Metódy a ciele personálneho hodnotenia: ako premeniť zamestnancov z nástroja na mozgové centrum firmy. Metodický základ pre bodovanie efektívnosti práce Typy ratingových škál

Nie je nič jednoduchšie ako byť zaneprázdnený a nič ťažšie ako byť produktívny.

A. Mackenzie

3.3.1. Metodika hodnotenia efektívnosti práce

Efektívnosť pracovnej činnosti sa vypočítava ako pomer skutočne dosiahnutých kriteriálnych ukazovateľov k základným hodnotám výsledkov konečného výkonu, stanovenými pomocou váhových koeficientov a motivačných modelov vo vzťahu k štandardnej hodnote efektívnosti 100 bodov.

Metodika je založená na metódach ekonomickej analýzy, expertných hodnoteniach, metóde bodovania a teórii klasifikácie. Základné ustanovenia na hodnotenie efektívnosti práce personálu organizácie sú nasledovné.

1. Hodnotenie sa vykonáva pomocou určitého zoznamu ekonomických, sociálnych a organizačných ukazovateľov, vybraných metódami expertného hodnotenia a korelačnej analýzy zo „Zoznamu ukazovateľov kritérií“, charakterizujúcich konečné výsledky organizácií, pracovných a sociálnych aktivít spoločnosti. personál.

2. Zavádzajú sa modely ekonomických stimulov na dosahovanie konečných výsledkov s čo najmenším vynaložením zdrojov a vysokou kvalitou produktov, práce a manažmentu. Realizuje sa zavedením matematických motivačných modelov, ktoré odrážajú vzorce ekonomických aktivít organizácie.

3. Porovnávanie rôznych ekonomických a sociálnych ukazovateľov s prihliadnutím na ich význam sa uskutočňuje v komplexnom ukazovateli výkonnosti zamestnancov pomocou váhových koeficientov určených metódami expertízneho hodnotenia a poradovej korelácie.

4. Komplexný ukazovateľ výkonnosti sa vypočíta ako súčet bodov, prevedený na percentuálnu meraciu škálu (100 bodov). Tým je zabezpečená porovnateľnosť množstva a kvality práce vo výrobe a manažmente, ako aj rôznych divízií organizácie.

Komplexný ukazovateľ sa vypočítava súčtom čiastkových ukazovateľov výkonnosti, ktoré odzrkadľujú konečné výsledky výroby, použitia zdrojov, sociálnych aktivít a personálnej výkonnosti. Čiastkové ukazovatele sa stanovujú na základe výsledkov dosahovania ekonomických a sociálnych ukazovateľov vynásobením percenta ich plnenia váhovými koeficientmi. Váhový koeficient ukazuje relatívnu dôležitosť ekonomiky

kultúrny alebo sociálny ukazovateľ v celkovom súbore ukazovateľov výkonnosti. Výsledná hodnota v bodoch odráža „príspevok“ konkrétneho ukazovateľa k efektívnosti pracovnej činnosti personálu organizácie.

Číselné hodnoty ekonomických a sociálnych ukazovateľov sú stanovené z plánovacích dokumentov, štatistických a prevádzkových výkazov a sú vypočítané ako percento skutočnej hodnoty k základnému konečnému výsledku:

Xi = P i Ф × 100, P i σ

kde Xi je percento i-tého ukazovateľa čiastkovej výkonnosti, %;

Pi f – skutočná hodnota i-tého ekonomického a sociálneho ukazovateľa konečného výsledku za vykazované obdobie, nar. Jednotky;

Pi b – základná hodnota i-tého ukazovateľa konečného výsledku (plán, štandard, skutočnosť predchádzajúceho obdobia) za vykazované obdobie, nar. Jednotky

Číselná hodnota (Xi) získaná ako výsledok výpočtu udáva stupeň dosiahnutia konečného výsledku (splnenie, preplnenie, nesplnenie) a mala by mať odlišné ekonomické hodnotenie. Je známe, že najdôležitejšou úlohou trhového hospodárstva je dosiahnuť konečný výsledok s čo najmenším vynaložením zdrojov a vysokou kvalitou produktov. Stimuly sa implementujú zavedením upravených hodnôt ukazovateľov do hodnotenia výkonnosti pomocou vzorca:

Уi = f(Xi),

kde Уi je číselná hodnota upraveného i-tého ukazovateľa konečného výsledku, %;

f (Xi) – matematická funkcia stimulácie i-tého indikátora. Pri 100 % implementácii základného ukazovateľa by sa mal aj upravený ukazovateľ rovnať 100 % a v prípade odchýlok sa počíta podľa konkrétneho motivačného modelu v závislosti od dôležitosti a ekonomickej významnosti ukazovateľa (obr. 3.3.1). -3.3.4).

yY=X

Ryža. 3.3.1. Lineárny vzostupný stimulačný model

y 200

Ryža. 3.3.2. Lineárny zostupný stimulačný model

Ryža. 3.3.3. Motivačný model založený na funkcii „pyramídy“.

Ryža. 3.3.4. Reverzný motivačný model („sankcie“)

Čiastkové ukazovatele výkonnosti charakterizujú príspevok konkrétneho ukazovateľa k celkovej účinnosti výkonnosti. Výpočet čiastkových ukazovateľov sa vykonáva na základe upravených hodnôt ukazovateľov a váhových koeficientov podľa vzorca:

Пi = Уi Вi,

kde Pi je hodnota i-tého čiastkového ukazovateľa personálnej výkonnosti, body;

Bi je váhový koeficient i-tého súkromného ukazovateľa, podiel. Komplexný ukazovateľ výkonnosti personálu (P in

bodov) je pomer aritmetického priemeru súčtu čiastkových ukazovateľov k súčtu váhových koeficientov:

P = i∑ = n 1 P i ,

i∑ = 1 B i

kde n je počet súkromných ukazovateľov výkonnosti.

