Sisäisten työmääräysten oikeudellinen sääntely. Yrityksen sisäisten työmääräysten oikeudellinen sääntely Sisäisiä työsääntöjä säätelevät säädökset

Sisäiset työsäännöt- tämä on lainsäädännöllä ja sen perusteella paikallisilla laeilla vahvistettu menettely työntekijöiden käyttäytymiselle tietyssä tuotannossa sekä työprosessin aikana että taukojen aikana, kun työntekijät ovat tuotantoalueella (ilmenevät tehtaan alueella humalassa työaikana - irtisanominen työlain 81 §:n 6 momentin mukaisesti, vapaapäivänä - kurinpitorikos, tuotantoalueen ulkopuolella - hallinnollinen.

Sisäisten työmääräysten oikeudellinen sääntely tapahtuu luvun perusteella. Työlain 29 ja 30 §. Työnantaja hyväksyy yhdistyksen sisäiset työsäännöt ottaen huomioon yhdistyksen ammattiyhdistystoimikunnan lausunnon. Ne ovat pääsääntöisesti työehtosopimuksen liitteitä (työlain 189 §).

Tietyillä kansantalouden aloilla avaintyöntekijöihin sovelletaan Venäjän federaation hallituksen hyväksymiä peruskirjoja ja määräyksiä.

Sisäiset työsäännöt pitää olla kaikki tuotannot. Nämä säännöt sisältävät paitsi työntekijöiden, myös hallinnon velvollisuudet, ei vain itse Sääntöjen toimeenpanosta, vaan myös asiaankuuluvat toimenkuvat, ohjeet ja säännöt turvatoimista, teollisuuden sanitaatiosta, paloturvallisuudesta, säteilyturvallisuudesta, jne.

Talon säännöt koostuvat yleensä seuraavista seitsemän jaksoa:

1) yleiset määräykset näiden sääntöjen toiminnasta, ketä niitä sovelletaan, niiden tarkoitusta, tavoitteita;

2) työhönotto- ja irtisanomismenettely (koodin määräykset esitetään lyhyesti selvennyksineen tätä menettelyä varten);

3) työntekijän päätehtävät;

4) työnantajan ja sen hallinnon päätehtävät;

5) työaika ja sen käyttö: koko tuotannon ja yksittäisten osastojen työaikajärjestely mukaan lukien lounaan alkaminen ja loppu sekä muut vuoron sisäiset tauot, vuorovuorot (mukaan lukien vuorotyöt), työviikon rakenne (5- tai 6 päivää);

6) työssä menestymiseen tähtäävät kannustimet;

7) kurinpitovastuu työkurilain rikkomisesta.

Nämä säännöt ilmoitetaan jokaiselle työntekijälle.

Niillä kansantalouden aloilla, joilla avaintyöntekijöitä koskevat peruskirjat ja kurinpitomääräykset, sisäiset työmääräykset koskevat myös muita tämän tuotannon työntekijöitä, jotka eivät ole työjärjestyksen ja määräysten alaisia.

Kurinpitosäännöt ja -määräykset hyväksyy maan hallitus. Toistaiseksi enimmäkseen liittoutuneita on voimassa (niitä on yli tusina), mutta on myös venäläisiä, esimerkiksi asetus "Venäjän federaation rautatiekuljetusten työntekijöiden kurinalaisuudesta", hyväksytty 25. elokuuta , 1992 (SAPP RF. 1992. No. 9. Art. 608; 1994. No. 1. Art. 11), määräykset "hallinnon johtajien kurinpitovastuusta", hyväksytty Venäjän federaation presidentin asetuksella 7. elokuuta 1992, sellaisena kuin se on muutettuna 14. marraskuuta 1992 (Vedomosti of the Russian Federation. 1992. No. 33. Art. 1931).

Koska kurinpitosäännöt ja -määräykset ovat erityislainsäädäntöä ja koskevat niitä pääasiallisia (johtavia) työntekijöitä, joiden törkeä kurinpitorikos voi johtaa vakaviin seurauksiin tai ihmisten ja tavaroiden kuolemaan, nämä säädökset voivat sisältää tiukemman kurinpidollisen vastuun kuin yleiset työsäännöt. Näissä laeissa säädetään myös työntekijöiden ja heidän esimieheensä lisävastuista.

KURI VASTUU JA SEN TYYPIT.

Työntekijöiden kurinpidollinen vastuu- yksi oikeudellisen vastuun tyypeistä, jotka laissa säädetään laittomasta käyttäytymisestä. Kurinpitovastuu on työntekijän velvollisuus kantaa työlainsäädännössä säädetty rangaistus työtehtävien lainvastaisesta laiminlyönnistä.

Kurinpitovastuun perusteena on kurinpitorikos (työtehtävien laiminlyönti tai virheellinen suorittaminen työntekijän tuottamuksesta).

Kurinpitorikoksella on joukko ominaisuuksia, sillä on aihe, subjektiivinen puoli, objektiivinen puoli ja kohde. Kurinpitorikoksen kohde voi olla vain kansalainen, joka on työsuhteessa tiettyyn työnantajaan ja rikkoo työkuria. Subjektiivinen puoli on työntekijän vika (tarkoituksen tai huolimattomuuden muodossa). Kurinpitorikoksen objektiivinen puoli on haitalliset seuraukset ja niiden ja rikoksentekijän toiminnan (toimimattomuuden) välinen syy-yhteys. Kurinpitorikoksen kohteena ovat organisaation sisäiset työsäännöt.

Kurinpitovastuu voidaan siis määritellä yhdeksi oikeudellisen vastuun tyypeistä, joka muodostuu työnantajan valtuutetun edustajan oikeudesta vaatia kurinpitorikoksen syyllistyneeltä työntekijältä laissa säädettyjä kurinpitotoimia ja vastaavaa kurinpitotoimia. kurinpitorikokseen syyllistyneen työntekijän tätä oikeutta vastaavien velvollisuuksien suorittaminen laissa säädetyllä tavalla aiheuttaa epäsuotuisat seuraukset.

