Νομική ρύθμιση εσωτερικού κανονισμού εργασίας. Νομική ρύθμιση των εσωτερικών κανονισμών εργασίας σε μια επιχείρηση Ρυθμιστικές νομικές πράξεις που ρυθμίζουν εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας

Εσωτερικός κανονισμός εργασίας- αυτή είναι η διαδικασία που καθορίζεται από τη νομοθεσία και με βάση τις τοπικές πράξεις για τη συμπεριφορά των εργαζομένων σε μια δεδομένη παραγωγή, τόσο κατά τη διάρκεια της εργασιακής διαδικασίας όσο και κατά τη διάρκεια διαλειμμάτων στην εργασία όταν οι εργαζόμενοι βρίσκονται στην περιοχή παραγωγής (εμφανίζονται στην επικράτεια του εργοστασίου σε κατάσταση μέθης εν ώρα εργασίας - απόλυση βάσει της ρήτρας «β» 6 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας, σε ρεπό - πειθαρχικό παράπτωμα, εκτός του χώρου παραγωγής - διοικητικό).

Η νομική ρύθμιση των εσωτερικών κανονισμών εργασίας πραγματοποιείται με βάση το Κεφάλαιο. 29 και 30 του Εργατικού Κώδικα. Ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας του οργανισμού εγκρίνεται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη της συνδικαλιστικής επιτροπής του οργανισμού. Αποτελούν κατά κανόνα παράρτημα της συλλογικής σύμβασης (άρθρο 189 του Κώδικα Εργασίας).

Σε ορισμένους τομείς της εθνικής οικονομίας, οι χάρτες και οι κανονισμοί που έχουν εγκριθεί από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας ισχύουν για βασικούς εργαζόμενους.

Εσωτερικός κανονισμός εργασίαςπρέπει να έχει όλες τις παραγωγές. Αυτοί οι κανόνες περιλαμβάνουν τις ευθύνες όχι μόνο των εργαζομένων, αλλά και της διοίκησης, και όχι μόνο για την εφαρμογή των ίδιων των Κανόνων, αλλά και τις σχετικές περιγραφές θέσεων εργασίας, οδηγίες και κανόνες για προφυλάξεις ασφαλείας, βιομηχανική υγιεινή, πυρασφάλεια, ακτινοπροστασία, και τα λοιπά.

Οι κανόνες του σπιτιού συνήθως αποτελούνται από τα ακόλουθα επτά ενότητες:

1) γενικές διατάξεις που προβλέπουν τη λειτουργία αυτών των κανόνων, σε ποιον εφαρμόζονται, τον σκοπό, τους στόχους τους·

2) η διαδικασία πρόσληψης και απόλυσης (παρουσιάζονται συνοπτικά οι διατάξεις του Κώδικα με τη διευκρίνιση τους για την παρούσα διαδικασία).

3) τα κύρια καθήκοντα του υπαλλήλου.

4) τις κύριες αρμοδιότητες του εργοδότη και της διοίκησής του.

5) χρόνος εργασίας και χρήση του: καθεστώς χρόνου εργασίας για ολόκληρη την παραγωγή και μεμονωμένα τμήματα, συμπεριλαμβανομένης της έναρξης και του τέλους του μεσημεριανού γεύματος και άλλων διαλειμμάτων εντός βάρδιας, χρονοδιαγράμματα βάρδιων (συμπεριλαμβανομένης της εκ περιτροπής εργασίας), η δομή της εβδομάδας εργασίας (5- ή 6 ημερών)

6) μέτρα κινήτρων για επιτυχία στην εργασία.

7) πειθαρχική ευθύνη για παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας.

Αυτοί οι κανόνες κοινοποιούνται σε κάθε εργαζόμενο.

Σε εκείνους τους τομείς της εθνικής οικονομίας όπου οι χάρτες και οι κανονισμοί για την πειθαρχία ισχύουν για τους βασικούς εργαζομένους, οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας ισχύουν επίσης για άλλους εργαζόμενους αυτής της παραγωγής που δεν είναι αυτοί που υπόκεινται στους χάρτες και τους κανονισμούς.

Τα καταστατικά και οι κανονισμοί για την πειθαρχία εγκρίνονται από την κυβέρνηση της χώρας. Μέχρι στιγμής, ισχύουν ως επί το πλείστον συμμαχικά (υπάρχουν πάνω από δώδεκα από αυτά), αλλά υπάρχουν και ρωσικά, για παράδειγμα, ο κανονισμός «Σχετικά με την πειθαρχία των εργαζομένων στις σιδηροδρομικές μεταφορές της Ρωσικής Ομοσπονδίας», που εγκρίθηκε στις 25 Αυγούστου , 1992 (SAPP RF. 1992. No. 9. Art. 608; 1994. No. 1. Art. 11), Κανονισμοί «Σχετικά με την πειθαρχική ευθύνη των επικεφαλής της διοίκησης», που εγκρίθηκαν με Διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 7ης Αυγούστου 1992, όπως τροποποιήθηκε στις 14 Νοεμβρίου 1992 (Vedomosti της Ρωσικής Ομοσπονδίας. 1992. Αρ. 33. Άρθ. 1931).

Δεδομένου ότι οι χάρτες και οι κανονισμοί για την πειθαρχία αποτελούν ειδική νομοθεσία και ισχύουν για εκείνους τους κύριους (κορυφαίους) υπαλλήλους των οποίων το χονδροειδές πειθαρχικό παράπτωμα μπορεί να οδηγήσει σε σοβαρές συνέπειες ή θάνατο ανθρώπων και αγαθών, αυτές οι πράξεις ενδέχεται να προβλέπουν αυστηρότερη πειθαρχική ευθύνη από τους γενικούς κανονισμούς εργασίας. Οι πράξεις αυτές προβλέπουν επίσης πρόσθετες ευθύνες των εργαζομένων και των διευθυντών τους.

ΠΕΙΘΑΡΧΙΚΗ ΕΥΘΥΝΗ ΚΑΙ ΤΑ ΕΙΔΗ ΤΗΣ.

Πειθαρχική ευθύνη εργαζομένων- ένα από τα είδη νομικής ευθύνης που προβλέπει ο νόμος για παράνομη συμπεριφορά. Πειθαρχική ευθύνη είναι η υποχρέωση του εργαζομένου να φέρει την ποινή που προβλέπει η εργατική νομοθεσία για παράνομη παράλειψη εκπλήρωσης των εργασιακών του καθηκόντων.

Η βάση για την επιβολή πειθαρχικής ευθύνης είναι ένα πειθαρχικό παράπτωμα (αστοχία ή ακατάλληλη εκτέλεση από έναν εργαζόμενο, με υπαιτιότητά του, των εργασιακών του καθηκόντων.)

Ένα πειθαρχικό παράπτωμα έχει ένα σύνολο χαρακτηριστικών, έχει ένα υποκείμενο, μια υποκειμενική πλευρά, μια αντικειμενική πλευρά και ένα αντικείμενο. Υποκείμενο πειθαρχικού αδικήματος μπορεί να είναι μόνο πολίτης που έχει σχέση εργασίας με συγκεκριμένο εργοδότη και παραβιάζει την εργασιακή πειθαρχία. Η υποκειμενική πλευρά είναι το λάθος του εργαζομένου (με τη μορφή πρόθεσης ή αμέλειας). Η αντικειμενική πλευρά ενός πειθαρχικού παραπτώματος είναι οι βλαβερές συνέπειες και η αιτιώδης συνάφεια μεταξύ αυτών και της πράξης (αδράνειας) του παραβάτη. Αντικείμενο πειθαρχικού αδικήματος είναι ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας του οργανισμού.

Έτσι, η πειθαρχική ευθύνη μπορεί να οριστεί ως ένας από τους τύπους νομικής ευθύνης, που συνίσταται στο δικαίωμα ενός εξουσιοδοτημένου εκπροσώπου του εργοδότη να εφαρμόσει σε εργαζόμενο που έχει διαπράξει πειθαρχικό παράπτωμα τα πειθαρχικά μέτρα που προβλέπονται από το νόμο και τα αντίστοιχα οι υποχρεώσεις του υπαλλήλου που έχει διαπράξει πειθαρχικό παράπτωμα, που αντιστοιχεί στο δικαίωμα αυτό, να υποβληθεί στα όσα ορίζει η νομοθεσία έχει δυσμενείς συνέπειες.

Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας είναι η διαδικασία που θεσπίζεται από τη νομοθεσία και στη βάση της από τοπικές πράξεις για τη συμπεριφορά των εργαζομένων σε μια δεδομένη μονάδα παραγωγής, τόσο κατά τη διάρκεια της εργασιακής διαδικασίας όσο και κατά τη διάρκεια διαλειμμάτων στην εργασία όταν οι εργαζόμενοι βρίσκονται στην περιοχή παραγωγής.
Ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας του οργανισμού αποτελεί παράρτημα της συλλογικής σύμβασης (άρθρο 189 του Κώδικα Εργασίας). Οι εσωτερικοί κανονισμοί συνήθως αποτελούνται από τις ακόλουθες ενότητες:
1) γενικές διατάξεις που προβλέπουν τη λειτουργία αυτών των κανόνων, σε ποιον εφαρμόζονται, τον σκοπό, τους στόχους τους·
2) η διαδικασία πρόσληψης και απόλυσης ·
3) οι κύριες ευθύνες του εργαζομένου.
4) τις κύριες αρμοδιότητες του εργοδότη και της διοίκησής του.
5) χρόνος εργασίας και χρήση του: καθεστώς χρόνου εργασίας για ολόκληρη την παραγωγή και μεμονωμένα τμήματα, συμπεριλαμβανομένης της έναρξης και του τέλους του μεσημεριανού γεύματος και άλλων διαλειμμάτων εντός βάρδιας, χρονοδιαγράμματα βάρδιων (συμπεριλαμβανομένης της εκ περιτροπής εργασίας), η δομή της εβδομάδας εργασίας (5- ή 6 ημερών).
6) μέτρα κινήτρων για επιτυχία στην εργασία.
7) πειθαρχική ευθύνη για παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας.
Αυτοί οι κανόνες κοινοποιούνται σε κάθε εργαζόμενο.

Μέτρα κινήτρων για επιτυχία στην εργασία

Ενθάρρυνση για επιτυχία στη δουλειά- αυτή είναι η δημόσια αναγνώριση των προσόντων του εργαζομένου, των επιτυχιών του στην εργασία με τη μορφή εφαρμογής μέτρων κινήτρων σε αυτόν. Ο εργοδότης ενθαρρύνει τους εργαζομένους που εκτελούν ευσυνείδητα τα εργασιακά τους καθήκοντα (εκφράζει ευγνωμοσύνη, δίνει μπόνους κ.λπ.), ενθαρρύνοντας έτσι τους εργαζόμενους να εργάζονται καλύτερα και να τηρούν την εργασιακή πειθαρχία.
Τα κίνητρα για επιτυχία στην εργασία, με βάση τους λόγους και το ποιος τα εφαρμόζει, μπορούν να χωριστούν σε δύο τύπους:
1)μέτρα που λαμβάνονται από τον εργοδότηγια υποδειγματική εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων, αυξημένη παραγωγικότητα της εργασίας, βελτιωμένη ποιότητα προϊόντων, μακροχρόνια και άψογη εργασία, καινοτομία στην εργασία και άλλα επιτεύγματα στην εργασία: ανακοίνωση ευγνωμοσύνης, έκδοση μπόνους, απονομή πολύτιμου δώρου, απονομή διπλώματος τιμής , υποψηφιότητα για τον τίτλο του καλύτερου στο επάγγελμα (Άρθρο 191 ΤΚ). Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας, οι συλλογικές συμβάσεις, οι χάρτες και οι κανονισμοί πειθαρχίας ενδέχεται να προβλέπουν άλλα μέτρα κινήτρων.
2)μέτρα που λαμβάνονται από ανώτερες αρχέςκατόπιν σύστασης του διευθυντή παραγωγής, για ειδικές εργασιακές υπηρεσίες προς την κοινωνία και την κατάσταση του εργαζομένου: απονομή παραγγελιών, μεταλλίων, πιστοποιητικών τιμής από διάφορες ανώτερες αρχές και κονκάρδες. απονομή τιμητικών τίτλων και τίτλων του καλύτερου εργάτη σε ένα συγκεκριμένο επάγγελμα (για παράδειγμα, «Επίτιμος Δικηγόρος της Ρωσικής Ομοσπονδίας», «Επίτιμος Επιστήμονας», «Επίτιμος Δάσκαλος» κ.λπ.).
Όλα τα μέτρα κινήτρων, ανάλογα με τη φύση τους, μπορούν να χωριστούν σε ηθικά (ευγνωμοσύνη, τιμητικά πιστοποιητικά, τιμητικές τίτλοι, παράσημα, μετάλλια κ.λπ.) και σε υλικά (βραβείο με πολύτιμο δώρο, έκδοση μπόνους, προαγωγή σε ανώτερη θέση, στην ανώτερη τάξη, βαθμό κ.λπ. .). Τα υλικά κίνητρα έχουν επίσης μια ηθική πλευρά - τη δημόσια αναγνώριση των προσόντων του εργαζομένου.
Τα κίνητρα ανακοινώνονται με παραγγελία και κοινοποιούνται στο εργατικό δυναμικό. Όλα τα μέτρα κινήτρων που εφαρμόζονται στον εργαζόμενο σημειώνονται στο βιβλίο εργασίας του. Κατά τη διάρκεια της πειθαρχικής ποινής σε βάρος του υπαλλήλου (ένα έτος) δεν εφαρμόζεται το μέτρο κινήτρου.
Στους εργαζομένους που εκπληρώνουν με επιτυχία και ευσυνειδησία τα εργασιακά τους καθήκοντα παρέχονται κατά κύριο λόγο πλεονεκτήματα και παροχές στον τομέα των κοινωνικοπολιτιστικών και στεγαστικών υπηρεσιών (κουπόνια σε σανατόρια, ξενώνες, βελτίωση των συνθηκών διαβίωσης κ.λπ.). Σε ορισμένους κλάδους, καταρτίζονται εφεδρικοί πίνακες για υψηλότερες θέσεις, στις οποίες περιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι ανάλογα με την επιτυχία τους στην εργασία. Η νομοθεσία επιτρέπει τον συνδυασμό πολλών μέτρων ενθάρρυνσης, για παράδειγμα, απονέμεται σε έναν υπάλληλο πιστοποιητικό τιμής και του δίνεται μπόνους.

Η πειθαρχική ευθύνη και τα είδη της

Η πειθαρχική ευθύνη θεσπίζεται από την εργατική νομοθεσία για πειθαρχικό παράπτωμα, το οποίο είναι παράνομη, ένοχη παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας από έναν εργαζόμενο. Παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας είναι η παράλειψη ή η ακατάλληλη εκτέλεση από έναν εργαζόμενο, με υπαιτιότητά του, των εργασιακών του καθηκόντων (διοικητικές εντολές, εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας, περιγραφές θέσεων εργασίας κ.λπ.). Η νομοθεσία δεν καθορίζει κατάλογο παραβιάσεων, αυτό αποφασίζεται από τη διοίκηση.

Πειθαρχική ευθύνη- αυτή είναι η υποχρέωση του εργαζομένου να υποβληθεί σε πειθαρχική κύρωση που του επιβλήθηκε για πειθαρχικό παράπτωμα. Η πειθαρχική ευθύνη πρέπει να διακρίνεται από τα άλλα πειθαρχικά μέτρα που εφαρμόζονται στους παραβάτες (προφορική επίπληξη, συζήτηση σε συνεδρίαση, στέρηση επιδομάτων κ.λπ.).
Σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία, υπάρχουν δύο είδη πειθαρχικής ευθύνης: η γενική και η ειδική. Διαφέρουν ως προς τις κατηγορίες εργαζομένων στους οποίους ισχύουν, στις πράξεις που ρυθμίζουν κάθε ένα από αυτά τα είδη και στα πειθαρχικά μέτρα.
Γενική πειθαρχική ευθύνηισχύει για όλους τους εργαζόμενους, συμπεριλαμβανομένων των υπαλλήλων της διοίκησης παραγωγής.
Ειδική πειθαρχική ευθύνηπου θεσπίζεται από ειδική νομοθεσία για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων, η οποία προβλέπει επίσης άλλα πειθαρχικά μέτρα από αυτά που προβλέπονται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Πειθαρχικά μέτρα και διαδικασία εφαρμογής τους