Výpočet komplexného ukazovateľa efektívnosti práce personálu bude uvedený v časti 3.3.4. Posúdenie výslednej hodnoty komplexného ukazovateľa výkonnosti personálu závisí od jeho číselnej hodnoty:

ak je to menej ako 95 bodov, tak personál pracoval neuspokojivo

prísne;

ak je v rozmedzí od 95 do 100 bodov, tak personál pracoval uspokojivo, ale má rezervy z hľadiska produktivity a kvality práce;

ak je v rozsahu od 100 do 105 bodov a sú splnené všetky konkrétne ukazovatele, potom je celkové hodnotenie práce zamestnancov dobré; ak je viac ako 105 bodov, celkové hodnotenie práce personálu je

vyzera vyborne.

3.3.2. Kritériá efektívnosti práce

IN podmienok interakcie medzi administratívnym systémom, trhovou ekonomikou a demokratizáciou spoločnosti, výrazne narastá význam vedeckého zdôvodnenia zloženia ukazovateľov výkonnosti, ktoré odrážajú konečné výsledky hospodárskeho a sociálneho rozvoja podniku. V trhovej ekonomike sú dôležité ekonomické ukazovatele ako zisk, zmluvné záväzky, produktivita práce, objem predaja a ziskovosť. Je nevyhnutné brať do úvahy faktory ovplyvňujúce tieto konečné ukazovatele, ako aj vypracovanie odporúčaní na zabezpečenie rentabilnej prevádzky podniku v podmienkach rozšírenej výroby.

V 90. rokoch 20. storočia sa pod vedením autora učebnice uskutočnili experimentálne štúdie na 40 veľkých a stredných podnikoch s cieľom vybrať škálu ukazovateľov a kritérií efektívnosti organizácie. Najmä metódami expertného hodnotenia a dotazníkov bolo oslovených 468 manažérov podnikov a ich štrukturálnych oddelení a 52 vedcov (doktorov a kandidátov vied) s cieľom určiť nomenklatúru a váhové koeficienty kriteriálnych ukazovateľov. Bodovacia metóda na hodnotenie efektívnosti práce je založená na výsledkoch týchto štúdií. Najvýznamnejšie kriteriálne ukazovatele sú uvedené v tabuľke. 3.3.1. Manažér, ktorý pozná zloženie a metódy výpočtu ukazovateľov kritérií, sa v očiach svojich podriadených nikdy nedostane do problémov. Preto vám odporúčame poznať túto tabuľku podrobne alebo „naspamäť“.

Pokračovanie tabuľky 3.3.1

Index

Metóda výpočtu

Výhody

Nedostatky

Určené delením

Relácie

cena

Hlavná

výzbroj

priemerný ročný

splatná

rovná sa

pasívny

nejaké základné

na 1 zamestnanca a úroveň

časť (budovy, stavby)

poľnohospodárska

žila mechanizácie

mesačný priemer

výroby

„škrupina“ na výrobu

lenivosť personálu

vodný proces

Postoj

náklady

Charakterizuje

Závisí od odvetvia

pre kosti

OPF k cene tovaru -

činnosť používania

riál

výroby

produkty, vyrobené

pracovné prostriedky na výrobu

a životný cyklus pro-

deň počas celého roka

výrobu produktov

výroby

(rast, pokles)

Produkovať

Postoj

hlasitosť ty-

Charakterizuje

Dovoľuje

nadhodnotenie

činnosť

spustený

Produkty

produkty za

číslo

práca (zvýšenie-

počet ra-

1 zamestnanca a umožňuje

pracovníkov.

Dynamika

topánka za 1

hlupáci,

posúdiť produkciu

neporovnateľné

zamestnanec),

výroby

potenciál per-

v dôsledku inflácie

Relácie

Pomer

Postoj

rast

Dovoľuje

zníženie rýchlosti

produktivitu

pozitívne

rozvoj

namika, nie zdroje

rast produkcie

práce na priemerný rast

negatívne

trendy.

šoférovanie

jej plat

náklady

práce a

("jesť")

ly a ceny tovaru

plat

množstvá

Platobný fond

Hlavný hlavný fond

Umožňuje ovládať

pôrod (skorý

a ďalšia infekcia

veľkosť a špecifikácia

podniky,

tovar

platforma botnoy

Spodná doska, vrát.

váha miezd v

Produkty

v nákladoch

výrobné náklady

faktory (dane, mono-

Produkty

cie. Je základom pre

plnosť, počet)

zdaňovanie

Charakterizuje

Náklady na

Postoj

Celkom

Umožňuje posúdiť

ovládanie

náklady na správu

len pracovná činnosť

podnikov

prístroja

zvládanie

dynamiku ich zmeny

manažérsky

jesť, kop./rub.

náklady predtým

rozdiely v čase

2. Sociálne ukazovatele

Zachytáva iba explicitne

Postoj

Počet zamestnancov

Charakterizuje

výroby

výroba čaju

výroby

zranenia

bezpečnostné opatrenia

žiadne zranenie. za-

zranenia,

počet personálu

závisí od faktorov

výroby a dodržiavania predpisov

Postoj

Celkom

Ukazuje rezervy účinnosti

Nezachytáva

pracovník

stratený čas kvôli

efektívnosť

čas na 1

prestoje

povolanie personálu

kedy.

zamestnanec,

no-show k celkovému počtu

zo sociálneho zabezpečenia

personál

zdravotná starostlivosť

Postoj

Charakterizuje

Závisí od ceny produktu

plat

mzdy a dynamika

inflácie a vonkajšieho prostredia

celkový počet za-

zmeny

faktory (dane,

zamestnanec,

časové úseky

monopol atď.)