Työn sisäiset määräykset ovat lailla ja sen perusteella paikallisilla laeilla säädettyä menettelyä työntekijöiden käyttäytymiselle tietyllä tuotantopaikalla sekä työprosessin aikana että työtaukojen aikana työntekijöiden ollessa tuotantoalueella.
Organisaation sisäiset työsäännöt ovat työehtosopimuksen liitteenä (työlain 189 §). Sisäiset määräykset koostuvat yleensä seuraavista osista:
1) yleiset määräykset näiden sääntöjen toiminnasta, ketä niitä sovelletaan, niiden tarkoitusta, tavoitteita;
2) palvelukseenoton ja irtisanomisen menettely;
3) työntekijän päätehtävät;
4) työnantajan ja sen hallinnon päätehtävät;
5) työaika ja sen käyttö: koko tuotannon ja yksittäisten osastojen työaikajärjestely mukaan lukien lounaan alkaminen ja loppu sekä muut vuoron sisäiset tauot, vuorovuorot (mukaan lukien vuorotyöt), työviikon rakenne (5- tai 6 päivää);
6) työssä menestymiseen tähtäävät kannustimet;
7) kurinpitovastuu työkurilain rikkomisesta.
Nämä säännöt ilmoitetaan jokaiselle työntekijälle.

Kannustimet työssä menestymiseen

Kannustusta työssä menestymiseen- tämä on työntekijän ansioiden, hänen työskentelynsä julkista tunnustamista kannustustoimenpiteiden soveltamisen muodossa. Työnantaja kannustaa työntekijöitä, jotka suorittavat työtehtävänsä tunnollisesti (ilmaisee kiitollisuutta, palkitsee jne.) ja kannustaa siten työntekijöitä työskentelemään paremmin ja noudattamaan työkuria.
Työssä menestymisen kannustimet voidaan jakaa syiden ja soveltajan mukaan kahteen tyyppiin:
1)työnantajan toteuttamat toimenpiteet esimerkillisestä työtehtävien suorittamisesta, työn tuottavuuden lisäämisestä, tuotteiden laadun parantamisesta, pitkäjänteisestä ja moitteettomasta työstä, innovatiivisuudesta työssä ja muista työssä saavutuksista: kiitollisuuden ilmoittaminen, bonuksen myöntäminen, arvokkaan lahjan antaminen, kunniakirjan myöntäminen , nimitys ammatin parhaan titteliin (TK 191 artikla). Sisäisissä työsäännöissä, työehtosopimuksissa, peruskirjoissa ja kurinpitosäännöissä voidaan määrätä muista kannustintoimenpiteistä;
2)ylempien viranomaisten toteuttamat toimenpiteet tuotantopäällikön suosituksesta erityisistä työpalveluista yhteiskunnalle ja työntekijän valtiolle: ansiomerkkien, mitalien, eri ylempien viranomaisten kunniakirjat ja merkit; kunnianimikkeiden ja tietyn ammatin parhaan työntekijän arvonimikkeiden myöntäminen (esimerkiksi "Venäjän federaation arvostettu lakimies", "kunnioitunut tiedemies", "kunnioitunut opettaja" jne.).
Kaikki kannustintoimenpiteet voidaan luonteensa mukaan jakaa moraalisiin (kiitollisuus, kunniakirjat, kunnianiput, ritarimerkit, mitalit jne.) ja aineellisiin (palkitseminen arvokkaalla lahjalla, bonuksen myöntäminen, ylennys korkeampaan asemaan, korkeimpaan luokkaan, arvoon jne.). Aineellisilla kannustimilla on myös moraalinen puoli - työntekijän ansioiden julkinen tunnustaminen.
Kannustimista tiedotetaan tilauksesta ja tiedotetaan työvoimalle. Kaikki työntekijän kannustimet on merkitty hänen työkirjaansa. Työntekijän kurinpitoseuraamuksen voimassaoloaikana (yksi vuosi) kannustinta ei sovelleta.
Työtehtävänsä menestyksekkäästi ja tunnollisesti suorittaville työntekijöille tarjotaan etuja ja etuja ensisijaisesti sosiokulttuuri- ja asumispalvelujen alalla (seteleitä kylpylöihin, lepokoteihin, elinolojen parantamiseen jne.). Joillakin toimialoilla ylempiä paikkoja varten laaditaan varallaololuetteloita, joihin sisällytetään työntekijöitä heidän työsuorituksensa mukaan. Lainsäädäntö mahdollistaa useiden kannustintoimenpiteiden yhdistämisen, esimerkiksi työntekijälle myönnetään kunniakirja ja hänelle maksetaan bonus.

Kurinpitovastuu ja sen tyypit

Kurinpitovelvollisuus on työlainsäädännössä säädetty kurinpitorikoksesta, joka on työntekijän laiton, syyllinen työkuririkkomus. Työkuririkkomus on sitä, että työntekijä ei ole syyllistynyt tai suorittanut virheellisesti työtehtäviään (hallinnolliset määräykset, sisäiset työmääräykset, toimenkuvat jne.). Laki ei sisällä luetteloa rikkomuksista, siitä päättää hallinto.

Kurinpitovastuu- tämä on työntekijän velvollisuus saada kurinpitorikkomuksesta määrätty kurinpitoseuraamus. Kurinpitovastuu on erotettava muista rikkomiseen sovellettavista kurinpidollisista toimenpiteistä (suullinen huomautus, keskustelu kokouksessa, palkkioiden riistäminen jne.).
Työlainsäädännön mukaan kurinpitovastuuta on kahdenlaisia: yleinen ja erityinen. Ne eroavat työntekijöiden luokista, joihin niitä sovelletaan, kutakin näistä säännöksistä ja kurinpitotoimista.
Yleinen kurinpitovastuu koskee kaikkia työntekijöitä, mukaan lukien tuotantohallinnon virkamiehet.
Erityinen kurinpidollinen vastuu tietyille työntekijäryhmille säädetyllä erityislainsäädännöllä, jossa säädetään myös muista kurinpidollisista toimenpiteistä kuin Venäjän federaation työlaissa.

Kurinpitotoimenpiteet ja niiden soveltamismenettely

Kurinpitotoimenpiteet ja niiden soveltamismenettely on kirjattu suoraan työlainsäädäntöön. Ne ovat samat kaikilla toimialoilla ja ovat pakollisia. Yritykset, laitokset ja organisaatiot eivät itse voi muuttaa tai täydentää niitä. Sisäisissä työsäännöissä ei voida määrätä muita kurinpidollisia toimenpiteitä eikä niiden soveltamiselle muuta menettelyä kuin Venäjän federaation työlaissa säädetty.
Kurinpitotoimenpiteet ovat varoitus, varoitus, irtisanominen. Erityistä kurinpidollista vastuuta koskevassa lainsäädännössä sekä työjärjestyksissä ja kurinpitosäännöissä voidaan määrätä muista kurinpidollisista toimenpiteistä (esimerkiksi virkamiehen siirtäminen alempaan virkaan). Seuraamukset, joista ei säädetä liittovaltion työlainsäädännössä, eivät ole sallittuja.
Ennen kurinpitotoimiin ryhtymistä työnantajan on pyydettävä työntekijältä kirjallinen selvitys. Jos työntekijä ei kahden työpäivän jälkeen anna määriteltyä selitystä, laaditaan vastaava laki.