Τα πειθαρχικά μέτρα κατοχυρώνονται άμεσα στην εργατική νομοθεσία, καθώς και η διαδικασία εφαρμογής τους. Είναι τα ίδια για όλους τους κλάδους και είναι υποχρεωτικά. Οι επιχειρήσεις, τα ιδρύματα και οι ίδιοι οι οργανισμοί δεν μπορούν να τα αλλάξουν ή να τα συμπληρώσουν. Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας δεν μπορούν να θεσπίσουν άλλα πειθαρχικά μέτρα και δεν μπορούν να θεσπίσουν διαδικασία για την εφαρμογή τους διαφορετική από αυτή που ορίζεται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Τα πειθαρχικά μέτρα είναι επίπληξη, επίπληξη, απόλυση. Η νομοθεσία για την ειδική πειθαρχική ευθύνη και οι χάρτες και οι κανονισμοί για την πειθαρχία ενδέχεται να προβλέπουν άλλα πειθαρχικά μέτρα (για παράδειγμα, απομάκρυνση σε κατώτερη θέση δημοσίου υπαλλήλου). Δεν επιτρέπονται κυρώσεις που δεν προβλέπονται από την ομοσπονδιακή εργατική νομοθεσία.
Πριν από την εφαρμογή πειθαρχικών μέτρων, ο εργοδότης πρέπει να ζητήσει γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο. Εάν μετά από δύο εργάσιμες ημέρες ο εργαζόμενος δεν παράσχει την καθορισμένη εξήγηση, τότε συντάσσεται αντίστοιχη πράξη.

Η παράλειψη εξήγησης από έναν υπάλληλο δεν αποτελεί εμπόδιο για την εφαρμογή πειθαρχικών μέτρων.

Η πειθαρχική δίωξη εφαρμόζεται το αργότερο ένα μήνα από την ημερομηνία διαπίστωσης του παραπτώματος, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος ασθένειας του εργαζομένου, η παραμονή του σε διακοπές, καθώς και ο χρόνος που απαιτείται για να ληφθεί υπόψη η γνώμη του αντιπροσωπευτικού οργάνου του υπαλλήλους.

Η πειθαρχική κύρωση δεν μπορεί να επιβληθεί αργότερα από έξι μήνες από την ημερομηνία διάπραξης του αδικήματος και βάσει των αποτελεσμάτων ελέγχου, επιθεώρησης χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων ή ελέγχου - μετά από δύο χρόνια από την ημερομηνία της διάπραξής του. Στις καθορισμένες προθεσμίες δεν περιλαμβάνεται ο χρόνος της ποινικής διαδικασίας.

Για κάθε πειθαρχικό παράπτωμα μπορεί να επιβληθεί μόνο μία πειθαρχική κύρωση.

Η εργοδοτική εντολή (οδηγία) για εφαρμογή πειθαρχικής ποινής ανακοινώνεται στον εργαζόμενο έναντι υπογραφής εντός τριών εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία δημοσίευσής της, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος απουσίας του εργαζόμενου από την εργασία του. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να εξοικειωθεί με την καθορισμένη εντολή (οδηγία) έναντι της υπογραφής, τότε συντάσσεται αντίστοιχη πράξη.

Μια πειθαρχική κύρωση μπορεί να ασκηθεί έφεση από έναν υπάλληλο στην κρατική επιθεώρηση εργασίας και (ή) στα όργανα για την εξέταση ατομικών εργατικών διαφορών.

Τρόποι και μέθοδοι ενίσχυσης της εργασιακής πειθαρχίας

Ιδιαίτερη θέση στην ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας δίνεται στην ικανότητα ορθής χρήσης κινήτρων για εργασία και υλοποίησης των οικονομικών συμφερόντων των εργαζομένων. Είναι αδύνατο να ενισχυθεί η εργασιακή πειθαρχία και να αυξηθεί η δραστηριότητα των ανθρώπων χωρίς να δοθεί προσοχή στις συνθήκες διαβίωσης και στα προσωπικά τους συμφέροντα. Το υλικό ενδιαφέρον συνδέεται στενά με τις κοινωνικές και παραγωγικές δραστηριότητες των ανθρώπων. Είναι ένα ερέθισμα για εργασιακή δραστηριότητα. Ένα χαρακτηριστικό γνώρισμα του σύγχρονου συστήματος κινήτρων είναι ότι η αμοιβή των εργαζομένων εξαρτάται άμεσα όχι μόνο από τα αποτελέσματα της ατομικής εργασίας τους, αλλά και από τα συνολικά αποτελέσματα της εργασίας όλου του προσωπικού της επιχείρησης.
Για τη διατήρηση και την ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας, συνδυάζονται μέθοδοι πειθούς και εξαναγκασμού. Πίστη- η κύρια κατεύθυνση της δραστηριότητας στη ρύθμιση των κοινωνικών σχέσεων, συνδέεται με την ευρεία χρήση εκπαιδευτικών μέτρων και κινήτρων για εργασία. Καταναγκασμός- μέθοδος επηρεασμού των παραβατών της εργασιακής πειθαρχίας. Εδώ χρησιμοποιούνται δημόσια και πειθαρχικά μέτρα. Η πειθαρχία διασφαλίζεται, πρώτα απ' όλα, από τη συνειδητή στάση των εργαζομένων στην εργασία και την ενθάρρυνση για ευσυνείδητη εργασία.
Παρέχονται τα ακόλουθα μέτρα ενθάρρυνσης: ευγνωμοσύνη, απονομή βραβείου, απονομή πολύτιμου δώρου, απονομή τιμητικού πιστοποιητικού. Μπορούν να παρέχονται και άλλα κίνητρα, τα οποία εφαρμόζονται από τη διοίκηση από κοινού ή σε συμφωνία με την συνδικαλιστική επιτροπή της επιχείρησης, του ιδρύματος ή του οργανισμού.
Η νομοθεσία προβλέπει τη δυνατότητα και την αναγκαιότητα εφαρμογής πειθαρχικών και κοινωνικών μέτρων σε αδίστακτους, απείθαρχους εργαζόμενους.
Εκπαιδευτικός ρόλος μπορούν να διαδραματίσουν συμβούλια πρωτοβάθμιων μονάδων, συμβούλια εργοδηγών, συμβούλια εργαζομένων επιχειρήσεων, ιδρυμάτων και οργανισμών.

Οι μέθοδοι για τη διασφάλιση της εργασιακής πειθαρχίας κατοχυρώνονται σε ξεχωριστό άρθρο του Εργατικού Κώδικα. Ωστόσο, το περιεχόμενο ορισμένων άλλων άρθρων παρέχει λόγους για να τονιστούν οι ακόλουθες μέθοδοι διασφάλισης της εργασιακής πειθαρχίας:

1) δημιουργία των απαραίτητων οργανωτικών και οικονομικών συνθηκών για την ομαλή λειτουργία. Ο εργοδότης υποχρεούται να εκπληρώνει αυστηρά τις υποχρεώσεις που του ανατίθενται από την εργατική νομοθεσία για τη διατήρηση της εργασιακής πειθαρχίας. Σε αυτήν την κατάσταση, δεν θα υπάρχουν λόγοι για παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας. Ταυτόχρονα, λόγω της οικονομικής κρίσης, πολλές βιομηχανίες δεν έχουν κανονικές συνθήκες εργασίας λόγω έλλειψης υλικών, ενέργειας κ.λπ. Και λόγω συχνών διακοπών και αναγκαστικών πολύωρων διακοπών, το επίπεδο εργασιακής πειθαρχίας μειώνεται σημαντικά. Ταυτόχρονα, η απειλή της μαζικής ανεργίας αναγκάζει τους εργαζόμενους να εκτιμούν περισσότερο τη δουλειά τους και να τηρούν την εργασιακή πειθαρχία. Σε αυτές τις δύο αντίθετες τάσεις για τη διασφάλιση του πραγματικού επιπέδου εργασιακής πειθαρχίας, δυστυχώς, επικρατεί η πρώτη, όταν δεν παρέχονται κανονικές συνθήκες εργασίας.

2) η μέθοδος μιας συνειδητής στάσης απέναντι στην εργασία. Η συντριπτική πλειονότητα των εργαζομένων κατανοεί την ανάγκη για κοινή εργασιακή πειθαρχία και την τηρεί οικειοθελώς, γνωρίζοντας ότι αυτή είναι η ευθύνη τους βάσει της σύμβασης εργασίας.