Personálne hodnotenie pomocou rôznych princípov umožňuje jasne identifikovať akékoľvek aspekty súvisiace s plnením úloh zamestnancov, ktoré im boli pridelené, určiť vlastnosti a osobné kvality zamestnancov organizácie.

Princípy personálneho hodnotenia sú založené na štúdiu spoločných kritérií, z ktorých 25 postačuje na identifikáciu kvalít človeka. Môže ísť o schopnosť ústne alebo písomne ​​zovšeobecňovať, manažment, kariéristické motívy, interné normy vrátane etických princípov, sebaúctu človeka, jeho organizačné a tvorivé schopnosti, organizáciu, spoľahlivosť atď.

Systém hodnotenia zamestnancov v podniku často zahŕňa použitie metódy hodnotiaceho centra alebo univerzálnej komplexnej metódy. Ak sú ciele a ciele personálneho hodnotenia správne, potom môžete efektívne hodnotiť prácu zamestnancov, berúc do úvahy:

• priebežné sledovanie výsledkov práce;
• možnosť vykonávať certifikačné činnosti;
• výsledky získané v procese priebežného monitorovania a certifikácie.

Je veľmi dôležité včas oznámiť výsledky priebežného monitorovania a certifikácie každému zamestnancovi.

Koncepcia a ciele personálneho hodnotenia sú spojené so sústredeným procesom, ktorý umožňuje zistiť, či všetky kvalitatívne charakteristiky zamestnanca vrátane jeho zručností, motivácie, schopností a charakteru zodpovedajú požiadavkám roly, ktorú vykonáva.

Hodnotenie a rozvoj personálu umožňujú dosiahnuť tieto ciele:

• identifikovať úroveň profesionality zamestnanca (vedomosti, zručnosti, schopnosti);
• preskúmať psychologickú pripravenosť (motívy správania človeka a jeho smerovanie, temperament zamestnanca);
• hodnotiť efektivitu práce zamestnanca vo vzťahu k produktivite a kvalite práce, túžbu po racionalizácii a invencii;
• vypracovať vhodné odporúčania pre rozvoj osobných a odborných kvalít zamestnancov;
• identifikovať mieru súladu medzi úrovňou odmeňovania a úsilím zamestnancov, úrovňou výkonu a očakávaným výsledkom;
• stanoviť smery pre personálny rozvoj;
• vytvoriť efektívny mechanizmus motivácie zamestnancov.

Metódy, na základe ktorých sa posudzuje zamestnanec

Kvalitatívne (opisné) metódy umožňujú hodnotiť zamestnancov bez použitia kvantitatívnych. Najbežnejšou z nich je maticová metóda, ktorá je založená na porovnávaní charakteristík zamestnanca s možnými ideálnymi kritériami zodpovedajúcimi pozícii, ktorú zastáva.

Úspechy silnejších a chyby najslabších pracovníkov môžete vyzdvihnúť pomocou metódy systému ľubovoľných charakteristík, ktorá zahŕňa vzájomné porovnávanie týchto ukazovateľov. Elementárnou metódou sa hodnotí činnosť zamestnanca organizácie ako celku. Použitie metódy „360 stupňov“ často umožňuje, aby bol zamestnanec hodnotený zo všetkých strán inými zamestnancami, od vedenia až po klientov spoločnosti. Vyhliadky a výkony konkrétneho zamestnanca sa prerokúvajú na základe diskusnej metódy vedenej odborníkmi a vedením.

Zmiešané alebo deskriptívne metódy sú založené na kvantitatívnych aspektoch. Napríklad testovanie alebo spôsob sčítania hodnotení. Každá z charakteristík sa hodnotí podľa špecifickej stupnice, po ktorej nasleduje stanovenie priemerných ukazovateľov na porovnanie s ideálnymi.

Kvantitatívne metódy umožňujú s najväčšou objektívnosťou posúdiť kvality zamestnanca, pričom každý výsledok zaznamenávajú číslami. Rankingová metóda je najrozšírenejším kvantitatívnym hodnotením, čo je hodnotenie charakteristík zamestnanca, ktoré zostavuje viacero manažérov. Potom sa hodnotenia pre všetkých zamestnancov zosúladia a tí, ktorí sú na konci tabuľky, sa znížia. Ak sa použije metóda bodovania, zamestnanec môže získať vopred stanovený počet bodov - sčítavajú sa na základe výsledkov za celé obdobie.

Ukazovatele komplexného hodnotenia zamestnancov

Pomocou kritérií hodnotenia zamestnancov je možné získať charakteristiky ukazovateľov, ktoré sú ekvivalentné pre všetkých zamestnancov. Keďže informácie o zamestnancovi musia byť spoľahlivé, bude si to vyžadovať objektivitu a presnosť ukazovateľov. Komplexné hodnotenie personálnej výkonnosti sa preto vykonáva na základe jasnejších kritérií.

