végeredményétől teszik függővé.

Kollektíva (dandár) darabmunka bért a vasúti gördülőállomány összeszerelésére, javítására, üzemeltetésére stb. A dandári darabbér olyan esetekben is alkalmazható, amikor a dolgozók munkaereje funkcionálisan meg van osztva, pl. Minden munkás önállóan végez bizonyos munkát, ugyanakkor a termelés valamilyen végeredményéhez kapcsolódik. Ebben az esetben a termelési szabványokat nem minden munkavállalóra, hanem az egész munkavállalói csapatra határozzák meg.

Ezzel a rendszerrel a dandár darabdíjait a következő képletek egyike határozza meg:

ahol R b – brigád darabbér, dörzsölje. és zsaru;

Т с – tarifa az elvégzett munka típusára, dörzsölje. és zsaru;

N idő – normál idő;

N vyr – brigádgyártási norma.

A brigád teljes darabmunkakeresetét a következő képlet határozza meg:

Darab-progresszív a díjazás a következőképpen határozza meg a béreket:

a munkaszabványon belüli munkamennyiségért - stabil ütemben;

a gyártási normákat meghaladó munkamennyiségért - emelt áron.

A darabbérek progresszív bérezése hatékony olyan esetekben, amikor szükség van a munka mennyiségének (termékek, forgalom, szolgáltatások) gyors növekedésének ösztönzésére, például egy új vállalkozásban vagy egy új piacon. A munkaügyi normák túllépése esetén azonban elveszhet az ésszerű kapcsolat a bérnövekedés és a munkatermelékenység növekedése között. A darabbér-rendszer szerinti kereset kiszámítása a gyártási dokumentumok szerint történik.

Egyéb fizetési módok között meg kell jegyezni vámmentes modell , a munka szervezésének és ösztönzésének javítását célozza. Szintetizálja az időalapú és darabbérek fő előnyeit, és rugalmas kapcsolatot biztosít a bérek, valamint a vállalkozás és az egyes alkalmazottak teljesítménye között. Ez azon alapul, hogy a munkavállaló fizetése teljes mértékben függ a munkaerő végső eredményeitől és a munkavállaló munkájának értékelésétől. Lényege abban rejlik, hogy a csapat minden dolgozójához hozzárendelnek egy bizonyos képzettségi szintet, amely nem képez fizetést.

Ez a modell alkalmazható:

a) a munkavállaló képzettségi szintjének állandó együtthatója alapján;

b) állandó és aktuális minősítési szint együtthatók alapján.

Az első esetben a munkavállalónak egyetlen állandó képzettségi szint együtthatója van, amely tükrözi a csapat munkájának eredményéhez való hozzájárulását. A második esetben állandó együtthatót állapítanak meg a munkavállaló munkájának fő eredményeivel összhangban, figyelembe véve képzettségét, munkatermelékenységét, munkához való hozzáállását, és a jelenlegi együttható figyelembe veszi a munka adott időszakában végzett munka jellemzőit. idő.

1.3 A javadalmazás és szerepe a személyzet motiválásában

A modern vállalat egyik fő feladata egy hatékony irányítási rendszer kialakítása, melynek megvalósításában óriási szerep jut a személyzeti menedzsmentnek. Jelenleg meglehetősen nehéz helyzet van kialakulóban a gazdaságban, amely „személyzethiánynak” nevezhető. Számos iparágban éles hiány van magasan képzett szakemberekből. Ezt a problémát minden évben bonyolítja a romló demográfiai helyzet. Ilyen körülmények között a jól felépített motivációs rendszer a személyzetirányítási rendszer fontos eleme, különösen a gyorsan növekvő és dinamikusan fejlődő vállalatoknál.

KÖZVETLEN ANYAGMOTIVÁCIÓS RENDSZER

Vizsgáljuk meg részletesebben, mi a közvetlen anyagi motiváció rendszere, határozzuk meg főbb jellemzőit és jellemzőit, és válaszoljunk arra a kérdésre is: miért van szükség egy hatékony közvetlen anyagi motivációs rendszer kiépítésére egy modern, dinamikusan fejlődő vállalatnál.

A személyi állomány közvetlen anyagi motivációjának rendszere alapbérből és prémiumokból áll.

Az alapbér a munkavállaló fizetésének állandó része.

A bónuszok a munkavállaló fizetésének változó részét képezik, amely felülvizsgálható.