Se, että työntekijä ei anna selvitystä, ei ole este kurinpitotoimille.

Kurinpitotoimi pannaan täytäntöön viimeistään kuukauden kuluessa virheen havaitsemisesta, lukuun ottamatta työntekijän sairastumisaikaa, hänen lomallaoloaan sekä aikaa, joka vaaditaan edustavan toimielimen lausunnon huomioon ottamiseksi. työntekijät.

Kurinpitoseuraamusta ei voida määrätä myöhemmin kuin kuuden kuukauden kuluttua rikoksen tekopäivästä ja tilintarkastuksen, taloudellisen ja taloudellisen toiminnan tarkastuksen tai tilintarkastuksen tulosten perusteella enintään kahden vuoden kuluttua sen tekopäivästä. Määritellyt määräajat eivät sisällä rikosoikeudenkäyntiaikaa.

Jokaisesta kurinpitorikoksesta voidaan määrätä vain yksi kurinpitoseuraamus.

Työnantajan määräys (ohje) kurinpidollisen seuraamuksen soveltamisesta ilmoitetaan työntekijälle allekirjoitusta vastaan ​​kolmen työpäivän kuluessa sen julkaisemisesta, työntekijän poissaoloaikaa lukuun ottamatta. Jos työntekijä kieltäytyy tutustumasta määrättyyn käskyyn (ohjeeseen) allekirjoitusta vastaan, laaditaan vastaava asiakirja.

Työntekijä voi valittaa kurinpitoseuraamuksesta valtion työsuojeluviranomaiselle ja (tai) yksittäisiä työriitoja käsitteleville elimille.

Työkuria vahvistavat tavat ja menetelmät

Työkurin vahvistamisessa erityinen paikka on kyvyllä käyttää oikein työnteon kannustimia ja toteuttaa työntekijöiden taloudellisia etuja. On mahdotonta vahvistaa työkuria ja lisätä ihmisten aktiivisuutta huomioimatta heidän elinolojaan ja henkilökohtaisia ​​etujaan. Aineellinen kiinnostus liittyy läheisesti ihmisten sosiaaliseen ja tuotantotoimintaan. Se on virikkeitä työntekoon. Nykyaikaiselle kannustinjärjestelmälle on ominaista, että työntekijöiden palkitseminen ei riipu suoraan vain heidän henkilökohtaisen työnsä tuloksista, vaan myös yrityksen koko henkilöstön työn kokonaistuloksista.
Työkurin ylläpitämiseksi ja vahvistamiseksi yhdistetään taivuttelu- ja pakkokeinoja. Usko- toiminnan pääsuunta sosiaalisten suhteiden säätelyssä, se liittyy koulutustoimenpiteiden ja työnteon kannustimien laajaan käyttöön. Pakko- menetelmä työkuriin rikkojiin vaikuttamiseksi. Tässä käytetään julkisia ja kurinpidollisia toimenpiteitä. Kurin takaa ennen kaikkea työntekijöiden tietoinen asenne työhön ja kannustaminen tunnolliseen työhön.
Tarjolla on seuraavat kannustintoimenpiteet: kiitollisuus, palkinnon myöntäminen, arvokkaan lahjan myöntäminen, kunniakirjan myöntäminen. Muitakin kannustimia voidaan antaa, joita hallinto soveltaa yhdessä tai yhteisymmärryksessä yrityksen, laitoksen tai järjestön ammattiyhdistystoimikunnan kanssa.
Lainsäädäntö antaa mahdollisuuden ja tarpeen soveltaa kurinpidollisia ja sosiaalisia toimenpiteitä häikäilemättömiin ja kurittomiin työntekijöihin.
Kasvatustehtävä voi olla perusyksiköiden neuvostoilla, esimiesneuvostoilla, yritysten, laitosten ja järjestöjen työntekijöiden neuvostoilla.

Menetelmät työkuriin turvaamiseksi on kirjattu erillisessä työlain pykälässä. Useiden muiden artikkeleiden sisältö antaa kuitenkin aihetta korostaa seuraavia työkuria turvaavia menetelmiä:

1) normaalia toimintaa varten tarvittavien organisatoristen ja taloudellisten edellytysten luominen. Työnantaja on velvollinen tiukasti täyttämään hänelle työlainsäädännössä asetetut velvollisuudet noudattaa työkuria. Tässä tilanteessa ei ole aihetta työkuririkkomuksiin. Samaan aikaan talouskriisin vuoksi monilla teollisuudenaloilla ei ole normaaleja työoloja materiaalien, energian jne. puutteen vuoksi. Ja toistuvien seisokkien ja pitkien pakkolomien vuoksi työkuri alenee merkittävästi. Samaan aikaan massatyöttömyyden uhka pakottaa työntekijät arvostamaan työtään enemmän ja noudattamaan työkuria. Näissä kahdessa vastakkaisessa suuntauksessa työkurin todellisen tason varmistamisessa vallitsee valitettavasti ensimmäinen, kun normaaleja työoloja ei taata;

2) tietoisen työasenteen menetelmä. Suurin osa työntekijöistä ymmärtää yhteisen työkuriin tarpeen ja noudattaa sitä vapaaehtoisesti tietäen, että se on heidän työsopimuksensa mukainen vastuunsa;

3) suostuttelumenetelmä, koulutus, kannustaminen tunnolliseen työhön, työssä menestymiseen.

Tästä syystä erittäin tuottavaan työhön tarvittavien edellytysten luominen, koulutus, suostuttelu, rohkaisu ovat yhteiskunnassamme tärkeimmät lailliset menetelmät työkuria vahvistamaan. Yksittäisten häikäilemättömien työntekijöiden suhteen käytetään pakkomenetelmää, joka ilmaistaan ​​kurinpidollisten ja sosiaalisten toimenpiteiden soveltamisessa työkuria rikkoviin.