Kritérium alebo určitá hranica ovplyvňuje, či bude ukazovateľ vyhovujúci alebo neuspokojivý vo vzťahu k stanoveným požiadavkám organizácie na zamestnancov. Môžu byť plánované alebo štandardizované.

Technológie hodnotenia personálu zahŕňajú použitie skupín nasledujúcich kritérií:

1. Profesionálny.
2. Podnikanie.
3. Morálne a psychologické.
4. Špecifické.

Profesijné kritériá zahŕňajú charakteristiky súvisiace so znalosťami v oblasti odbornej činnosti, zručnosťami, schopnosťami, odbornými skúsenosťami osoby atď. Medzi obchodné kritériá patria: zodpovednosť, organizácia, efektívnosť, iniciatíva.

Morálne a psychologické kritériá súvisia so spravodlivosťou, čestnosťou, psychickou stabilitou a schopnosťou zamestnanca sebaúcty. Zložkami špecifických kritérií sú vlastnosti zamestnanca, ktoré charakterizujú jeho autoritu, zdravotný stav a osobnostné vlastnosti.

Systém ukazovateľov by sa mal vytvoriť na základe:

1. Ukazovatele všetkých 3 skupín, ktoré sú rovnako dôležité. Ak sú kritériá určitej skupiny uznané za prioritné, povedie to k tomu, že zamestnanci zanedbávajú iné typy činností.
2. Ukazovatele, ktoré by mali nielen pokryť všetky potrebné aspekty práce, ale zároveň nevytvárať príliš ťažkopádny systém, ktorý by si vyžadoval veľa času a peňazí.

Systém automatizácie personálneho hodnotenia

Podnik má podsystém, ktorý uľahčuje prácu HR manažérovi, inžinierovi práce a vedúcim oddelení organizačného rozvoja a personálneho manažmentu. Prácu zamestnancov hodnotia vyššie uvedení odborníci a vedúci oddelení na základe vypracovaného 1C - programu personálneho hodnotenia založeného na špeciálnych metódach.

Produkt obsahuje nasledujúce moduly:

1. Profesionálne a psychologické testy.
2. Kompetenčné modely.
3. Posudzovanie výsledkov práce podľa KPI.

Funkčné oblasti programu 1C: Enterprise v subsystéme „Personálne hodnotenie“ sú:

1. Certifikácia personálu a analýza výsledkov práce.
2. Sledovanie sociálno-psychologickej klímy v tíme v procese implementácie nových alebo rizikových manažérskych rozhodnutí.
3. Výskum silných a slabých stránok projektových a manažérskych tímov.
4. Vytváranie tímov odborníkov s prihliadnutím na individuálne psychologické charakteristiky každého zamestnanca.
5. Výber a prijímanie kandidátov na základe analýzy hodnotených kvalít, organizovanie personálnych súťaží, rotácia personálu s prihliadnutím na súlad zamestnancov s pracovnými požiadavkami.
6. Zavedenie systému personálnych kompetencií, prognózovanie správania zamestnancov v typických situáciách s cieľom identifikovať potenciálne riziká spojené s činnosťou zamestnancov.
7. Spustenie automatizovaných procesov vrátane hodnotenia a certifikácie personálu.
8. Hodnotenie práce zamestnancov v systéme ukazovateľov výkonnosti (KPI).

Algoritmus všetkých akcií hodnotenia a certifikácie zamestnancov je uvedený na obrázku (OBRÁZOK 1).

Pravidlá pre rozvoj systému hodnotenia zamestnancov organizácie

Systém hodnotenia zamestnancov môže byť vytvorený takto:

1. Bol skopírovaný systém hodnotenia, ktorý bol prijatý v inej organizácii.
2. Systém hodnotenia bol vyvinutý nezávisle.
3. Konzultanti boli prizvaní, aby vyvinuli systém, ktorý spĺňa vybrané požiadavky.

Ak vedenie poverilo špecialistu na riadenie ľudských zdrojov, aby vypracoval systém hodnotenia, potom nemusí dosiahnuť požadovaný výsledok, pretože prakticky neexistujú absolútne identické organizácie. Tento moment môže mať zároveň pozitívny vplyv na ďalší postup personálu po kariérnom rebríčku.

Ak sú v jednom podniku požiadavky na zamestnancov vysoké, v inom sú priemerné. Vo všeobecnosti vybudovanie efektívneho systému hodnotenia zamestnancov v akejkoľvek organizácii umožní každému zamestnancovi zlepšiť si postavenie a kvalifikáciu. Všetci špecialisti rovnakej profesie a rovnakej kvalifikácie v rôznych organizáciách vykonávajú rôzne úlohy, majú rôzne potreby atď.

Ak organizácia potrebuje vyhodnotiť výsledky práce tých špecialistov alebo pracovníkov, ktorých činnosť je regulovaná stanovenými normami a predpismi, možno získať jasné ukazovatele. Patrí medzi ne počet obsluhovaných zákazníkov, objem predaja atď.

Komplexné personálne hodnotenie je spojené so stanovením nielen požadovanej úrovne ukazovateľov, ale aj určitých podmienok správania sa zamestnancov, ktoré umožňujú každému výkonnému pracovníkovi dosiahnuť vysokú úroveň efektívnosti vlastnej práce. Ak neexistujú jasné ukazovatele na hodnotenie výsledkov práce, ide o pracovné ciele stanovené na základe pracovných funkcií zamestnanca.