A közvetlen anyagi motiváció rendszere tehát valójában nem más, mint bérrendszer.

A hatékony javadalmazási rendszer (kompenzációs rendszer) jelentős szerepet játszik a személyzeti menedzsmentben, nevezetesen a megfelelő képzettségű munkavállalók vonzásában, motiválásában és megtartásában, ösztönzi a munkavállalókat a munkatermelékenység növelésére, ami a humánerőforrás-felhasználás hatékonyságának növekedéséhez vezet. csökkentett keresési költségek, az újonnan felvett vállalati személyzet kiválasztása és adaptálása.

A nem hatékony javadalmazási rendszer általában elégedetlenséget okoz a munkavállalóban a munkája ellenértékének nagyságával és meghatározásának módszerével, ami a termelékenység és a munka minőségének csökkenését, valamint a munkafegyelem romlását idézheti elő.

Jelenleg minden vállalat saját javadalmazási rendszerét alkalmazza, amely az üzlet sajátosságaira, a vállalati célokra és a vezetési stratégiára épül.

A hatékony javadalmazási rendszer a munkáltató és a munkavállaló közötti kompromisszumra épül:

Munkavállalói oldalról: a munkabér összegének meg kell haladnia a munkavégzésre fordított (egyéni igények kielégítésére) fordított erőfeszítés helyreállításához szükséges pénzösszeget. Ha a fizetés nem elegendő egyéni szükségleteinek kielégítésére és életének támogatására, akkor a szakember negativitása és munkájával kapcsolatos elégedetlensége megnő, ami azonnal kihat a munkája eredményére.

Munkáltatói oldalról: a munkavállaló fizetésének összefüggésben kell lennie a munkája eredményével.

A hatékony javadalmazási rendszer kiépítésének fő problémája, hogy a fenti kompromisszumban megtaláljuk az optimális egyensúlyt a munkavállaló és a munkáltató között oly módon, hogy az alkalmazottak bére az egyes munkavállalók munkavégzésének eredményének valódi pénzbeli egyenértékévé váljon, munkaereje költségét.

A javadalmazásnak 2 fő formája van: az időarányos és a darabbéres, valamint ezek számos származéka, melyeket többféleképpen átalakítva egy-egy vállalkozáshoz igazodó egyedi javadalmazási rendszert kapnak a cégek.

A javadalmazási rendszer felépítésének technológiája a következő lépések végrehajtásával érhető el:

Munkakör elemzése (a munkavállaló munkaköri kötelezettségeinek, munkakörülményeinek, stb. részletes elemzése).

A kompenzációs politika területén végzett kutatások monitorozása hasonló jellemzőkkel és mutatókkal rendelkező szervezetekben.

A pozíciók rangsorolásának elveinek kidolgozása az ellátott funkciók összetettségétől, a felelősségtől, a feltételektől, a végzettségtől és a munkatapasztalattól függően.

Díjszabás és minősítési tábla létrehozása a vállalat személyzeti rangsorolási elveinek megfelelően.

A cég létszámrendjének elkészítése/optimalizálása a kidolgozott tarifa- és minősítési ütemtervnek megfelelően.

A vállalat bónuszpozíciójának összeállítása/optimalizálása, ahol minden részlegre/alkalmazottra meg kell határozni a bónuszmódszereket és a legfontosabb teljesítménymutatókat.

A javadalmazási rendszer közvetlen megvalósítása.

A hatékony javadalmazási rendszer a vállalat irányítási rendszerének része, ezért azt egyértelműen formalizálni és belső cégdokumentumokkal kell szabályozni - a javadalmazási rendszerre vonatkozó előírásokat (módszertanokat), prémium rendelkezéseket, létszámbeosztást.

Ahogy a vállalat növekszik és különböző fejlődési ciklusokon megy keresztül (indulás, növekedés, érettség, hanyatlás), megnő a javadalmazási rendszer szerepe a vállalat irányítási rendszerében. Hatékony fizetési rendszert kell kialakítani, összhangban a vállalat üzleti stratégiájával, már az üzletfejlesztés legkorábbi szakaszában.

KÖZVETETT ANYAGI MOTIVÁCIÓS RENDSZER

Vizsgáljuk meg részletesebben, hogy mi a közvetett anyagi motiváció rendszere, és határozzuk meg a személyzet közvetett anyagi motivációjának rendszerének főbb jellemzőit egy modern, dinamikusan fejlődő vállalatnál.