Työkuri CPD

Työkuri on minkä tahansa kollektiivisen työn välttämätön edellytys (elementti) riippumatta talouden alasta, organisaation organisatorisesta ja oikeudellisesta muodosta sekä sen yhteiskunnan sosioekonomisista suhteista, jossa se tapahtuu. Siksi työlainsäädäntö velvoittaa työntekijät noudattamaan ja hallinnon varmistamaan työkuria organisaatiossa.
Työntekijöiden ja hallinnon velvollisuus noudattaa (varmistaa) työkuria on kirjattu yleisesti työlain 127 ja 129 §:iin. Tämän organisaation ehtoihin ja erityispiirteisiin liittyen tämä velvollisuus on määritelty sisäisissä työsäännöissä, jotka organisaation työntekijöiden yhtiökokous (konferenssi) hyväksyy hallinnon suosituksesta (työlain 130 §) ja ovat pakollisia sekä hallinnolle että jokaiselle työntekijälle.
Joillakin talouden aloilla (rautatie-, meri-, jokiliikenne, viestintä jne.) sisäisten työmääräysten lisäksi on kurinalaisuutta koskevia säännöksiä ja säädöksiä, joissa määrätään tietyille näiden alojen työntekijäryhmille kovemmat vaatimukset noudattaa työelämää. kurinalaisuutta.

Yleisimmässä muodossa keinot työkuriin turvaamiseksi on määritelty työlain 128 §:ssä. Tämän artiklan mukaan työkuri turvataan luomalla tarvittavat organisatoriset ja taloudelliset olosuhteet normaalille, erittäin tuottavalle työlle, tietoinen asenne työhön, suostuttelumenetelmät, koulutus sekä kannustaminen tunnolliseen työhön. Yksittäisiin häikäilemättömiin työntekijöihin sovelletaan tarvittaessa kurinpidollisia tai sosiaalisia toimenpiteitä.
Työssä menestymisen kannustintyypit, niiden soveltamisen perusteet ja menettelyt on säännelty työlaissa, sisäisissä työsäännöissä, määräyksissä ja kurinpitosäännöissä. Kannustimen perusteesta ja tyypistä riippuen sitä voidaan soveltaa joko suoraan organisaatiossa tai asianomaisten hallintoelinten toimesta sen organisaation puolesta, jossa työntekijä työskentelee.
Suoraan organisaatiossa kannustetaan esimerkillisestä työtehtävien suorittamisesta, tuottavuuden kasvusta, tuotteiden laadun paranemisesta, pitkäaikaisesta ja moitteettomasta työstä, työn innovatiivisuudesta jne. Näistä ja muista työsaavutuksista käytetään seuraavia kannustimia: kiitollisuus, bonuksen antaminen, arvokkaan lahjan antaminen, kunniakirjan myöntäminen, kunniakirjaan pääsy kunnialautakunnassa (pykälä 131). työlaki).

Työntekijälle, joka tekee kurinpitorikoksen, ts. Syyllinen, lainvastainen laiminlyönti tai hänelle määrättyjen työtehtävien virheellinen suorittaminen (sisäisten työmääräysten, toimenkuvausten, määräysten, johtajan määräysten, teknisten sääntöjen jne. rikkominen), hänet voidaan tuomita kurinpitotoimiin.
Työntekijälle voidaan määrätä kurinpitoseuraamus, jos hänen tekemänsä rikkomus on lainvastainen ja jos työntekijän syyllisyys tähän rikokseen osoitetaan. Tässä tapauksessa näiden molempien ehtojen on oltava samanaikaisesti läsnä, ts. niiden kokonaisuus on välttämätön.
Työntekijän toiminnan tai toimimattomuuden lainvastaisuus tarkoittaa, että hän ei noudata lakeja, muita säädöksiä, mukaan lukien sisäiset työmääräykset, kurinpitomääräykset ja -määräykset, toimenkuvat jne. sekä työsopimuksen ehtoja. Esimerkiksi ilman hyvää syytä poissaolot, humalassa töihin ilmestyminen, töistä myöhästyminen jne. ovat laittomia.

Kurinpitovastuu syntyy vain työtehtävien syyllisestä laiminlyönnistä tai virheellisestä suorittamisesta. Työtehtävien laiminlyönti tai virheellinen suorittaminen katsotaan syylliseksi, jos työntekijä on toiminut tahallaan tai huolimattomuudesta. Työntekijän toimintaa tai laiminlyöntiä, joka johtuu hänestä riippumattomista syistä, ei voida pitää syyllisenä. Esimerkiksi tarvittavien materiaalien puutteen, työntekijän riittämättömän pätevyyden, vamman jne.

Seuraamustyypeistä, joita hallinnolla on oikeus vaatia työkuririkkomuksesta, säädetään työlain 135 §:ssä. Näitä ovat: varoitus, varoitus, ankara varoitus, irtisanominen (33 artiklan 3, 4, 7, 8 kohta ja 254 artiklan 1 kohta).
Määritelty seuraamusten luettelo on tyhjentävä. Tämä tarkoittaa, että muun kuin työlain 135 §:ssä mainitun rangaistuksen soveltaminen on lainvastaista (laitonta olisi esim. työntekijän siirtäminen kurinpitoseuraamuksena huonommin palkattuun työhön tai sakon määrääminen teosta. kurinpitorikos jne.).

Jos työntekijän on annettava kirjallinen selvitys tekemänsä rikoksen sisällöstä, se ei sinänsä voi olla este kurinpitoseuraamusten soveltamiselle. Jos työntekijä kieltäytyy antamasta kirjallista selitystä, on laadittava vastaava asiakirja, jossa mainitaan kieltäytymisessä läsnä olevat todistajat. Kiistatilanteessa tällainen teko toimii todisteena siitä, että hallinto noudattaa kurinpitovastuuseen liittyviä sääntöjä.

Laki ei aseta vähimmäisaikaa, jonka jälkeen kysymys kurinpitorangaistuksen ennenaikaisesta purkamisesta voidaan ottaa esille. Tämä määräytyy kussakin yksittäistapauksessa erityisten olosuhteiden, työntekijän käytöksen ja rangaistuksen poistamiseen oikeutettujen aloitteen perusteella.
Kurinpitorangaistuksen ennenaikaisesta poistamisesta annetaan tämän rangaistuksen määrääneen virkamiehen määräys (ohje) tai päätös. Työntekijää, jolta kurinpitoseuraamus on purettu ennenaikaisesti, ei katsota joutuneen kurinpitotoimiin.