Keďže sa vyberajú hodnotiace nástroje a definujú sa postupy na hodnotenie práce zamestnancov organizácie, rôzne podniky sa môžu rozvíjať a klásť úplne odlišné požiadavky. To ovplyvňuje účinnosť získaných ukazovateľov: budú vhodné iba vtedy, ak zamestnanci správne vnímajú svoje pracovné výsledky.

Ak chcete získať maximálny úžitok z hodnotiaceho systému, je potrebné správne určiť jeho ciele, pretože veľmi často ide o otázky týkajúce sa odmien a miezd.

Etapy budovania systému hodnotenia personálu

Hlavným cieľom vykonávania postupov hodnotenia zamestnancov je získať objektívne informácie o nasledujúcich ukazovateľoch:

1. Výsledky výkonnosti zamestnancov.
2. Úsilie, ktoré sa od nich vyžaduje na dosiahnutie týchto výsledkov.
3. Spokojnosť zamestnancov s pracovnými podmienkami.
4. Spokojnosť zamestnancov s odmenami, ktoré dostávajú.

Prvá fáza zahŕňa identifikáciu potrieb podniku pri hodnotení výkonnosti zamestnancov. Ďalej sa tvoria ciele, ktoré je potrebné dosiahnuť. Sledujú sa počas procesu hodnotenia.

Motív je to, čo spôsobuje určité činy človeka, jeho vnútorné a vonkajšie hnacie sily. Motív určuje, čo a ako robiť, aby sme uspokojili ľudské potreby. Motívy sú prístupné uvedomeniu a človek ich môže ovplyvňovať, posilňovať alebo tlmiť ich účinok a v niektorých prípadoch ich eliminovať zo svojich hnacích síl.
Potreby sú potreba niečoho objektívne potrebného na udržanie životných funkcií a rozvoja organizmu, osobnosti a sociálnej skupiny. V závislosti od objektu sa rozlišujú materiálne a duchovné potreby.

KAPITOLA 1. ZÁKLADY PRACOVNEJ MOTIVÁCIE………………………...3
1.1. Základy teórie motivácie………………………………………………………...3
1.2. Pracovná činnosť………………………………………………………………….5
1.3. Materiálne a duchovné potreby ……………………………………… 5
1.4. Rozvoj ľudských zdrojov ……………………………………………………… 6
KAPITOLA 2. ODMEŇOVANIE ZAMESTNANCOV………………………………………………8
2.1. Teória odmeňovania ……………………………………………………… 8
2.2. Systémy odmeňovania………………………………………………………………..8
2.3. Skúsenosti s odmeňovaním ……………………………………………………………… 8
2.4. Predpisy o odmeňovaní zamestnancov……………………………….11
KAPITOLA 3. EFEKTÍVNOSŤ PRACOVNÝCH ČINNOSTÍ……….14
3.1. Základy teórie efektívnosti………………………………………………...14
3.2. Kvalita práce ……………………………………….. 14
3.3. Bodové hodnotenie efektívnosti práce………………………………………...15
3.4. Koeficient odvodu práce………………………………………………...15

Súbory: 1 súbor

V súčasnosti je vysoká kvalita pracovného života človeka považovaná vo vyspelej spoločnosti za jeden z hlavných stimulov produktivity práce.

Kvalita pracovného života zahŕňa tieto skupiny ukazovateľov: pracovná sila, plat, pracovisko, riadenie podniku, kariéra, sociálne záruky a sociálne výhody.

3.3. Hodnotenie efektívnosti práce

Efektívnosť personálu je správne považovať za súčasť celkovej efektívnosti spoločenskej výroby.

V ekonomickej literatúre efektívnosť sa vypočíta ako podiel úspor zisku z realizácie konkrétneho výsledku k nákladom na jeho tvorbu.

Efektívnosť je teda relatívny ukazovateľ, meraný v podieloch. Ekonomika by sa nemala zamieňať s efektívnosťou a produktivitou. Efektívnosť je dosiahnutie konkrétneho výsledku v stanovenom časovom rámci, merané v prirodzených jednotkách (kusy, ruble, kg). Produktivita je pomer objemu výkonov k celkovému počtu zamestnancov s mernou jednotkou rub./os.

Medzi ukazovatele výkonnosti podniku patria:

Ukazovatele ekonomickej efektívnosti konečných výsledkov;

Ukazovatele kvality výkonu a zložitosti práce;

Ukazovatele sociálnej efektívnosti.

Výpočty metódou BOERO ( hodnotenie výkonnosti organizácií).

Efektívnosť organizácie sa počíta ako pomer skutočne dosiahnutých kriteriálnych ukazovateľov k základným hodnotám konečných výsledkov výkonnosti, vážený pomocou váhových koeficientov a motivačných funkcií vo vzťahu k štandardnej hodnote efektívnosti 100 bodov.

Metodika je založená na metódach ekonomickej analýzy, expertných hodnoteniach, metóde bodovania a klasifikačnej teórii.

Metóda BOERO je založená na stanovení sociálno-ekonomických trendov vo vývoji organizácie akejkoľvek organizačnej a právnej formy, jej efektívnosti z hľadiska dosahovania výrobných, ekonomických a sociálnych cieľov.

3.4. Koeficient odvodu práce

KTV je kvantitatívna miera individuálneho pracovného príspevku (účasti) zamestnancov na konečných výsledkoch činnosti štruktúrnej jednotky organizácie. Koncepty KTV a KTU sú identické, avšak použitie KTV v súčasnej fáze je pre pracovníkov správnejšie vzhľadom na ich podiel na konečných výsledkoch výroby.