A hazai gyakorlatban a közvetett anyagi ösztönzők rendszere további nem pénzbeli juttatást jelent a munkavállalóknak, amely 2 blokkra osztható:

Kötelező juttatások (a munkaügyi jogszabályok szabályozzák):

Betegszabadság kifizetése;

éves szabadság kifizetése;

Kötelező egészségbiztosítás;

Kötelező nyugdíjbiztosítási járulékok.

Önkéntes juttatások (államilag nem szabályozott, a munkáltatók önkéntes alapon veszik igénybe):

Önkéntes egészségbiztosítás (a cég alkalmazottja meghatározott összegű önkéntes egészségbiztosítási kötvényt kap, amelyet különféle egészségügyi szolgáltatásokra használhat fel);

Nyugdíjas munkavállalók, mint főállású munkavállalók egészségügyi ellátása (önkéntes egészségbiztosítás biztosítása, saját egészségügyi központ szolgáltatásainak biztosítása stb.);

Nyugdíjfelhalmozási mechanizmusok (a vállalat kiegészítő nyugdíjat fizet annak a munkavállalónak, aki bizonyos számú évet egy adott szervezetben dolgozott);

Betegidő kifizetése (egyes cégek évente legfeljebb egy hét betegség miatti távollétet biztosítanak a munkavállalóknak anélkül, hogy betegszabadságot biztosítanának a munkáltatónak);

A munkavállalók és/vagy családtagjaik életbiztosítása (a társaság a munkavállalók és családtagjaik számára meghatározott összegű életbiztosítást biztosít, a munkavállaló számára ingyenes);

Kiegészítő szabadnapok (személyes, gyermeknapok) kifizetése (a cégek havonta egy fizetett napot biztosítanak - az ún. személyes vagy gyermeknapot);

További szabadságnapok kifizetése a cég alkalmazottainak;

Fizetés a munkavállalók képzéséért, továbbképzéséért (mind a munkáltatói képzés teljes kifizetése, mind a részleges, meghatározott összegen belüli, vagy a munkavállaló oktatási célú kamatmentes kölcsönzése);

Részvénytársaságok esetében – a társaság részvényesei részvényvásárlásának lehetősége;

Kompenzáció mobil kommunikációs szolgáltatásokért;

Munkavállalók munkába- és hazaszállítása céges járművekkel vagy utazási költségek megtérítése;

Az alkalmazottak egészségével kapcsolatos költségek kifizetése (utalványok kifizetése - teljes egészében vagy részben);

Ebédek fizetése;

Fizetés az óvodákért a vállalati alkalmazottak gyermekei számára;

Fizetés a fitneszklubok látogatásáért;

Hitelek és hitelek kiadása lakás, autó, stb. vásárláshoz.

A juttatási rendszer nem korlátozódik a fenti kompenzációs listára, hanem minden egyes vállalathoz és egy adott munkavállalóhoz igazodik.

A közvetett anyagi ösztönzők rendszerét Nyugaton, Moszkvában és Szentpéterváron már régóta gyümölcsözően alkalmazzák, mint a magas színvonalú szakemberek megnyerésének és megtartásának egyik módszerét. Sajnos Permben a közvetett anyagi ösztönzők rendszerének gyakorlata kicsi, és általában csak a moszkvai vezetésű vertikálisan integrált vállalatokban használják aktívan. A helyi kisvállalatoknál a juttatási rendszer csak a munkaügyi jogszabályok által szabályozott, kötelező kompenzációs típusokra korlátozódik.

Véleményünk szerint azonban a „személyzethiány” miatt a közeljövőben a permi cégek kénytelenek lesznek aktívan bevezetni a kiegészítő kompenzációs rendszert. A közvetett anyagi motivációs rendszer bevezetése (a kötelező szociális csomag alkalmazása mellett) nagyon felelősségteljes döntés. A hatékony juttatási rendszer és az anyagi motiváció jól felépített rendszere azonban lehetővé teszi a dinamikusan fejlődő vállalatok számára, hogy magasan kvalifikált szakemberekkel láthassák el magukat, és jelentős versenyelőnyre tegyenek szert más munkáltatókkal szemben.