Sisäisten työmääräysten oikeudellinen sääntely

Työn sisäiset määräykset ovat lailla ja sen perusteella paikallisilla laeilla vahvistettua menettelyä työntekijöiden käyttäytymiselle tietyssä tuotannossa sekä työn aikana että taukojen aikana, kun työntekijät ovat tuotantoalueella (ilmenevät tehtaan alueella humalassa työaikana - irtisanominen työlain 81 §:n 6 momentin "b" alakohdan mukaisesti, vapaapäivänä - kurinpitorikos, tuotantoalueen ulkopuolella - hallinnollinen).

Sisäisten työmääräysten oikeudellinen sääntely tapahtuu luvun perusteella. 29 ja 30 §. Työnantaja hyväksyy yhdistyksen sisäiset työsäännöt ottaen huomioon yhdistyksen ammattiyhdistystoimikunnan lausunnon. Ne ovat pääsääntöisesti työehtosopimuksen liite (työlain 189 §).

Tietyillä kansantalouden aloilla avaintyöntekijöihin sovelletaan Venäjän federaation hallituksen hyväksymiä peruskirjoja ja määräyksiä.

Sisäiset työsäännöt pitää olla kaikki tuotannot. Nämä säännöt sisältävät paitsi työntekijöiden, myös hallinnon velvollisuudet, ei vain itse Sääntöjen toimeenpanosta, vaan myös asiaankuuluvat toimenkuvat, ohjeet ja säännöt turvatoimista, teollisuuden sanitaatiosta, paloturvallisuudesta, säteilyturvallisuudesta, jne.

Talon säännöt koostuvat yleensä seuraavista seitsemästä osasta:

1) yleiset määräykset näiden sääntöjen toiminnasta, ketä niitä sovelletaan, niiden tarkoitusta, tavoitteita;

2) työhönotto- ja irtisanomismenettely (koodin määräykset esitetään lyhyesti selvennyksineen tätä menettelyä varten);

3) työntekijän päätehtävät;

4) työnantajan ja sen hallinnon päätehtävät;

5) työaika ja sen käyttö: koko tuotannon ja yksittäisten osastojen työaikajärjestely mukaan lukien lounaan alkaminen ja loppu sekä muut vuoron sisäiset tauot, vuorovuorot (mukaan lukien vuorotyöt), työviikon rakenne (5- tai 6 päivää);

6) työssä menestymiseen tähtäävät kannustimet;

7) kurinpitovastuu työkurilain rikkomisesta.

Nämä säännöt ilmoitetaan jokaiselle työntekijälle.

Niillä kansantalouden aloilla, joilla avaintyöntekijöitä koskevat peruskirjat ja kurinpitomääräykset, sisäiset työmääräykset koskevat myös muita tämän tuotannon työntekijöitä, jotka eivät ole työjärjestyksen ja määräysten alaisia.

Kurinpitosäännöt ja -määräykset hyväksyy maan hallitus. Toistaiseksi enimmäkseen liittoutuneita on voimassa (niitä on yli tusina), mutta on myös venäläisiä, esimerkiksi asetus "Venäjän federaation rautatiekuljetusten työntekijöiden kurinalaisuudesta", hyväksytty 25. elokuuta , 1992 (SAPP RF. 1992. No. 9. Art. 608; 1994. No. 1. Art. 11), määräykset "hallinnon johtajien kurinpitovastuusta", hyväksytty Venäjän federaation presidentin asetuksella 7. elokuuta 1992, sellaisena kuin se on muutettuna 14. marraskuuta 1992 (Vedomosti of the Russian Federation. 1992. No. 33. Art. 1931).

Koska kurinpitosäännöt ja -määräykset ovat erityislainsäädäntöä ja koskevat niitä pääasiallisia (johtavia) työntekijöitä, joiden törkeä kurinpitorikos voi johtaa vakaviin seurauksiin tai ihmisten ja tavaroiden kuolemaan, nämä säädökset voivat sisältää tiukemman kurinpidollisen vastuun kuin yleiset työsäännöt. Näissä säädöksissä säädetään myös lisätoimista

työntekijöiden ja heidän esimiestensä vastuut.

Jokainen organisaatio määrittää pääsääntöisesti itsenäisesti työntekijöilleen rytmin ja työolosuhteet. Ristiriitojen ja työriitojen välttämiseksi nämä standardit kirjataan viralliseen asiakirjaan - sisäiset työsäännöt.

Tämä on ainoa asiakirja, joka vahvistaa työkuria koskevat säännöt koko organisaatiolle ja säätelee samalla kaikkien työryhmän jäsenten käyttäytymis- ja toimintanormeja, mukaan lukien johto.

Rakenteissa, joissa on huomattava määrä henkilöstöä, säännöt katsotaan työehtosopimuksen liitteeksi ja ne hyväksytään useimmiten samanaikaisesti sen kanssa. Tämän asiakirjan läsnäolo ei ole muodollisuus. Sen suunnittelu, sisältö ja hyväksymismenettely ovat ensiarvoisen tärkeitä.

Sääntelyasetus

Sisäiset työmääräykset, kuten muutkaan paikalliset asiakirjat, eivät saa olla ristiriidassa liittovaltion, alueellisen lainsäädännön tai muiden määräysten kanssa. Niitä säätelee Venäjän federaation työlaki (luvut,). PVTR:n laatijan päätehtävänä on mukauttaa säännöstön määräykset organisaation työn erityispiirteisiin heikentämättä työntekijän asemaa.

On tärkeää, että laatija kiinnittää erityistä huomiota siihen, että säännöissä asetetut vaatimukset eivät ole ristiriidassa organisaation muissa asiakirjoissa esitettyjen normien kanssa. Ensinnäkin sinun tulee keskittyä työehtosopimukseen, voimassa oleviin toimenkuvauksiin sekä erilaisiin pitkälle erikoistuneita teknisiä prosesseja koskeviin määräyksiin. Jos poikkeavuuksia havaitaan, ne on poistettava.

Asiakirjan puutteet huomataan varmasti henkilöstötarkastuksessa.

Mihin tarkoitukseen ne ovat?