Postuláty, na ktorých je založená metóda CTV:

Je rozumné používať CTV na rozdeľovanie bonusových prostriedkov a dodatočných miezd (odmeny), pretože základná mzda (tarifa, plat) je pevne stanovená v zmluve alebo pri prenájme;

CTV slúži na hodnotenie individuálneho prínosu jednotlivých pracovníkov a zamestnancov;

Výška odmeny za konečný výsledok sa určuje na základe výsledkov práce za mesiac;

V prípade dosahovania vysokých výsledkov a kvality práce sa výška odmeny zvyšuje úmerne s KTV.

Názov práce	Počet jednotiek	plat	KTV	Súčet bodov	Špecifická hmotnosť	Prémiové RUR	Celkový zárobok
vedúci oddelenia	1	10000	1,3	13000	0,4277	5560,1	155600
Starší inžinier	1	8000	1,1	8800	0,4277	3763,76	11763,16
Inžinier práce	1	7000	0,8	3600	0,4277	2395	9395,12
Inžinier práce	1	6000	0	0	0,4277	0	6000
Inžinier práce	1	6000	1,2	7200	0,4277	3079,44	9079,44
Celkom	5	37000	4,4	34600	0,4277	1479,84	51798,42

Pojem morálny a psychologický stav personálu jednotky, jednotky

Morálny a psychologický stav personálu jednotky (jednotky)

Jedným zo základov bojovej pripravenosti a bojovej efektívnosti jednotky, jednotky (lode) je vysoká morálka personálu. Toto sa stalo všeobecne uznávaným faktom modernej činnosti ozbrojených síl, výcviku vojsk a síl všetkých civilizovaných štátov. Napríklad v príručke spoločných síl NATO ATP-35/A/

„Základy bojového použitia formácií a jednotiek pozemných síl krajín NATO“ uvádza: „Morálka jednotiek je najdôležitejším faktorom vo vojne, generuje energiu a agresivitu celého personálu, od veliteľa až po obyčajného vojaka , musí mať vôľu vyhrať, ktorá by mohla rozhodnúť o výsledku bitky.

Vysoká morálka umožňuje personálu odvážne znášať akékoľvek ťažkosti.“

Jednou z foriem existencie morálky vojsk a námorných síl je morálny a psychologický stav vojenského personálu.

V moderných podmienkach sa zvyšuje úloha človeka pri riešení bojových a iných úloh vojenskej služby. Pri zabezpečovaní vysokej bojovej pripravenosti a upevňovaní vojenskej disciplíny je čoraz aktuálnejšia dôležitosť pracovať na zvyšovaní vyspelosti morálneho a psychologického stavu personálu a stability duchovnej sily vojenského personálu. Je zrejmé, že činnosť veliteľa a jeho zástupcu pre výchovnú prácu v tomto smere bude úspešnejšia, ak sa zohľadnia sociálno-psychologické charakteristiky morálneho a psychologického stavu vojenského personálu, zložky jeho štruktúry a vplyv faktorov určujúcich zohľadňuje sa jeho dynamika a stabilita.

Je nepochybné, že ľudia zohrávajú rozhodujúcu úlohu pri zabezpečovaní potrebnej bojovej pripravenosti, bojaschopnosti a bojovej efektívnosti vojsk (námorných síl), pri riešení bojových a iných úloh brannej povinnosti. Veď práve oni zabezpečujú bojovú pripravenosť a bojovú účinnosť zbraní a vojenskej techniky, materiálno-technických prostriedkov a ich praktické využitie a na druhej strane bojová pripravenosť a bojaschopnosť jednotky alebo jednotky závisí od bojaschopnosti. pripravenosť a bojová účinnosť samotného personálu (a to je určené ich pripravenosťou, morálnym a psychologickým stavom, autoritatívnym vedením, zručným riadením).

Morálny a psychologický stav je jednou zo základných charakteristík vojenskej jednotky alebo jednotky. Jeho hlboké pochopenie veliteľom a jeho zástupcom pre výchovnú prácu predpokladá pochopenie podstaty, obsahu, zložiek a súvzťažnosti takých javov, akými sú ľudský potenciál, konkrétny vojenský útvar, ľudský faktor a morálka vojenského personálu.

Ľudský potenciál vojenskej formácie je súhrn duchovných a fyzických schopností jednotky, časti, ako celku, tak aj jednotlivého vojenského personálu. Fyzickú stránku ľudského potenciálu charakterizuje počet ľudí, stav ich fyzického zdravia a fyzických kvalít a úroveň fyzickej zdatnosti vôbec. Duchovné spôsobilosti sú súborom vojensko-odborných, morálno-politických, právnych, estetických, environmentálnych a iných vedomostí a názorov a presvedčení založených na týchto vedomostiach, postojoch, schopnostiach, zručnostiach a návykoch, ako aj na vlastnostiach vojenského personálu nevyhnutných pre výkon služby. a bojovať. Fyzické a duchovné schopnosti personálu sú všetko, čo sa formuje a rozvíja v priebehu celého jeho života a činnosti, najmä však v procese bojovej, humanitárnej a psychologickej prípravy a pri praktickom výkone vojenskej služby a iných úloh.

Pod vplyvom určitých okolností sa určité zložky a aspekty ľudského potenciálu aktualizujú a prejavujú, stávajú sa skutočne aktívnymi silami. Ide o ľudský faktor, ako sila, ktorá určuje správanie a činnosť vojenského personálu, úspešnosť a kvalitu plnenia im zverených úloh (pozri diagram č. 1).