A NEM ANYAGI MOTIVÁCIÓ RENDSZERE

Tekintsük részletesebben, mi a személyzet nem anyagi motivációs rendszere, és határozzuk meg főbb jellemzőit.

A nem anyagi motivációs rendszer olyan külső, nem pénzbeli ösztönzők összessége, amelyeket a vállalatnál alkalmaznak a munkavállalók eredményes munkájának ösztönzésére.

A gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy a fizetés és az alkalmazott juttatási rendszer (szociális csomag) nem mindig a döntő tényező a munkavállalók érdeklődésének növelésében egy adott vállalatnál történő munkavégzés iránt. A probléma megoldásának nagyon fontos feltétele a nem anyagi ösztönző módszerek alkalmazása.

Melyek a nem anyagi motiváció módszerei a modern orosz vállalatok gyakorlatában? A nem anyagi motiváció példái a következő ösztönzők:

A nem anyagi ösztönzés hagyományos módszerei:

A munkavállalók karrier-növekedésének biztosítása (előrelépés a karrierlétrán, a foglalkoztatottság növelésével);

Rugalmas munkaidő (projektmunka rendszer);

Elsőbbség a vállalati alkalmazottak szabadságának megtervezésekor;

A személyzet rendszeres „vízszintes” rotációja;

Az alkalmazott nevének említése az általa megvalósított projektben/szolgáltatásban/termékben;

Autóparkolóhely biztosítása;

Prioritás az új berendezések, készülékek, bútorok stb. beszerzésében.

Szóbeli és/vagy írásbeli köszönet az eredményes munkáért/megvalósított projektért;

Szakmai versenyek lebonyolítása dolgozók között, oklevelek átadásával;

Házon belüli újság kiadása, amely leírja a munka eredményeit, és elhelyezi benne a legjobb alkalmazottak fényképeit és tájékoztató megjegyzéseket;

A cégről szóló füzetek kiadása a cég legjobb alkalmazottainak fényképeivel;

A felmondó alkalmazottak oklevéllel jutalmazása „a vállalat fejlődéséhez való hozzájárulásukért”, baráti kapcsolatok fenntartása a munkavállalók másik munkakörbe költözése után;

Céges rendezvények tartása.

2. A nem anyagi ösztönzés nem hagyományos módszerei (a hazai gyakorlatban meglehetősen ritkán alkalmazzák):

További pihenőnapok biztosítása az alkalmazottaknak (például a szabadság korábbi kezdete egy hatékonyan megvalósított projekthez stb.);

Ajándékok céges dolgozóknak különféle ünnepekre, érdeklődési körük, hobbijuk alapján stb.

A fenti lista nem a nem anyagi ösztönző módszerek végső változata. A nem anyagi motivációs rendszert vállalatonként egyedileg alakítják ki, és kiegészíti a javadalmazási és juttatási rendszert (közvetlen anyagi és közvetett anyagi motiváció rendszere).

A nem anyagi ösztönző rendszer bevezetésekor egy meglévő vállalkozásnál és a munkavállalók teljesítményének befolyásolására szolgáló bizonyos módszerek kiválasztásakor már a kezdeti szakaszban meg kell határozni, hogy az egyes alkalmazottak hogyan helyezkednek el a vállalathoz képest. A diagnosztikai eredmények alapján a munkavállalók következő kategóriái azonosíthatók:

Az individualista alkalmazott nem azonosítja érdekeit a vállalat érdekeivel, és a maximális anyagi motivációra összpontosít.

A kollektivista alkalmazott egy csapat tagjának tekinti magát, és érdekeit a vállalat érdekeivel azonosítja.

A számára leghatékonyabb nem anyagi ösztönző módszer attól függ, hogy egy adott munkavállaló melyik kategóriába tartozik. Ugyanakkor úgy gondoljuk, hogy nem lehet kivétel nélkül egyetlen univerzális motivációs rendszert létrehozni, a rendszert helyesen kell rangsorolni, és figyelembe kell venni mind a „szakember értékét”, mind a teljes siker szempontjából a céget és a pozíciójában elért egyéni eredményeit.

Jelenleg az orosz vállalatok nem anyagi motivációs rendszere alulértékelt és/vagy nem teljes mértékben, vagy egyáltalán nem alkalmazzák. A munkaerőhiány miatt azonban a közeljövőben sok vállalat kénytelen lesz nem anyagi ösztönző rendszert alkalmazni a hatékony személyi motivációs rendszer egyik elemeként a magasan kvalifikált munkaerő biztosítása és a fluktuáció csökkentése érdekében. .