3) μέθοδος πειθούς, εκπαίδευσης, ενθάρρυνσης για ευσυνείδητη εργασία, επιτυχία στην εργασία.

Κατά συνέπεια, η δημιουργία των απαραίτητων συνθηκών για εξαιρετικά παραγωγική εργασία, εκπαίδευση, πειθώ, ενθάρρυνση είναι οι κύριες νόμιμες μέθοδοι στην κοινωνία μας για την ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας. Σε σχέση με μεμονωμένους αδίστακτους υπαλλήλους, χρησιμοποιείται η μέθοδος του εξαναγκασμού, η οποία εκφράζεται με την εφαρμογή πειθαρχικών και κοινωνικών μέτρων σε παραβάτες της εργασιακής πειθαρχίας.

CPD πειθαρχίας εργασίας

Η εργασιακή πειθαρχία είναι απαραίτητη προϋπόθεση (στοιχείο) κάθε συλλογικής εργασίας, ανεξάρτητα από τον κλάδο της οικονομίας, την οργανωτική και νομική μορφή του οργανισμού και τις κοινωνικοοικονομικές σχέσεις της κοινωνίας στην οποία λαμβάνει χώρα. Επομένως, η εργατική νομοθεσία υποχρεώνει τους εργαζόμενους να τηρούν και η διοίκηση να διασφαλίζει την εργασιακή πειθαρχία στον οργανισμό.
Η υποχρέωση των εργαζομένων και της διοίκησης να τηρούν (μεριμνούν) την εργασιακή πειθαρχία κατοχυρώνεται γενικά στα άρθρα 127 και 129 του Εργατικού Κώδικα. Σε σχέση με τις προϋποθέσεις και τις ιδιαιτερότητες αυτού του οργανισμού, η υποχρέωση αυτή καθορίζεται στον εσωτερικό κανονισμό εργασίας, ο οποίος εγκρίνεται από τη γενική συνέλευση (συνέδριο) των εργαζομένων του οργανισμού κατόπιν εισήγησης της διοίκησης (άρθρο 130 του Κώδικα Εργασίας) και είναι υποχρεωτικά τόσο για τη διοίκηση όσο και για κάθε εργαζόμενο.
Μαζί με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας σε ορισμένους τομείς της οικονομίας (σιδηρόδρομοι, θαλάσσιες, ποτάμιες μεταφορές, επικοινωνίες κ.λπ.), υπάρχουν κανονισμοί και καταστατικά για την πειθαρχία που προβλέπουν αυξημένες απαιτήσεις για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων σε αυτούς τους τομείς να συμμορφώνονται με την εργασία πειθαρχία.

Στη γενικότερη μορφή, τα μέσα διασφάλισης της εργασιακής πειθαρχίας ορίζονται στο άρθρο 128 του Εργατικού Κώδικα. Σύμφωνα με αυτό το άρθρο, η εργασιακή πειθαρχία διασφαλίζεται με τη δημιουργία των απαραίτητων οργανωτικών και οικονομικών συνθηκών για κανονική, εξαιρετικά παραγωγική εργασία, συνειδητή στάση εργασίας, μεθόδους πειθούς, εκπαίδευση, καθώς και ενθάρρυνση για ευσυνείδητη εργασία. Σε σχέση με μεμονωμένους αδίστακτους υπαλλήλους, εφαρμόζονται πειθαρχικά ή κοινωνικά μέτρα, εάν χρειαστεί.
Οι τύποι κινήτρων για επιτυχία στην εργασία, οι λόγοι και η διαδικασία εφαρμογής τους ρυθμίζονται από τον Εργατικό Κώδικα, τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, τους κανονισμούς και τα καταστατικά για την πειθαρχία. Ανάλογα με τη βάση και το είδος του κινήτρου, μπορεί να εφαρμοστεί είτε απευθείας στον οργανισμό, είτε από τους αρμόδιους κρατικούς φορείς για λογαριασμό του οργανισμού στον οποίο εργάζεται ο εργαζόμενος.
Απευθείας εντός του οργανισμού εφαρμόζονται κίνητρα για υποδειγματική εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων, αυξημένη παραγωγικότητα, βελτιωμένη ποιότητα προϊόντων, μακροχρόνια και άψογη εργασία, καινοτομία στην εργασία κ.λπ. Για αυτά και άλλα επιτεύγματα στην εργασία, εφαρμόζονται τα ακόλουθα κίνητρα: δήλωση ευγνωμοσύνης, χορήγηση μπόνους, απονομή πολύτιμου δώρου, απονομή τιμητικού πιστοποιητικού, εγγραφή στο Βιβλίο Τιμής, στο Συμβούλιο Τιμής (άρθρο 131 του τον Εργατικό Κώδικα).

Για υπάλληλο που διαπράττει πειθαρχικό παράπτωμα, π.χ. Ένοχος, παράνομη παράλειψη ή ακατάλληλη εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί (παραβίαση εσωτερικών κανονισμών εργασίας, περιγραφές θέσεων εργασίας, κανονισμούς, εντολές διευθυντή, τεχνικούς κανόνες κ.λπ.), μπορεί να υποβληθεί σε πειθαρχική δίωξη.
Πειθαρχική κύρωση μπορεί να επιβληθεί σε εργαζόμενο υπό τον όρο ότι το παράπτωμα που διέπραξε είναι παράνομο και εάν αποδειχθεί η ενοχή του εργαζομένου για τη διάπραξη αυτού του αδικήματος. Σε αυτή την περίπτωση, και οι δύο αυτές συνθήκες πρέπει να υπάρχουν ταυτόχρονα, δηλ. η ολότητά τους είναι απαραίτητη.
Η παρανομία της πράξης ή της αδράνειας ενός εργαζομένου σημαίνει ότι δεν συμμορφώνεται με νόμους, άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις, συμπεριλαμβανομένων εσωτερικών κανονισμών εργασίας, κανονισμών και καταστατικών πειθαρχίας, περιγραφές θέσεων εργασίας κ.λπ., καθώς και με τους όρους της σύμβασης εργασίας. Για παράδειγμα, η απουσία χωρίς βάσιμο λόγο, η εμφάνιση στη δουλειά μεθυσμένος, η καθυστέρηση στη δουλειά κ.λπ. είναι παράνομη.

Πειθαρχική ευθύνη προκύπτει μόνο για υπαίτια παράλειψη ή ακατάλληλη εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων. Η παράλειψη ή η πλημμελής εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων θεωρείται ένοχη εάν ο εργαζόμενος ενήργησε εκ προθέσεως ή από αμέλεια. Οι ενέργειες ή αδράνεια ενός υπαλλήλου για λόγους που δεν μπορούν να θεωρηθούν υπαίτιες. Για παράδειγμα, λόγω έλλειψης απαραίτητων υλικών, λόγω ανεπαρκών προσόντων του εργαζομένου, αναπηρίας του κ.λπ.

Τα είδη των κυρώσεων που έχει το δικαίωμα να επιβάλει η διοίκηση για παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας προβλέπονται στο άρθρο 135 του Εργατικού Κώδικα. Σε αυτές περιλαμβάνονται: επίπληξη, επίπληξη, αυστηρή επίπληξη, απόλυση (άρθ. 3, 4, 7, 8 του άρθρου 33 και παράγραφος 1 του άρθρου 254).
Ο καθορισμένος κατάλογος κυρώσεων είναι εξαντλητικός. Αυτό σημαίνει ότι η εφαρμογή οποιασδήποτε άλλης ποινής που δεν καθορίζεται στο άρθρο 135 του Κώδικα Εργασίας είναι παράνομη (θα ήταν παράνομη, για παράδειγμα, να μετατεθεί ένας εργαζόμενος σε εργασία χαμηλότερης αμοιβής ως πειθαρχική κύρωση ή να του επιβληθεί πρόστιμο για τη διάπραξη πειθαρχικό παράπτωμα κ.λπ.).

ο υπάλληλος να δώσει γραπτή εξήγηση για την ουσία του αδικήματος που διέπραξε δεν μπορεί από μόνο του να αποτελέσει εμπόδιο στην εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων. Εάν ένας υπάλληλος αρνηθεί να δώσει γραπτή εξήγηση, πρέπει να συνταχθεί αντίστοιχη πράξη που να αναφέρει τους μάρτυρες που είναι παρόντες σε αυτήν την άρνηση. Σε περίπτωση διαφωνίας, μια τέτοια πράξη θα χρησιμεύσει ως απόδειξη της συμμόρφωσης της διοίκησης με τους κανόνες για την επιβολή πειθαρχικής ευθύνης.