Vedúcu úlohu v ľudskom potenciáli a v ľudskom faktore zohráva duchovná stránka - to, čo sa bežne nazýva morálka vojsk, námorných síl, personál jednotky alebo jednotky. Morálka je duchovná pripravenosť a schopnosť personálu znášať vojnové skúšky, útrapy, útrapy a ťažkosti vojenskej služby a dosiahnuť víťazstvo nad nepriateľom a úspešne plniť pridelené úlohy vojenskej služby.

Morálka vojsk (námorných síl) má dva vzájomne prepojené aspekty:

štatistické, relatívne stabilný - duchovný, morálny a psychologický potenciál jednotky, jednotky, ako súboru duchovných schopností personálu, stupeň jeho politického, morálneho, právneho a iného vedomia, spôsobilosť, vojensko-odborná pripravenosť, ktorú možno obrátiť do faktora dosiahnutia víťazstva v bitke, vojne, plnení vojenskej služby a ďalších úloh, ktorým čelí vojenská zostava. Duchovný potenciál jednotky alebo jednotky charakterizuje schopnosť vojenského personálu odolávať všetkým útrapám vojny, ťažkostiam vojenskej služby a dosiahnuť víťazstvo nad nepriateľom a úspešne plniť ďalšie úlohy vojenskej služby. Je neoddeliteľnou súčasťou morálky ľudu krajiny, národa, vojenskej sily štátu a bojovej sily jeho ozbrojených síl;

dynamický- morálny a psychologický stav personálu jednotky, jednotky, ako jeden alebo iný stupeň realizácie a prejavu morálneho a psychologického potenciálu vojenského personálu pri riešení konkrétnych bojových a iných úloh vojenskej služby. Ide o určitú úroveň funkčného rozpoloženia vojenského personálu, psychológie vojenských formácií v konkrétnych okolnostiach ich života a činnosti. Ide o aktualizovanú, fungujúcu a skutočne efektívnu súčasť morálneho a psychologického potenciálu, duchovnej sily personálu, morálneho a psychologického faktora pri dosahovaní víťazstva v boji a riešení ďalších úloh vojenskej služby.

Morálny a psychický stav vyjadruje stupeň mobilizácie a nálady psychológie, duchovné schopnosti vojenského personálu jednotky, jednotky riešiť zadané úlohy, prostriedky a spôsoby ich plnenia.

Morálny a psychologický potenciál jednotky alebo jednotky charakterizuje a určuje jeden alebo druhý stupeň predbežnej, potenciálnej psychologickej pripravenosti personálu na riešenie príslušných vojensko-odborných a iných úloh. Morálny a psychický stav charakterizuje a vyjadruje okamžitú, momentálnu, skutočnú psychologickú pripravenosť jednotky alebo jednotky na riešenie úloh, ktoré im boli zverené. V tomto zmysle slova je dôvod tvrdiť, že psychologická pripravenosť jednotky alebo jednotky na riešenie príslušných vojensko-odborných úloh pozostáva z predbežnej (potenciálnej) a okamžitej (reálnej). Preto je zrejmé, že ak nebola vytvorená predbežná psychologická pripravenosť personálu, potom nemôže byť reč o okamžitej psychologickej pripravenosti. Navyše, čím vyššia je potenciálna časť morálky jednotky alebo jednotky, tým väčšie sú možnosti na vytvorenie vyššej úrovne okamžitej psychologickej pripravenosti personálu, tým väčšiu duchovnú silu môže vojenský personál za určitých okolností preukázať. Aj pri dostatočne vysokej úrovni potenciálnej pripravenosti však môže byť okamžitá psychologická pripravenosť rôzna, čo závisí od mnohých okolností: právomoc vojensko-politického a vojenského vedenia, bezprostredný nadriadený, veliteľ, miera porozumenia, dohody a prijatie personálom obsahu a charakteru úloh, ktoré rieši, zručné vedenie útvaru, útvaru, vojska, úroveň vybavenia útvaru, útvaru zbraňou, vojenskou a inou technikou, potravinami a iným materiálom a pod.

Je celkom zrejmé, že za určitých okolností môžu jednotky s nižšou úrovňou potenciálnej psychologickej pripravenosti preukázať vyššiu okamžitú pripravenosť v porovnaní s inými jednotkami a teda vyššiu morálku. Zároveň je dôležité vziať do úvahy skutočnosť, že obsah a smerovanie, efektívnosť duchovných síl vojenského personálu, ich morálny a psychologický stav môžu určovať všetky alebo najmä jednotlivé zložky morálneho a psychologického potenciálu. . Umenie veliteľa spočíva nielen vo zvyšovaní a udržiavaní požadovanej úrovne morálneho a psychologického potenciálu jednotky alebo jednotky, ale v správnom momente aj v aktualizácii zložiek morálky personálu, ktoré zodpovedajú potrebám činnosti. a riešené úlohy.

To znamená, že najväčšiu morálku v bojovej situácii, pri výkone bojovej služby alebo pri riešení iných úloh vojenskej služby vykazujú tie jednotky, jednotky, kde sa aktualizujú a prejavujú, konajú v syntéze, v súhrne vojensko-odborných, morálno- politické, právne a pod. zložky duchovného potenciálu vojenského personálu. Naopak, negatívny prejav čo i len jednej zložky morálky môže prudko znížiť duchovnú silu personálu (napríklad nízka súdržnosť, súdržnosť personálu jednotky, jednotky, nedostatok dôvery vo veliteľa, odmietanie politického personálu vojenským personálom). ciele, úlohy vojenskej činnosti a pod.).