Megjegyzendő, hogy a nem anyagi ösztönzési rendszert, mint a személyzeti motivációs rendszer egyik összetevőjét a munkavállalók megfelelően érzékelik, és ezért csak olyan esetekben működnek hatékonyan, amikor méltányos piaci bért kapnak, amelynek összege a munkavállaló önállóan, munkája eredményének megfelelően befolyásolhatja.<="" b="">

A modern munkaadók számára nagyon fontos, hogy meghatározzák azokat a fő motívumokat, amelyek arra késztetik szakembereiket, hogy hatékonyan és teljes odaadással dolgozzanak a vállalat céljainak elérése és a megfelelő személyzeti motivációs rendszer kialakítása érdekében. Nagyon gyakran felmerül a kérdés: „Hogyan motiválja munkatársait?” a cégvezetők nehezen tudnak válaszolni. Sok pszichológus szerint az alkalmazottak lelkesedése a következő tényezőktől függ:

a munkavállaló bizalma abban, hogy eredményes munkája elvezet a tervezett szakmai célhoz (a projekt sikeres megvalósítása stb.);

a munkavállaló bizalma abban, hogy szakmai sikerét a munkáltató értékeli és jutalmazza;

A munkavállaló bizalma az elvárt jutalomban.

Ezekre a tényezőkre alapozva egy modern munkáltató olyan hatékony személyzeti motivációs rendszert építhet ki, amely lehetővé teszi, hogy ne csak az alkalmazottak idejét nyerje, hanem munkájuk rendkívül hatékony eredményét vásárolja meg, valamint előre azonosítja a lehetséges demotiváló okokat és minimalizálja. kockázataikat a személyzeti menedzsmentben.

A személyzeti motivációs rendszer a modern értelmezésben a munkavállalók nem anyagi és anyagi ösztönzési rendszereinek összessége.

Az egyik fő ok, ami az embereket munkára motiválja, az, hogy munkájukért anyagi jutalmat kapnak. Jelenleg az orosz lakosság jelentős része a bérmunkától függ, mint a fő és egyetlen bevételi forrástól. Ezért a hatékony anyagi ösztönző rendszer kiépítése az átfogó személyzeti menedzsment stratégia egyik fontos eleme.

A személyzet motivációs rendszere a következőket tartalmazza:

Közvetlen anyagi motiváció rendszere (javadalmazási rendszer);

A közvetett anyagi motiváció rendszere (juttatási rendszer);

A nem anyagi motiváció rendszere.

A közvetlen anyagi motiváció rendszere a munkavállaló anyagi jutalmazása, amely alapbérből és prémiumokból áll. Az alapbér a munkavállaló fizetésének állandó része, amelyet meglehetősen ritkán vizsgálnak felül, vagy megváltozik, amikor a munkavállaló más pozícióba kerül. A bónuszok a munkavállaló fizetésének változó részét képezik, amely havonta, negyedévente stb. módosítható.

A közvetett anyagi motiváció rendszere a munkavállalónak biztosított ún. kompenzációs csomag (szociális csomag). A kompenzációs csomag (szociális csomag) olyan juttatások, amelyeket a munkavállalónak a beosztásától, szakmai felkészültségétől, tekintélyétől stb. Hagyományosan sok modern vállalat a juttatási rendszerbe beletartozik: egészségügyi biztosítás (kötelező és önkéntes egészségbiztosítás), mobilkommunikációs kompenzáció, céges járművek szállítása, fizetett utazások, fizetett képzés, jól felszerelt munkahelyek stb. A közvetett anyagi motiváció rendszerét minden egyes vállalkozáshoz egyedileg alkalmazzák.

A hatékony anyagi motivációs rendszernek a vállalati alkalmazottak anyagi kifizetésének mértékét beosztásuk állapotától, tekintélyüktől, teljesítményüktől, munkaerő-piaci elemzésüktől és a vállalat céljainak elérésében elért eredményektől kell függővé tennie.

A nem anyagi ösztönző rendszer olyan elemeket tartalmaz, mint: vállalati kultúra, szociálpolitika, különféle oklevelekkel való ösztönzés, új lehetőségek biztosítása (karrier növekedés), kedvező pszichológiai légkör kialakítása a csapatban.