Ο νόμος δεν ορίζει καμία ελάχιστη περίοδο μετά την οποία μπορεί να τεθεί το ζήτημα της πρόωρης άρσης μιας πειθαρχικής ποινής. Σε κάθε μεμονωμένη περίπτωση, αυτό προσδιορίζεται με βάση τις συγκεκριμένες συνθήκες, τη συμπεριφορά του εργαζομένου και την πρωτοβουλία όσων έχουν δικαίωμα υποβολής αίτησης για άρση της ποινής.
Εκδίδεται διαταγή (οδηγία) ή ψήφισμα του υπαλλήλου που επέβαλε την ποινή αυτή σχετικά με την πρόωρη άρση πειθαρχικής ποινής. Υπάλληλος του οποίου η πειθαρχική κύρωση έχει άρει πρόωρα θεωρείται ότι δεν έχει υποβληθεί σε πειθαρχική δίωξη.

Νομική ρύθμιση εσωτερικού κανονισμού εργασίας

Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας είναι η διαδικασία που καθορίζεται από τη νομοθεσία και στη βάση της από τοπικές πράξεις για τη συμπεριφορά των εργαζομένων σε μια δεδομένη παραγωγή τόσο κατά τη διάρκεια της εργασίας όσο και κατά τη διάρκεια των διαλειμμάτων στην εργασία όταν οι εργαζόμενοι βρίσκονται στην περιοχή παραγωγής (εμφανίζονται στο έδαφος του εργοστασίου σε κατάσταση μέθης εν ώρα εργασίας - απόλυση βάσει του εδαφίου «β» της παραγράφου 6 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας, σε ρεπό - πειθαρχικό παράπτωμα, εκτός του χώρου παραγωγής - διοικητικό).

Η νομική ρύθμιση των εσωτερικών κανονισμών εργασίας πραγματοποιείται με βάση το Κεφάλαιο. 29 και 30 του Κώδικα. Ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας του οργανισμού εγκρίνεται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη της συνδικαλιστικής επιτροπής του οργανισμού. Αποτελούν κατά κανόνα παράρτημα της συλλογικής σύμβασης (άρθρο 189 του Κώδικα Εργασίας).

Σε ορισμένους τομείς της εθνικής οικονομίας, οι χάρτες και οι κανονισμοί που έχουν εγκριθεί από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας ισχύουν για βασικούς εργαζόμενους.

Εσωτερικός κανονισμός εργασίαςπρέπει να έχει όλες τις παραγωγές. Αυτοί οι κανόνες περιλαμβάνουν τις ευθύνες όχι μόνο των εργαζομένων, αλλά και της διοίκησης, και όχι μόνο για την εφαρμογή των ίδιων των Κανόνων, αλλά και τις σχετικές περιγραφές θέσεων εργασίας, οδηγίες και κανόνες για προφυλάξεις ασφαλείας, βιομηχανική υγιεινή, πυρασφάλεια, ακτινοπροστασία, και τα λοιπά.

Οι κανόνες του σπιτιού συνήθως αποτελούνται από τις ακόλουθες επτά ενότητες:

1) γενικές διατάξεις που προβλέπουν τη λειτουργία αυτών των κανόνων, σε ποιον εφαρμόζονται, τον σκοπό, τους στόχους τους·

2) η διαδικασία πρόσληψης και απόλυσης (παρουσιάζονται συνοπτικά οι διατάξεις του Κώδικα με τη διευκρίνιση τους για την παρούσα διαδικασία).

3) τα κύρια καθήκοντα του υπαλλήλου.

4) τις κύριες αρμοδιότητες του εργοδότη και της διοίκησής του.

5) χρόνος εργασίας και χρήση του: καθεστώς χρόνου εργασίας για ολόκληρη την παραγωγή και μεμονωμένα τμήματα, συμπεριλαμβανομένης της έναρξης και του τέλους του μεσημεριανού γεύματος και άλλων διαλειμμάτων εντός βάρδιας, χρονοδιαγράμματα βάρδιων (συμπεριλαμβανομένης της εκ περιτροπής εργασίας), η δομή της εβδομάδας εργασίας (5- ή 6 ημερών)

6) μέτρα κινήτρων για επιτυχία στην εργασία.

7) πειθαρχική ευθύνη για παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας.

Αυτοί οι κανόνες κοινοποιούνται σε κάθε εργαζόμενο.

Σε εκείνους τους τομείς της εθνικής οικονομίας όπου οι χάρτες και οι κανονισμοί για την πειθαρχία ισχύουν για τους βασικούς εργαζομένους, οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας ισχύουν επίσης για άλλους εργαζόμενους αυτής της παραγωγής που δεν είναι αυτοί που υπόκεινται στους χάρτες και τους κανονισμούς.

Τα καταστατικά και οι κανονισμοί για την πειθαρχία εγκρίνονται από την κυβέρνηση της χώρας. Μέχρι στιγμής, ισχύουν ως επί το πλείστον συμμαχικά (υπάρχουν πάνω από δώδεκα από αυτά), αλλά υπάρχουν και ρωσικά, για παράδειγμα, ο κανονισμός «Σχετικά με την πειθαρχία των εργαζομένων στις σιδηροδρομικές μεταφορές της Ρωσικής Ομοσπονδίας», που εγκρίθηκε στις 25 Αυγούστου , 1992 (SAPP RF. 1992. No. 9. Art. 608; 1994. No. 1. Art. 11), Κανονισμοί «Σχετικά με την πειθαρχική ευθύνη των επικεφαλής της διοίκησης», που εγκρίθηκαν με Διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 7ης Αυγούστου 1992, όπως τροποποιήθηκε στις 14 Νοεμβρίου 1992 (Vedomosti της Ρωσικής Ομοσπονδίας. 1992. Αρ. 33. Άρθ. 1931).

Δεδομένου ότι οι χάρτες και οι κανονισμοί για την πειθαρχία αποτελούν ειδική νομοθεσία και ισχύουν για εκείνους τους κύριους (κορυφαίους) υπαλλήλους των οποίων το χονδροειδές πειθαρχικό παράπτωμα μπορεί να οδηγήσει σε σοβαρές συνέπειες ή θάνατο ανθρώπων και αγαθών, αυτές οι πράξεις ενδέχεται να προβλέπουν αυστηρότερη πειθαρχική ευθύνη από τους γενικούς κανονισμούς εργασίας. Οι πράξεις αυτές προβλέπουν επίσης πρόσθετα

ευθύνες των εργαζομένων και των διευθυντών τους.

Κάθε οργανισμός, κατά κανόνα, καθορίζει ανεξάρτητα τον ρυθμό και τις συνθήκες εργασίας για τους υπαλλήλους του. Για την αποφυγή συγκρούσεων και εργασιακών διαφορών, αυτά τα πρότυπα καταγράφονται σε επίσημο έγγραφο - Εσωτερικοί Κανονισμοί Εργασίας.

Αυτό είναι το μόνο έγγραφο που καθορίζει τους κανόνες εργασιακής πειθαρχίας για τον οργανισμό στο σύνολό του, ενώ ρυθμίζει τους κανόνες συμπεριφοράς και τις δραστηριότητες όλων των μελών της ομάδας εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της διοίκησης.

Σε δομές με σημαντικό αριθμό προσωπικού, οι κανόνες θεωρούνται παράρτημα της συλλογικής σύμβασης και τις περισσότερες φορές υιοθετούνται ταυτόχρονα με αυτήν. Η παρουσία αυτού του εγγράφου δεν είναι τυπική. Ο σχεδιασμός, το περιεχόμενο και η διαδικασία έγκρισής του είναι υψίστης σημασίας.

Ρυθμιστικός κανονισμός

Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας, όπως κάθε τοπικό έγγραφο, δεν πρέπει να έρχονται σε αντίθεση με την ομοσπονδιακή, περιφερειακή νομοθεσία, καθώς και με άλλους κανονισμούς. Ρυθμίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (κεφάλαια,). Το κύριο καθήκον του μεταγλωττιστή του PVTR είναι να προσαρμόσει τις διατάξεις του Κώδικα στις ιδιαιτερότητες του έργου του οργανισμού, χωρίς να επιδεινώσει τη θέση του εργαζομένου.