On vaikea määrittää, kumpi tarvitsee PVTR:ää enemmän - työnantaja vai työntekijä. Säännöt auttavat johtoa systematisoimaan ja yleistämään työntekijöille asetetut vaatimukset, jotta työnantaja voi työkuririkkomusten tai ristiriitojen sattuessa palauttaa järjestyksen tiimiin. Sekä yksittäisen yrittäjän että suuren organisaation johtajan, luottamatta PVTR:ään, on vaikea organisoida työprosessia tehokkaasti, välttää kaaosta ja anarkiaa tiimissä, saavuttaa alaistensa hyvä työn tuottavuus ja tarvittaessa , voittaa oikeusriidan.

Taide. Venäjän federaation työlain 68 §:n mukaan palkatun työntekijän on tunnettava säännöt ennen työsopimuksen allekirjoittamista, mikä takaa suostumuksensa työnantajan tarjoamiin työehtoihin.

Säännöt auttavat työntekijää välttämään johdon mielivaltaisuutta, etujensa loukkaamista ja oikeuksien loukkaamista.

PVTR on toimitettava kaikkien työsuojelutarkastusten yhteydessä.

Kuka kehittää ja hyväksyy

Kehittää - laki- tai henkilöstöpalvelu, esimies itse tai työntekijä, joka on nimetty vastaamaan niiden valmistelusta.

Hyväksyy PVTR:n vain johtaja sovittuaan ammattiliittojärjestön kanssa.

Hyväksyntämenettely on kuvattu yksityiskohtaisesti Art. Venäjän federaation työlain 372 mukaan ammattiliitolle lähetetään asiakirjaluonnos perusteluineen, ja sitä on harkittava 5 päivän kuluttua.

Jos ammattiyhdistyksellä on huomautuksia, se ei hyväksy asiakirjaa, vaan lähettää sen takaisin liittämällä siihen perustellun lausunnon. Tällöin työnantaja joko hyväksyy kommentit ehdoitta tai järjestää yhteisen neuvottelun työryhmän edustajien kanssa sopimukseen pääsemiseksi. Tehty päätös kirjataan pöytäkirjaan.

Jos sopimukseen ei päästä, työnantaja voi hyväksyä asiakirjan ottamatta huomioon ammattiliiton mielipidettä, mutta tällöin hänellä on riski, että yksin hyväksytyistä säännöistä voidaan valittaa oikeuteen. Myös ammattiliitto Ch. Työlain 61 §:n mukaan työnantajan kanssa voidaan nostaa työriita.

Jos ammattiliittoa ei ole, jokainen sääntöjen kohta sovitaan joukkueen yleiskokouksessa.

Asiakirja hyväksytään seuraavasti: oikeaan yläkulmaan tehdään merkintä "Hyväksyn", jossa on päivämäärä, koko nimi ja johtajan allekirjoitus. Yleinen hyväksyntätapa on erillisen toimeksiannon antaminen.

Kuinka perehdyttää työntekijät PVTR:ään oikein? Käytössä on kolme vaihtoehtoa:

• yleinen tutustumislomake, joka arkistoidaan myöhemmin asiakirjan mukana;
• tutustuminen aikakauslehti;
• työntekijän henkilökansioon tallennettu henkilökohtainen perehdytyslomake.

Hyväksytty asiakirja on oltava kaikkien kiinnostuneiden tarkastettavissa. Useimmiten se on kiinnitetty organisaatiorakennuksen ilmoitustaululle.

Muutokset tehdään saman kaavan mukaan.

Tarjoamme sinulle videon, joka kertoo lisää sisäisistä työsäännöistä.

Rakenne ja sisältö

Sisältö riippuu yleensä organisaation tarpeista. Mikroyritys voi rajoittua Venäjän federaation työlain 189 §:ssä lueteltuihin pääkohtiin. Suurempi organisaatio tarvitsee usein toimintansa yksityiskohtaista sääntelyä. PVTR:n sisältöä eivät määritä tiukat vaatimukset, joten johto päättää itse, mitä lisäpisteitä asiakirjaan tulee sisällyttää.

Säännöt kattavat perinteisesti seuraavan luettelon asioista riippuen niiden merkityksestä organisaation johtajalle.
Johdanto-osa sisältää asiakirjan ominaisuudet: kuvaus sen soveltamisalasta, säännellyt asiat, viittaukset sen perustana oleviin määräyksiin.

Myös on kiinnitetty asiakirjaan:

• työviikon pituus;
• työpäivän alku ja loppu;
• lounastauko;
• viikonloppu;
• pääsyjärjestelmän saatavuus;
• yövuoroissa työskentelyn ominaisuudet;
• ylityön rekisteröinti ja maksaminen;
• luettelo joustavilla aikatauluilla työskentelevistä tehtävistä ja niiden työehdoista;
• etätyön mahdollisuus ja ehdot;
• erityisten työolojen dokumentoinnin yksityiskohdat;
• loman tarjoaminen (mukaan lukien lisävapaat);
• toiseen asentoon siirron ominaisuudet;
• menettely työntekijöiden lähettämiseksi;
• palkanmaksumenettely;
• työntekijöille asetetut rajoitukset (esimerkiksi pukeutumiskoodi, useiden tehtävien taloudellinen vastuu, liikesalaisuuksien säilyttämisvelvollisuus);
• sakot ja kannustimet;
• muita kysymyksiä.

Ehdottomasti ohjeiden antamiseen valtuutettujen henkilöiden vastuut on täsmennettävä turvallisuusmääräysten, työsuojelun, sanitaatio- ja paloturvallisuuden mukaisesti.

Työnantajien suurimmat virheet

Valitettavasti johtajat eivät joskus ota tätä asiakirjaa vakavasti ja tekevät usein virheitä sen valmistelu- ja hyväksymisprosessissa.

Voit valita yleisimmät virheet:

• sopimattoman henkilön hyväksyntä tai ilman sopimusta työvoiman kanssa;
• äärimmäisen tärkeiden ehtojen puuttuminen asiakirjan tekstistä;
• ristiriidassa vastaavia ehtoja koskevien määräysten kanssa;
• työntekijöiden tutustuttaminen hyväksyttyihin sääntöihin ilman vahvistavaa allekirjoitusta;
• osa-aikatyön kielto (lukuun ottamatta kapeaa luetteloa työpaikoista);
• lisäämällä ylimääräisiä kurinpitoseuraamuksia, joista ei säädetä työlaissa (esimerkiksi bonusten riistäminen)
• itse asiakirjan puuttuminen (Venäjän federaation hallintorikoslaki määrää työnantajan hallinnollisen vastuun tästä).