Egy jól kidolgozott személyzeti motivációs rendszer, amely a fenti három komponensből áll, lehetővé teszi a modern munkáltató számára, hogy:

1. Egyértelműen megállapodni egy adott munkavállaló, strukturális egység és a vállalat egészének munkacéljaiban, valamint ezek elérésének módjaiban;

2. Oldja meg a fluktuációval és a „személyi hiánysal” kapcsolatos problémákat, magasan képzett, egy adott cégre „szabott” szakemberek megtartásával;

3. Csökkentse a személyzet felkutatására, kiválasztására és adaptálására fordított idő- és pénzügyi költségeket;

4. Alakítson össze egy összetartó csapatot hasonló gondolkodású emberekből, őrizze meg benne a munkáltató szakmai igénye iránti bizalmat és azt a vágyat, hogy eredményesen, teljes odaadással, eredményre motiváltan dolgozzon ebben a cégben.

Végső soron a jól felépített személyzeti motivációs rendszer egy olyan eszköz, amely növeli a vállalat értékét – a teljes csapat hatékonyságának növelésével, valamint a munkaerő toborzási és adaptációs költségeinek jelentős csökkentésével (egyben a vállalati fluktuáció csökkentésével)

2. fejezet A javadalmazás szervezetének elemzése a vállalkozásnál

2.1 A vállalkozás rövid leírása

A "DENIM" (IP Borisov) élelmiszerbolt a következő címen található: Rostov-on-Don, st. Puskinszkaja, 192/93. A céget 1994-ben alapították. A cég 15 főt foglalkoztat. A vállalkozás szervezeti felépítése az ábrán látható. 1.

1. ábra - A DENIM üzlet szervezeti felépítése

Az üzletben a felelősségek a következőképpen oszlanak meg.

A vezérigazgató látja el a vállalkozás általános irányítását.

Az adminisztratív és gazdasági osztályvezető felügyeli a szállítmányozót, valamint a rakodókat. A szállítmányozó haladéktalanul figyelemmel kíséri az áruk vásárlásának és kiszállításának időszerűségét, hogy biztosítsa a vállalat kötelezettségeit ügyfelei felé, vagy bizonyos árukészletet tartson a raktárakban, és az adminisztratív és gazdasági osztály vezetőjéhez fordul ésszerű javaslatokkal az áruválaszték megváltoztatására. . A szállítmányozó a következő feladatokat is megoldja:

· a vállalat által vásárolt és értékesített áruk szállításának leggazdaságosabb feltételeinek kialakítása;

· szükség esetén a szállított áruk támogatásának megszervezése;

· a szállítási műveletek időben történő végrehajtásának és a fuvarokmányok átvételének biztosítása;

· Rakománybiztosítás a szállítás során.

A kereskedelmi igazgató irányítja az értékesítőket.

Az üzlet kiskereskedelmi részlege 5 főt foglalkoztat. Az osztályon belüli feladatok funkcionális elosztása az 1. táblázatban látható.

1. táblázat A termékcsoportok megoszlása a bolti eladók között « FARMER »

Az eladók feladata a következő:

· tanácsadás az ügyfelekkel a vállalat termékeinek költségeiről és különféle jellemzőiről;

· az ügyfelek megismertetése az áruk árával;

· termékbemutató;

· csomag;

· pénz elfogadása a vevőktől;

· vásárlások kiszállítása.

A könyvelés a következőkkel foglalkozik:

· mérleg elkészítése,

· pénzügyi kimutatások készítése,

· adóbevallások készítése,

· bérszámfejtés stb.

A szervezetben a könyvelés automatizált módszerrel történik.

A számviteli és adónyilvántartás vezetéséhez az 1C: Enterprise programot használják. A raktár- és árukönyvelés fenntartásához speciális programot használnak a Microsoft Access platformon.

Az irodavezető szervezi a dokumentumáramlást a vállalkozásban.

A vállalkozás fő céljai fejlődésének ezen szakaszában a következők:

· Nyereség megszerzése;

· a pénzügyi függetlenség és a munkahelyek fenntarthatóságának növelése;

· a munkaerő-források felhasználásának intenzívebbé tétele.