Είναι σημαντικό για τον μεταγλωττιστή να δώσει ιδιαίτερη προσοχή στο να διασφαλίσει ότι οι απαιτήσεις που ορίζονται στους κανόνες δεν έρχονται σε αντίθεση με τους κανόνες που ορίζονται σε άλλα έγγραφα του οργανισμού. Πρώτα απ 'όλα, πρέπει να εστιάσετε στις διατάξεις που περιγράφονται στη συλλογική σύμβαση, στις τρέχουσες περιγραφές θέσεων εργασίας, καθώς και σε διάφορους κανονισμούς που διέπουν εξαιρετικά εξειδικευμένες τεχνολογικές διαδικασίες. Εάν εντοπιστούν αποκλίσεις, πρέπει να εξαλειφθούν.

Οι ελλείψεις του εγγράφου σίγουρα θα παρατηρηθούν κατά τον έλεγχο προσωπικού.

Σε τι χρησιμεύουν;

Είναι δύσκολο να προσδιοριστεί ποιος χρειάζεται περισσότερο το PVTR - ο εργοδότης ή ο εργαζόμενος. Οι κανόνες βοηθούν τη διοίκηση να συστηματοποιήσει και να γενικεύσει τις απαιτήσεις για τους εργαζόμενους, έτσι ώστε, σε περίπτωση παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας ή σύγκρουσης, ο εργοδότης να μπορεί να αποκαταστήσει την τάξη στην ομάδα. Τόσο ένας μεμονωμένος επιχειρηματίας όσο και ο επικεφαλής ενός μεγάλου οργανισμού, χωρίς να βασίζεται στο PVTR, θα δυσκολευτούν να οργανώσουν αποτελεσματικά και αποδοτικά τη διαδικασία εργασίας, να αποφύγουν το χάος και την αναρχία στην ομάδα, να επιτύχουν καλή παραγωγικότητα εργασίας των υφισταμένων τους και, εάν είναι απαραίτητο , κερδίστε μια δικαστική διαμάχη.

Τέχνη. Το 68 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας υποδεικνύει ότι ο μισθωτός πρέπει να είναι εξοικειωμένος με τους κανόνες πριν υπογράψει τη σύμβαση εργασίας, διασφαλίζοντας έτσι τη συγκατάθεσή του στις συνθήκες εργασίας που προσφέρει ο εργοδότης.

Η ύπαρξη κανόνων θα βοηθήσει έναν εργαζόμενο να αποφύγει την αυθαιρεσία διαχείρισης, την προσβολή των συμφερόντων του και την παραβίαση δικαιωμάτων.

Το PVTR πρέπει να παρέχεται κατά τη διάρκεια οποιασδήποτε επιθεώρησης από την επιθεώρηση εργασίας.

Ποιος αναπτύσσει και εγκρίνει

αναπτύσσει - νομική ή υπηρεσία προσωπικού, ο ίδιος ο διευθυντής ή ο υπάλληλος, ορίστηκε υπεύθυνος για την προετοιμασία τους.

Εγκρίνει το PVTR μόνο ο διευθυντής, μετά από συμφωνία με τη συνδικαλιστική οργάνωση.

Η διαδικασία έγκρισης περιγράφεται λεπτομερώς στο άρθρο. 372 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένα σχέδιο εγγράφου με αιτιολόγηση αποστέλλεται στο συνδικάτο και μετά από 5 ημέρες πρέπει να εξεταστεί.

Εάν η συνδικαλιστική οργάνωση έχει σχόλια, δεν εγκρίνει το έγγραφο, αλλά το στέλνει πίσω επισυνάπτοντας αιτιολογημένη γνώμη. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης είτε αποδέχεται άνευ όρων τα σχόλια είτε οργανώνει κοινή διαβούλευση με εκπροσώπους της ομάδας προκειμένου να επιτευχθεί συμφωνία. Η ληφθείσα απόφαση καταχωρείται στο πρωτόκολλο.

Εάν δεν έχει επιτευχθεί συμφωνία, ο εργοδότης μπορεί να εγκρίνει το έγγραφο χωρίς να λαμβάνει υπόψη τη γνώμη του συνδικάτου, αλλά σε αυτήν την περίπτωση διατρέχει τον κίνδυνο να ασκηθεί έφεση μόνο στους κανόνες που υιοθετήθηκαν στο δικαστήριο. Επίσης από το συνδικάτο, σύμφωνα με τον Χρ. 61 του Εργατικού Κώδικα, μπορεί να κινηθεί εργατική διαφορά με τον εργοδότη.

Εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, κάθε σημείο του κανονισμού συμφωνείται σε γενική συνέλευση της ομάδας.

Το έγγραφο εγκρίνεται ως εξής: στην επάνω δεξιά γωνία αναγράφεται η ένδειξη «Εγκρίνω», με την ημερομηνία, το πλήρες όνομα και την υπογραφή του διευθυντή. Μια κοινή μέθοδος έγκρισης είναι η έκδοση χωριστής εντολής.

Πώς να εξοικειωθούν σωστά οι εργαζόμενοι με το PVTR; Χρησιμοποιούνται τρεις επιλογές:

• ένα γενικό φύλλο εξοικείωσης, που κατατέθηκε στη συνέχεια με το έγγραφο·
• περιοδικό εξοικείωσης?
• ατομικό φύλλο εξοικείωσης που αποθηκεύεται στον προσωπικό φάκελο του υπαλλήλου.

Εγκεκριμένο έγγραφο πρέπει να είναι διαθέσιμο για έλεγχο από κάθε ενδιαφερόμενο. Τις περισσότερες φορές αναρτάται σε πίνακα ανακοινώσεων στο κτίριο του οργανισμού.

Οι αλλαγές γίνονται σύμφωνα με το ίδιο σχήμα.

Φέρνουμε στην προσοχή σας ένα βίντεο που σας λέει περισσότερα για τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας.

Δομή και περιεχόμενο

Το περιεχόμενο εξαρτάται συνήθως από τις ανάγκες του οργανισμού. Μια πολύ μικρή επιχείρηση μπορεί να περιοριστεί στα κύρια σημεία που αναφέρονται στο άρθρο 189 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας μεγαλύτερος οργανισμός συχνά χρειάζεται λεπτομερή ρύθμιση των δραστηριοτήτων του. Το περιεχόμενο του PVTR δεν καθορίζεται από αυστηρές απαιτήσεις, επομένως η ίδια η διοίκηση αποφασίζει ποια πρόσθετα σημεία πρέπει να συμπεριληφθούν στο έγγραφο.

Οι κανόνες παραδοσιακά καλύπτουν τον ακόλουθο κατάλογο θεμάτων, ανάλογα με τη συνάφειά τους με τον επικεφαλής του οργανισμού.
Το εισαγωγικό μέρος περιέχει τα χαρακτηριστικά του εγγράφου: περιγραφή του πεδίου εφαρμογής του, ρυθμιζόμενα ζητήματα, αναφορές στους κανονισμούς που αποτέλεσαν τη βάση του.

Επίσης καθορίζονται στο έγγραφο:

• διάρκεια της εργάσιμης εβδομάδας·
• την αρχή και το τέλος της εργάσιμης ημέρας·
• διάλειμμα για μεσημεριανό;
• σαββατοκύριακο;
• διαθεσιμότητα συστήματος πρόσβασης·
• χαρακτηριστικά της εργασίας σε νυχτερινές βάρδιες.
• εγγραφή και πληρωμή υπερωριακής εργασίας·
• κατάλογο των θέσεων που εργάζονται με ευέλικτα χρονοδιαγράμματα και τις συνθήκες εργασίας τους·
• δυνατότητα και συνθήκες εργασίας εξ αποστάσεως·
• ιδιαιτερότητες τεκμηρίωσης ειδικών συνθηκών εργασίας·
• παροχή άδειας (συμπεριλαμβανομένης της πρόσθετης)
• χαρακτηριστικά μεταφοράς σε άλλη θέση.
• διαδικασία για την απόσπαση εργαζομένων·
• διαδικασία πληρωμής μισθού·
• περιορισμοί που επιβάλλονται στους εργαζόμενους (για παράδειγμα, ενδυματολογικός κώδικας, οικονομική ευθύνη που προβλέπεται για ορισμένες θέσεις, υποχρέωση τήρησης εμπορικών μυστικών).
• κυρώσεις και κίνητρα·
• άλλες ερωτήσεις.