Organisaatio itsenäisenä taloudellisena kokonaisuutena on Venäjän talouden tärkein lenkki. Organisaatio tuottaa tuotteita, tarjoaa palveluita ja tekee erilaisia ​​töitä. Näiden tehtävien toteuttamisesta vastaavat pääasiassa tämän organisaation työntekijät.

Kaikki kollektiivinen työ vaatii koordinoitua toimintaa, mikä edellyttää selkeää työaikataulua. Ilman kaikkien organisaation työprosessin osallistujien alistamista tietylle rutiinille, toimintojen koordinointia ja työn johdonmukaisuutta, eli ilman vakiintuneen työkuriin noudattamista, on mahdotonta saavuttaa tavoitetta, jota varten yhteinen työprosessi järjestetään. .

Suorittaessaan työtehtävää (työtä) tehdyn työsopimuksen perusteella jokainen organisaation työntekijä solmii työnantajan kanssa työlainsäädännön sääntelemän suhteen. Yhdessä nämä suhteet muodostavat sisäisen työrutiinin, joka osana yhteiskunnan oikeusjärjestystä toimii tietyn työnantajan sisällä.

Työkuria ja sisäisiä työmääräyksiä ei voida tarkastella erillään toisistaan. Ilman kunnollista järjestystä tuotannossa ja johtamisessa ei ole työkuria ja koko kollektiivisen työn prosessi häiriintyy. Siksi sisäisten työmääräysten vaatimukset ovat pakollisia kaikille työsuhteessa oleville eli työntekijöille ja työnantajille. Työelämän sisäiset määräykset ovat yhtä pakollisia koko- ja osa-aikatyöntekijöille, osa-aikatyöntekijöille sekä osa-aikatyöntekijöille tai osa-aikatyöntekijöille. Sisäisten työmääräysten ydin on varmistaa tarvittava työn organisointi sen soveltamisehdoista riippumatta, alistaa ihmisten toiminta työprosessissa vakiintuneen työjärjestyksen tiukkaan noudattamiseen.

Siten työoikeuden normien sääntelemä suhdejärjestelmä, joka kehittyy työnantajan kanssa tuotantotoiminnan aikana ja varmistaa kaikkien työprosessiin osallistujien oikeuksien käytön ja velvollisuuksien täyttämisen, ovat sisäiset työsäännöt, jotka tulisi määrittää sisäisten työmääräysten säännöillä.

Työsopimusta tehdessään työntekijä sitoutuu noudattamaan tämän työnantajan sisäisiä työsääntöjä ja työkuria (Venäjän federaation työlain 56, 21 artikla). Työnantajalla on puolestaan ​​oikeus vaatia työntekijöitä noudattamaan tätä velvoitetta (Venäjän federaation työlain 22 artikla). Sisäisillä työsäännöillä pyritään varmistamaan jokaisen työntekijän järkevä työajan käyttö, lisäämään työn tuottavuutta, tuotannon tehokkuutta ja työn organisointia.

Art. 4 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 189 pykälän mukaan sisäiset työsäännöt ovat paikallinen säädös, joka säätelee Venäjän federaation työlain ja muiden liittovaltion lakien mukaisesti työntekijöiden palkkaamista ja irtisanomista, perusoikeuksia, velvollisuuksia ja työsopimuksen osapuolten vastuut, työajat, lepoajat, työntekijöihin sovelletut kannustimet ja rangaistukset sekä muut työsuhteiden säätelyyn liittyvät asiat tämän työnantajan kanssa.

Näiden sääntöjen sekä muiden työn organisointia koskevia työoikeudellisia normeja sisältävien paikallisten määräysten puuttuminen ei anna työnantajalle mahdollisuutta esittää vaatimuksia organisaatiossa voimassa olevien työkurisääntöjen rikkomisesta, koska niitä ei ole. Tällaisessa tilanteessa työnantajan vaatimukset rajoittuvat hänen kanssaan tehdyn työsopimuksen sisältöön sisältyviin työntekijän velvollisuuksiin.

Katso: Artikkelikohtainen kommentti Venäjän federaation työlakiin / Rep. toim. N.G. Gladkov, I.O. Snigireva. s. 448, 449.

Työnantajalla on työjärjestyksensä mukaisesti oikeus antaa osastoja tai toimenkuvia koskevia määräyksiä, jotta tiettyjen työntekijäryhmien oikeudet ja velvollisuudet määritellään selkeästi. Nämä määräykset ja ohjeet ovat paikallisia määräyksiä ja niitä sovelletaan tietyssä työnantajassa.

Sisäisten työmääräysten antaminen on työnantajan velvollisuus, ei oikeus.

Katso: Artikkelikohtainen kommentti Venäjän federaation työlakiin / Rep. toim.

N.G. Gladkov, I.O. Snigireva. s. 449.

Kuten jo todettiin, tietyille työntekijäryhmille on olemassa liittovaltion laeilla vahvistettuja kurinalaisuutta koskevia peruskirjoja ja määräyksiä (Venäjän federaation työlain 189 artiklan 5 osa, sellaisena kuin se on muutettuna liittovaltion lailla 30. kesäkuuta 2006 N 90-FZ). . Valitettavasti tällaisia ​​lakeja ei ole vielä hyväksytty, mutta Venäjän federaation hallituksen aikoinaan hyväksymät kurinpitosäännöt ja -määräykset ovat voimassa. Työnantajilla ei itsellään ole oikeutta tehdä lisäyksiä tai muutoksia näihin lakeihin. Yksi peruskirjojen ja kurinpitomääräysten erityispiirteistä on, että niissä on tiukemmat rangaistukset kuin muille työntekijöille.

Katso lisätietoja tämän jakson kohdasta 8.

Muistutettakoon, että kurinpitosäännökset ja -säännöt eivät pääsääntöisesti koske kaikkia työntekijöitä, vaan ne koskevat vain tiettyjä näissä laeissa tarkoitettuja työntekijäryhmiä. Niille työntekijöille, jotka eivät ole työjärjestyksen tai kurinpitomääräysten alaisia, sovelletaan sisäisiä työmääräyksiä täysimääräisesti.