2.2 A vállalkozás béralap összetételének és szerkezetének elemzése

Reproduktív funkció - a munkavállalók és családtagjaik számára az élethez szükséges előnyök biztosítása a munkaerő újratermeléséhez, a generációk újratermeléséhez. Ez a funkció szorosan összefügg a bérek állami szabályozásának sajátosságaival azáltal, hogy törvényi szinten olyan minimális összeget állapítanak meg, amely biztosítja a munkaerő újratermelését.

Az ösztönző funkció az, hogy megállapítsa a munkavállaló bérének a munka-hozzájárulásától, a vállalkozás termelési és gazdasági tevékenységének eredményeitől való függését.

A mérési és elosztási függvény az élőmunka mértékét tükrözi a fogyasztási alap elosztásában a bérmunkások és a termelőeszközök tulajdonosai között. A béren keresztül a termelési folyamatban részt vevő egyes résztvevők egyéni részesedése a fogyasztási alapból munkatípusának megfelelően kerül meghatározásra.

Az erőforrás-allokációs funkció a munkaerő-erőforrások régiók, gazdasági ágazatok és vállalkozások közötti elosztása. Ennek a funkciónak a jelentősége jelenleg növekszik.

A hatékony lakossági kereslet kialakításának funkciója a hatékony kereslet és a fogyasztási cikkek előállításának összekapcsolását hivatott biztosítani. Ez abban nyilvánul meg, hogy a bérek összege szorosan összefügg a lakosság életszínvonalával, olyan fontos társadalmi normával, mint a létminimum, amely egy személy aktív fizikai állapotának minimális elfogadható feltételeit jellemzi.

A bérek szintje nagymértékben meghatározza a munkavállalók vásárlóerejét. Az Európai Bizottság Statisztikai Hivatala szerint Ukrajnában a vásárlóerő-index az elfogadott európai norma 17 százaléka. A Világbank szerint az ukrán állampolgárok 1/3-a (több mint 17 millió ember) a szegénységi küszöb alatt van, általános fogyasztási szintje pedig 10%-kal a fizikai túlélési küszöb alatt van. Ilyen körülmények között nehéz a bérek helyreállítási funkciójáról beszélni. A szakértők azzal érvelnek, hogy az átlagkereset alapján elért átlagjövedelem még a normális étkezés lehetőségét sem biztosítja, nem beszélve a munkaerő bővülő újratermeléséről.

A helytelen táplálkozás negatívan befolyásolja az emberi test fiziológiáját, és visszafordíthatatlan egészségi változásokhoz vezet. Ezért a gazdasági haladás biztosításának és a gazdasági reformok felgyorsításának szükséges tényezője a nominálbérek és azok fizetőképességének növekedése, ami a humán munkaerő valódi újratermeléséhez vezet – nem csupán minden reform fő hajtóereje, hanem elsősorban minden reform célja. Minden funkciónak van egyfajta személyre szabott hordozója: a reproduktív funkciót a munkavállaló, az ösztönzőt a munkáltató, a szabályozó funkciót pedig az állam képviseli.

A fenti funkciók megvalósításához a legfontosabb elveket be kell tartani:

A reálbérek növekedése a termelés és a munka hatékonyságának növekedésével.

Annak biztosítása, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja az átlagbérek növekedési ütemét. Ennek az elvnek a betartása biztosítja a felhalmozási folyamat, a kibővített termelés folytonosságát, és elengedhetetlen feltétele a vállalkozás fejlődésének és virágzásának. Egy adott vállalkozás körülményei között ennek az elvnek a megsértése a termelési eszközök frissítési folyamatának lelassulásához, a legígéretesebb termelési eszközök fejlesztése és beszerzése iránti orientáció hiányához, valamint a kereslet csökkenéséhez vezet. Termékek.

A bérek differenciálása a vállalkozás tevékenységének eredményéhez való munka hozzájárulása, a tartalom és a munkakörülmények, a vállalkozás székhelye és iparága szerint. Ez az elv azon az igényen alapul, hogy meg kell erősíteni a munkavállalók anyagi érdekeit munkájuk készségeinek javítása és a magas minőségű termékek biztosítása iránt.

Egyenlő munkáért egyenlő bér, ami nem, életkor, nemzetiség szerinti fizetésbeli megkülönböztetés-mentességet, vagyis az egyenlő munka megfelelő megítélését annak fizetésén keresztül jelenti.

A bérek állami szabályozása.