Οπωσδηποτε πρέπει να προσδιορίζονται οι ευθύνες των προσώπων που είναι εξουσιοδοτημένα να παρέχουν οδηγίεςσύμφωνα με τους κανονισμούς ασφαλείας, την προστασία της εργασίας, την υγιεινή και την πυρασφάλεια.

Τα κύρια λάθη των εργοδοτών

Δυστυχώς, οι διαχειριστές μερικές φορές δεν λαμβάνουν σοβαρά υπόψη αυτό το έγγραφο, κάνοντας συχνά λάθη στη διαδικασία προετοιμασίας και έγκρισής του.

Μπορείτε να επιλέξετε πιο συνηθισμένα λάθη:

• έγκριση από ακατάλληλο άτομο ή χωρίς συμφωνία με το εργατικό δυναμικό·
• παράλειψη στο κείμενο του εγγράφου συνθηκών υψίστης σημασίας·
• αντίθεση με κανονισμούς που εγκρίνουν παρόμοιους όρους·
• εξοικείωση των εργαζομένων με τους εγκεκριμένους κανόνες χωρίς να απαιτείται επιβεβαιωτική υπογραφή·
• απαγόρευση της μερικής απασχόλησης (εκτός από έναν στενό κατάλογο θέσεων)·
• προσθέτοντας πρόσθετους τύπους πειθαρχικών κυρώσεων που δεν προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα (για παράδειγμα, στέρηση μπόνους)
• απουσία του ίδιου του εγγράφου (ο Κώδικας Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει διοικητική ευθύνη για τον εργοδότη για αυτό).

Ο οργανισμός ως ανεξάρτητη οικονομική οντότητα είναι ο κύριος κρίκος στη ρωσική οικονομία. Ο οργανισμός παράγει προϊόντα, παρέχει υπηρεσίες και εκτελεί διάφορα είδη εργασιών. Η υλοποίηση αυτών των εργασιών πραγματοποιείται κυρίως από τους υπαλλήλους αυτού του οργανισμού.

Οποιαδήποτε συλλογική εργασία απαιτεί συντονισμένες ενέργειες, κάτι που απαιτεί σαφές χρονοδιάγραμμα εργασίας. Χωρίς την υποταγή όλων των συμμετεχόντων στην εργασιακή διαδικασία του οργανισμού σε μια συγκεκριμένη ρουτίνα, συντονισμό των δραστηριοτήτων και συνοχή στην εργασία, δηλαδή χωρίς την τήρηση της καθιερωμένης εργασιακής πειθαρχίας, είναι αδύνατο να επιτευχθεί ο στόχος για τον οποίο οργανώνεται η κοινή εργασιακή διαδικασία .

Κατά τη διαδικασία εκτέλεσης εργασιακής λειτουργίας (εργασίας) βάσει συναφθείσας σύμβασης εργασίας, κάθε εργαζόμενος του οργανισμού συνάπτει σχέση με τον εργοδότη, που ρυθμίζεται από το εργατικό δίκαιο. Συνολικά, αυτές οι σχέσεις αποτελούν μια εσωτερική εργασιακή ρουτίνα, η οποία, ως μέρος της έννομης τάξης στην κοινωνία, λειτουργεί μέσα σε έναν συγκεκριμένο εργοδότη.

Η εργασιακή πειθαρχία και οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας δεν μπορούν να θεωρηθούν μεμονωμένα ο ένας από τον άλλο. Χωρίς να διασφαλιστεί η σωστή τάξη στην παραγωγή και στη διαχείριση, δεν υπάρχει εργασιακή πειθαρχία και διαταράσσεται η ίδια η διαδικασία της συλλογικής εργασίας. Επομένως, οι απαιτήσεις των εσωτερικών κανονισμών εργασίας είναι υποχρεωτικές για όλα τα άτομα σε σχέση εργασίας, δηλαδή τους εργαζόμενους και τους εργοδότες. Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας είναι υποχρεωτικοί εξίσου για τους εργαζόμενους πλήρους και μερικής απασχόλησης, για τους εργαζόμενους με μερική απασχόληση και για όσους εργάζονται με μερική ή μερική απασχόληση. Η ουσία των εσωτερικών κανονισμών εργασίας είναι να εξασφαλίσει την απαραίτητη οργάνωση της εργασίας, ανεξάρτητα από τις συνθήκες εφαρμογής της, να υποτάξει τις δραστηριότητες των ανθρώπων στην εργασιακή διαδικασία στην αυστηρή τήρηση της καθιερωμένης εργασιακής τάξης.

Έτσι, το σύστημα σχέσεων που ρυθμίζεται από τους κανόνες του εργατικού δικαίου, το οποίο αναπτύσσεται με τον εργοδότη κατά τη διάρκεια των παραγωγικών δραστηριοτήτων και διασφαλίζει την άσκηση των δικαιωμάτων και την εκπλήρωση των καθηκόντων από όλους τους συμμετέχοντες στην εργασιακή διαδικασία, είναι οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας. που θα πρέπει να καθορίζονται από τους κανόνες του εσωτερικού κανονισμού εργασίας.

Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος αναλαμβάνει την υποχρέωση να συμμορφώνεται με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας αυτού του εργοδότη και την εργασιακή πειθαρχία (άρθρα 56, 21 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ο εργοδότης, με τη σειρά του, έχει το δικαίωμα να απαιτήσει από τους εργαζόμενους να συμμορφωθούν με αυτήν την υποχρέωση (άρθρο 22 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας στοχεύουν στη διασφάλιση της ορθολογικής χρήσης του χρόνου εργασίας από κάθε εργαζόμενο, στην αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, της αποδοτικότητας της παραγωγής και της οργάνωσης της εργασίας.

Σύμφωνα με το Μέρος 4 του Άρθ. 189 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας είναι μια τοπική κανονιστική πράξη που ρυθμίζει, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, τη διαδικασία πρόσληψης και απόλυσης εργαζομένων, τα βασικά δικαιώματα, υποχρεώσεις και τις ευθύνες των συμβαλλομένων στη σύμβαση εργασίας, τις ώρες εργασίας, τις περιόδους ανάπαυσης, τα μέτρα που εφαρμόζονται σε κίνητρα και ποινές εργαζομένων, καθώς και άλλα θέματα ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων με αυτόν τον εργοδότη.

Η απουσία αυτών των κανόνων, καθώς και άλλων τοπικών κανονισμών που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου που διέπουν την οργάνωση της εργασίας, δεν επιτρέπει στον εργοδότη να υποβάλει αξιώσεις για παραβίαση των κανόνων εργασιακής πειθαρχίας που ισχύουν στον οργανισμό, καθώς δεν υπάρχουν. Σε μια τέτοια περίπτωση, οι απαιτήσεις του εργοδότη περιορίζονται στις ευθύνες του εργαζομένου που περιλαμβάνονται στο περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί μαζί του.

Βλέπε: άρθρο προς άρθρο σχόλιο στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας / Rep. εκδ. Ν.Γ. Γκλάντκοφ, Ι.Ο. Σνιγκίρεβα. σελ. 448, 449.

Ο εργοδότης, σύμφωνα με το καταστατικό του, έχει το δικαίωμα να εγκρίνει κανονισμούς για τμήματα ή περιγραφές θέσεων εργασίας, προκειμένου να καθορίζονται με σαφήνεια τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων. Αυτές οι διατάξεις και οδηγίες είναι τοπικοί κανονισμοί και ισχύουν σε συγκεκριμένο εργοδότη.

Η θέσπιση εσωτερικού κανονισμού εργασίας είναι υποχρέωση και όχι δικαίωμα του εργοδότη.

Βλέπε: άρθρο προς άρθρο σχόλιο στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας / Rep. εκδ.

Ν.Γ. Γκλάντκοφ, Ι.Ο. Σνιγκίρεβα. Σελ. 449.

Για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων, όπως έχει ήδη σημειωθεί, υπάρχουν χάρτες και κανονισμοί για την πειθαρχία που θεσπίζονται από ομοσπονδιακούς νόμους (Μέρος 5 του άρθρου 189 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, όπως τροποποιήθηκε από τον Ομοσπονδιακό Νόμο της 30ης Ιουνίου 2006 N 90-FZ) . Δυστυχώς, μέχρι σήμερα, τέτοιοι νόμοι δεν έχουν εγκριθεί, αλλά ισχύουν τα καταστατικά και οι κανονισμοί για την πειθαρχία που εγκρίθηκαν κάποτε από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Οι ίδιοι οι εργοδότες δεν έχουν το δικαίωμα να κάνουν προσθήκες και αλλαγές σε αυτές τις πράξεις. Ένα από τα διακριτικά χαρακτηριστικά των χάρτων και των κανονισμών για την πειθαρχία είναι η παρουσία σε αυτά αυστηρότερων κυρώσεων από ό,τι για τους άλλους εργαζόμενους.