Kuten talouskäytäntö osoittaa, sisäiset työsäännöt sisältävät yleensä seuraavat kohdat: 1)

yleiset määräykset (sääntöjen toiminnasta); 2)

menettely työntekijöiden palkkaamiseksi ja irtisanomiseksi; 3)

työajat (työajat) ja lepoaika; 4)

työntekijöiden päävastuut; 5)

työnantajan päävastuut; 6)

työnteon kannustimet; 7)

vastuuseen työkurin rikkomisesta.

Säännöissä voidaan säännellä myös muita työnantajan kannalta tärkeitä asioita, esimerkiksi: mitä asiakirjoja työnhakiessa esitetään; ohitustodistuksen allekirjoitusmenettely (jos sellainen on); työntekijän käytössä olevan aineellisen omaisuuden vastaanotto- ja luovutusmenettely jne.

Art. Venäjän federaation työlain 190 §:ssä säädetään sisäisten työmääräysten hyväksymismenettelystä. Tämän artiklan 1 osassa säädetään, että työnantaja hyväksyy säännöt, ottaen huomioon työntekijöitä edustavan elimen lausunnon 12 artiklassa säädetyllä tavalla. Venäjän federaation työlain 372 pykälä paikallisten määräysten antamisesta. Sisäiset työmääräykset ovat yleensä työehtosopimuksen liite.

Jos sisäiset työmääräykset ovat työehtosopimuksen liitteenä, ne ovat erottamaton osa sitä. Näin ollen sääntöluonnoksen laatimismenettely tulee olemaan samanlainen kuin työehtosopimusluonnoksen kehittämismenettely, koska itse asiassa viimeksi mainittua kehitettäessä kehitetään sisäisiä työsäännöksiä. Muutokset ja lisäykset, joiden tarve saattaa ilmetä sääntöjä sovellettaessa, tehdään myös Venäjän federaation työlaissa työehtosopimuksen tekemiseksi määrätyllä tavalla tai työehtosopimuksessa määrätyllä tavalla (44 artikla). Venäjän federaation työlain, sellaisena kuin se on muutettuna 30. kesäkuuta 2006 annetulla liittovaltion lailla N 90-ФЗ).

Meistä näyttää siltä, ​​että ilmaisu "pääsääntöisesti" ei tarkoita ollenkaan sitä, että sisäisten työmääräysten antaminen eri ominaisuudessa olisi poikkeus ja vaatisi lisäperusteluja. Jos sisäiset työmääräykset eivät ole työehtosopimuksen liitteitä ja ne hyväksytään itsenäisenä paikallisena säädöksenä, työnantaja hyväksyy ne ottaen huomioon työntekijöitä edustavan toimielimen lausunnon (190 §:n 1 osa).

Jos työntekijöiden etujen edustaja on ensisijainen ammattiyhdistysjärjestö, säännöt hyväksytään 11 ​​artiklan mukaisesti. 372 Venäjän federaation työlaki.

Työnantaja lähettää työlainsäädäntöä ja sen perusteluja sisältävät sisäisten työmääräysten luonnokset ammattiliittojen ensisijaisen järjestön valitulle toimielimelle, joka viimeistään viiden työpäivän kuluessa määrätyn paikallisen säädöksen luonnoksen vastaanottamisesta. , lähettää työnantajalle kirjallisen perustellun lausunnon sääntöluonnoksesta .

Jos perusammattiyhdistyksen valitun toimielimen perusteltu lausunto ei ole samaa mieltä paikallisen säädösehdotuksen kanssa tai sisältää ehdotuksia sen parantamiseksi, työnantaja voi yhtyä siihen tai on velvollinen kolmen päivän kuluessa perustellun lausunnon vastaanottamisesta käydä lisäneuvotteluja työntekijöiden ensisijaisen ammattiliittojärjestön valitun elimen kanssa molempia osapuolia tyydyttävän ratkaisun saavuttamiseksi.

Jos sopimukseen ei päästä, syntyneet erimielisyydet kirjataan pöytäkirjaan, jonka jälkeen työnantajalla on oikeus antaa paikallinen säädös, josta ammattiliiton pääjärjestön valittu toimielin voi valittaa asianomaiselle valtion tarkastusvirastolle tai oikeuteen. Ammattiyhdistyksen pääjärjestön valitulla toimielimellä on myös oikeus panna vireille kollektiivinen työriitamenettely luvussa säädetyllä tavalla. 61 Venäjän federaation työlaki.

Valtion työsuojeluviranomainen on vastaanotettuaan valituksen (hakemuksen) ammattiliittojen ensisijaisen järjestön valitulta elimeltä velvollinen suorittamaan tarkastuksen kuukauden kuluessa valituksen (hakemuksen) vastaanottamisesta ja, jos rikkomus on havaittu, antaa työnantajalle määräys peruuttaa määrätty paikallinen normisäädös, joka on pakollinen täytäntöönpanoa varten (Venäjän federaation työlain 5. osa, 372 artikla).

Tämä on menettely, jolla otetaan huomioon ammattiliittojen pääjärjestön vaaleilla valitun elimen mielipide hyväksyttäessä sisäisiä työsääntöjä, jos työntekijöiden etuja edustaa ammattiliittojen ensisijaisen järjestön vaaleilla valittu elin.

Toisen työntekijöitä edustavan elimen mielipiteiden huomioon ottamista koskevaa menettelyä ei ole säädetty laissa. Meistä näyttää siltä, ​​että työnantajan on otettava huomioon työntekijöiden mielipide ja tehtävä tämä pykälässä määritellyn menettelyn mukaisesti. 372 Venäjän federaation työlaki. Tässä on kuitenkin joitain vaikeuksia. Miten ja missä järjestyksessä osapuolten tulee ratkaista erimielisyydet, mitä työntekijöiden edustajien tulee tehdä, jos he eivät pääse yksimielisyyteen työnantajan kanssa sisäisten työmääräysten sisällöstä? Laki ei vastaa näihin kysymyksiin. Sen vuoksi vaikuttaa aiheelliselta täydentää artiklan sisältöä. Venäjän federaation työlain 372 pykälässä säännöksellä, joka velvoittaa ottamaan huomioon toisen työntekijöitä edustavan elimen mielipiteen samalla tavalla kuin työntekijöiden etuja edustavan ensisijaisen ammattiliittojärjestön valitun elimen mielipide otetaan huomioon. tilille ja myös vastaavanlaisen menettelyn luomiseksi erimielisyyksien ratkaisemiseksi ja työnantajan päätöksestä valittamiseksi.