A munkaerő-piaci hatások számbavétele. Az egyes munkavállalók fizetése szorosan összefügg a munkaerő-piaci pozíciójával, és az e piaci helyzet meghatározza az elhelyezkedési lehetőségeket.

A javadalmazási formák és rendszerek egyszerűsége, következetessége és hozzáférhetősége biztosítja a javadalmazási rendszerek lényegének széleskörű megismerését. Az előadóknak világosan meg kell érteniük, hogy mely esetben emelkedik a fizetés.

Így a javadalmazás helyes megszervezése, a méltányos arányok, arányok betartása, figyelembe véve a béreket a munkakörülményekkel és a munkaeredményekkel, erőteljes tényezőként szolgál a munka termelékenységének, a munkavállalói érdeklődésnek a termelékenység és a munka minőségének növelésében. Így a különböző tulajdonformájú vállalkozások munkavállalóinak motiválása terén végzett prioritások meghatározására végzett tanulmányok kimutatták, hogy a modern körülmények között végzett munka fő prioritása a javadalmazás, különösen a magas bérek.

A fentiek lehetővé teszik számunkra, hogy megfogalmazzuk a bérek egy másik funkcióját - a szociális. A bérek munkaerő-minőségre gyakorolt hatása nemcsak közvetlen, hanem közvetett módon is nagy a társadalmi folyamatok alakulására. Hiszen a munkabérből történik a levonás - biztosítási járulék - a különböző szociális alapokba, adók keletkeznek. Ily módon a bérek nagymértékben meghatározzák az egészségügy, a társadalombiztosítás, az oktatás és a személyzet képzésének szintjét.

Fel kell ismerni, hogy a bérek a szociálpolitika vezető eszközei. Előre meghatározza a társadalom szocialitási szintjét, az állam azon képességét, hogy fenntartsa a társadalom egésze és minden egyes ember életminőségének szintjét.

Az elméleti részt tekintve el kell mondani, hogy olyan klasszikus közgazdászok, mint A. Smith, V. Patty és D. Ricardo fektették le a bérek elméleti alapjait. V. Patty, mint az alacsony bérek megalapozója, nem volt a munkaösztönzés híve, álláspontja azonban racionális gabonát tartalmaz. Ha a munkavállaló szükségletei rendkívül korlátozottak, akkor azok kielégítése után elveszti érdeklődését a bérek iránt. V. Patty megjegyzése napjainkban is aktuális, de más értelemben. A. Smith, mint a magas bérek alapítója úgy vélte, hogy a magas bérek lehetővé teszik a dolgozóknak, hogy jobban eltartsák gyermekeiket, és további ösztönzést adnak a munkára, ami a termelékenység növekedéséhez vezet. A magas bért kapó dolgozók jól étkeznek, növekszik a fizikai erejük, a helyzetük javulásának reménye eredményes munkára ösztönzi őket.

1. A bérek funkciói, megvalósításuk problémái modern körülmények között. A bérszervezés alapelvei.

A reálbér a névleges bér mellett megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége.

A bérek több funkciót is ellátnak.

A munkavállalónak érdekeltnek kell lennie a képzettség javításában, hogy több pénzt keressen, mert... a magasabb végzettségűek magasabb fizetést kapnak. A vállalatok magasabban képzett munkaerő iránt érdeklődnek a munka termelékenységének növelése és a termékminőség javítása érdekében. Az ösztönző funkció megvalósítását a vállalkozás vezetése speciális javadalmazási rendszereken keresztül valósítja meg, amelyek a munkaeredmények, valamint a béralap (WF) nagysága és a vállalkozás hatékonysága közötti összefüggések értékelésén alapulnak.

Fóka

Szintén érdekes:

Hogyan javíthatja hiteltörténetét, ha az sérült?

Az útmutató előnyei

Az előleg fizetésétől való függése Előleg és fizetés számításának szabályai

Javasoljuk elolvasni:

2024-06-10 15:38:18

Mit csinál egy adóellenőr?

2024-06-09 14:57:11

Titkos világkormány: Bilderberg klub

2024-06-09 14:57:11

Amit valószínűleg nem tudtunk a hóhérokról

A témát folytatva:

Beruházások

Mennyiségjegyzék készítése Példa mennyiségi jegyzékre.

Az alapok megépítéséhez árkokat ásnak. Az árkok kiásása egyvödrös kotrógéppel vagy markológéppel történik. A markolatokra való felosztás a rajzon látható....