Δείτε την § 8 αυτής της ενότητας για περισσότερες λεπτομέρειες.

Ας υπενθυμίσουμε ότι, κατά κανόνα, οι κανονισμοί και τα καταστατικά για την πειθαρχία δεν ισχύουν για όλους τους εργαζόμενους, αλλά ισχύουν μόνο για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων που προβλέπονται σε αυτές τις πράξεις. Για όσους υπαλλήλους δεν υπόκεινται σε ναυλώσεις ή πειθαρχικούς κανονισμούς, ισχύουν πλήρως οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας.

Όπως δείχνει η οικονομική πρακτική, οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας περιέχουν συνήθως τις ακόλουθες ενότητες: 1)

γενικές διατάξεις (σχετικά με τη λειτουργία των κανόνων)· 2)

διαδικασία πρόσληψης και απόλυσης εργαζομένων · 3)

ώρες εργασίας (ωράριο εργασίας) και χρόνος ανάπαυσης· 4)

κύριες ευθύνες των εργαζομένων· 5)

τις κύριες ευθύνες του εργοδότη· 6)

κίνητρα για εργασία· 7)

ευθύνη για παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας.

Οι κανόνες μπορούν επίσης να ρυθμίσουν άλλα θέματα σημαντικά για τον εργοδότη, για παράδειγμα: ποια έγγραφα παρουσιάζονται κατά την υποβολή αίτησης για εργασία. τη διαδικασία υπογραφής δελτίου παράκαμψης (εάν υπάρχει)· διαδικασία αποδοχής και παράδοσης υλικών περιουσιακών στοιχείων σε χρήση του εργαζομένου κ.λπ.

Στην Τέχνη. Το 190 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθορίζει τη διαδικασία έγκρισης εσωτερικού κανονισμού εργασίας. Το μέρος 1 αυτού του άρθρου προβλέπει ότι οι κανόνες εγκρίνονται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων με τον τρόπο που καθορίζεται από το άρθρο. 372 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τη θέσπιση τοπικών κανονισμών. Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας αποτελούν συνήθως παράρτημα της συλλογικής σύμβασης.

Εάν ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας αποτελεί παράρτημα της συλλογικής σύμβασης, αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της. Κατά συνέπεια, η διαδικασία για την ανάπτυξη σχεδίων κανόνων θα είναι παρόμοια με τη διαδικασία ανάπτυξης σχεδίου συλλογικής σύμβασης, αφού στην πραγματικότητα, κατά την ανάπτυξη της τελευταίας, θα αναπτυχθούν εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας. Αλλαγές και προσθήκες, η ανάγκη των οποίων μπορεί να προκύψει κατά την εφαρμογή των κανόνων, γίνονται επίσης με τον τρόπο που καθορίζεται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τη σύναψη συλλογικής σύμβασης ή με τον τρόπο που ορίζεται από συλλογική σύμβαση (άρθρο 44 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας όπως τροποποιήθηκε από τον Ομοσπονδιακό Νόμο της 30ης Ιουνίου 2006 N 90-ФЗ).

Μας φαίνεται ότι η φράση «κατά κανόνα» δεν σημαίνει καθόλου ότι η υιοθέτηση εσωτερικών κανονισμών εργασίας με διαφορετική ιδιότητα αποτελεί εξαίρεση και απαιτεί πρόσθετη αιτιολόγηση. Εάν οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας δεν αποτελούν παράρτημα της συλλογικής σύμβασης και εγκρίνονται ως ανεξάρτητη τοπική κανονιστική πράξη, εγκρίνονται από τον εργοδότη λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων (Μέρος 1 του άρθρου 190).

Εάν ο εκπρόσωπος των συμφερόντων των εργαζομένων είναι μια πρωταρχική συνδικαλιστική οργάνωση, τότε οι κανόνες εγκρίνονται με τον τρόπο που ορίζει το άρθρο. 372 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ο εργοδότης αποστέλλει το σχέδιο εσωτερικού κανονισμού εργασίας που περιέχει κανόνες εργατικού δικαίου και το σκεπτικό του στο εκλεγμένο όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης, το οποίο, το αργότερο πέντε εργάσιμες ημέρες από την ημερομηνία παραλαβής του σχεδίου της καθορισμένης τοπικής κανονιστικής πράξης , αποστέλλει εγγράφως στον εργοδότη αιτιολογημένη γνώμη για το σχέδιο κανόνων .

Εάν η αιτιολογημένη γνώμη του αιρετού οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης δεν περιέχει συμφωνία με το σχέδιο τοπικής κανονιστικής πράξης ή περιέχει προτάσεις για τη βελτίωσή του, ο εργοδότης μπορεί να συμφωνήσει μαζί της ή υποχρεούται, εντός τριών ημερών από τη λήψη της αιτιολογημένης γνώμης, να προβεί σε πρόσθετες διαβουλεύσεις με το αιρετό όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης των εργαζομένων προκειμένου να επιτευχθεί αμοιβαία αποδεκτή λύση.

Εάν δεν επιτευχθεί συμφωνία, οι διαφωνίες που προκύπτουν τεκμηριώνονται σε πρωτόκολλο, μετά το οποίο ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να εκδώσει τοπική κανονιστική πράξη, η οποία μπορεί να προσβληθεί από το εκλεγμένο όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης στην αρμόδια κρατική επιθεώρηση ή στο δικαστήριο. Το αιρετό όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης έχει επίσης δικαίωμα να κινήσει τη διαδικασία συλλογικής εργατικής διαφοράς με τον τρόπο που ορίζει το Κεφάλαιο. 61 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η Κρατική Επιθεώρηση Εργασίας, μετά την παραλαβή καταγγελίας (αίτησης) από το αιρετό όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης, υποχρεούται να διενεργήσει έλεγχο εντός ενός μηνός από την ημερομηνία παραλαβής της καταγγελίας (αίτησης) και, εάν υπάρχει παράβαση. που εντοπίστηκε, εκδώστε εντολή στον εργοδότη να ακυρώσει την καθορισμένη τοπική κανονιστική πράξη, υποχρεωτική για εκτέλεση (Μέρος 5, άρθρο 372 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Αυτή είναι η διαδικασία για να λαμβάνεται υπόψη η γνώμη του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης κατά την έγκριση εσωτερικού κανονισμού εργασίας, εάν τα συμφέροντα των εργαζομένων εκπροσωπούνται από το εκλεγμένο όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης.

Η διαδικασία συνεκτίμησης των απόψεων άλλου αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων δεν ορίζεται από το νόμο. Μας φαίνεται ότι ο εργοδότης πρέπει να λάβει υπόψη τη γνώμη των εργαζομένων και να το κάνει αυτό κατ' αναλογία με τη διαδικασία που ορίζεται στο άρθρο. 372 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ωστόσο, υπάρχουν κάποιες δυσκολίες εδώ. Για παράδειγμα, πώς και με ποια σειρά πρέπει τα μέρη να επιλύουν τα αμφισβητούμενα ζητήματα Τι πρέπει να κάνουν οι εκπρόσωποι των εργαζομένων εάν δεν συμφωνούν με τον εργοδότη σχετικά με το περιεχόμενο των εσωτερικών κανονισμών εργασίας; Η νομοθεσία δεν απαντά σε αυτά τα ερωτήματα. Επομένως, φαίνεται σκόπιμο να συμπληρωθεί το περιεχόμενο του άρθ. 372 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με διάταξη που υποχρεώνει να λαμβάνεται υπόψη η γνώμη άλλου αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων με τον ίδιο τρόπο που λαμβάνεται υπόψη η γνώμη του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης που εκπροσωπεί τα συμφέροντα των εργαζομένων λογαριασμό, καθώς και να θεσπιστεί ανάλογη διαδικασία επίλυσης διαφωνιών και προσφυγής κατά της εργοδοτικής απόφασης.