Takže obsah morálneho a psychologického stavu vojenského personálu je určený celým súborom podstatných zložiek ich duchovného potenciálu. Vedúcimi, základnými zložkami morálno-psychologického stavu (a morálky vojsk, námorných síl ako celku), určujúcimi jeho hlavný obsah, jeho vyspelosť a rozhodujúcim spôsobom ovplyvňujúcim kvalitu riešenia bojových a iných úloh vojenskej služby sú však: vojensko-odborný, politický a morálny Morálny a psychologický stav je v tomto prípade prejavom, určitým stupňom realizácie vojensko-odborného, ​​politického a morálneho potenciálu personálu. Ide o aktualizované, „revitalizované“ a prakticky funkčné vojensko-odborné a morálno-politické spôsobilosti vojenského personálu; jednotlivých vojakov aj vojenských formácií.

Vedúce sú vojensko-odborné, morálne a politické zložky morálneho a psychologického stavu, ktoré určujú jeho obsah, smerovanie a úroveň fungovania v dôsledku nasledujúcich okolností:

Po prvé, vojenské útvary a útvary sú určené predovšetkým na riešenie vojensko-odborných úloh s použitím zbraní a vojenskej techniky. Z toho vyplýva úloha vojenskej odbornej pripravenosti a pripravenosti personálu, bez ktorej nemôže byť realizácia vojenských činností a realizácia techniky na riešenie bojových a iných úloh brannej povinnosti úspešná. Vojensko-odborná zložka morálneho a psychického stavu personálu charakterizuje jeho vojensko-odbornú pripravenosť - ako určitý stupeň realizácie a aktualizácie, mobilizácie bojovej (vojenskej) zručnosti, dispozície vojenského personálu na službu v ozbrojených silách, špecifické bojové a iné úlohy brannej povinnosti, prostriedky a spôsoby ich riešenia, podmienky ich plnenia;

Po druhé Vojenská činnosť môže byť úspešná len pri mimoriadne vysokej morálnej a psychickej vzájomnej zodpovednosti a náročnosti vojenského personálu, jeho vzájomnej pomoci, dôvery a rešpektu. Inými slovami, v obsahu vojenskej činnosti nadobúda mravná stránka osobitný význam. Vojenská činnosť je často spojená s vážnymi morálnymi dôsledkami vo vonkajšom sociálnom prostredí. Z toho vyplýva úloha a význam morálnej, najmä vojensko-morálnej pripravenosti a pripravenosti vojenského personálu, ktorá poskytuje a charakterizuje morálnu motiváciu ich správania a činnosti a tvorí jadro morálnych motívov kolektivistického, skupinového charakteru;

Po tretie vojenská činnosť vo svojej podstate a účele je činnosťou politickou. vždy bola a je prostriedkom tej či onej politiky. Pri riešení úloh, ktoré im boli zverené, zohráva významnú úlohu pochopenie a akceptovanie cieľov zahraničnej politiky štátu realizovaných prostredníctvom vojenských aktivít vojenským personálom a ich psychická pripravenosť na obranu týchto cieľov. Okrem toho štát, vláda krajiny, presadzuje a vykonáva špecifickú vojenskú politiku, ktorú vojenský personál nejakým spôsobom chápe a hodnotí. Z toho vyplýva úloha a význam politickej, vojensko-politickej pripravenosti personálu útvaru, útvaru, ktorý zabezpečuje a charakterizuje prítomnosť motívov vojenských aktivít širokého spoločenského plánu medzi vojenským personálom, motívov vyjadrujúcich ich postoj k zahraničnej, domácej a vojenskej politike štátu, vojensko-politickým vedúcim krajinám, k riešeným úlohám a pod.

Politická a morálna (morálno-politická) zložka morálneho a psychologického stavu určuje politickú a morálnu (morálno-politickú) pripravenosť vojenského personálu reagovať určitým spôsobom na určité morálne a politické skutočnosti, udalosti, okolnosti, právne akty a konať v súlade s určitými morálnymi a politickými hodnotami, brániť ich.

Ak teda vojensko-odborná zložka morálno-psychologického stavu charakterizuje predovšetkým výkonnú, objektívno-procesnú stránku personálnej pripravenosti, tak morálno-politická zložka charakterizuje motivačnú, motivačnú stránku. Politická a morálna výchova vojenského personálu je zameraná predovšetkým na formovanie a rozvoj, skvalitňovanie ich potreby-motivačnej sféry, aj keď veľkú úlohu v tom zohráva aj vojenská odborná príprava.

Ako vidíme, funkčný morálny a psychologický stav vojenského personálu má dve stránky: motivačnú a výkonnú, pričom každá z nich nemusí byť dostatočne formovaná alebo aktualizovaná. A potom bude všeobecná úroveň morálneho a psychologického stavu personálu nedostatočná. Činnosti veliteľa na zabezpečenie potrebného morálneho a psychologického stavu vojenského personálu by sa však mali líšiť v závislosti od toho, ktorá strana spôsobila zníženie všeobecnej úrovne morálneho a psychologického stavu podriadených.

Jedinečnosť morálneho a psychologického stavu vojenského personálu je spôsobená mnohými a rôznorodými okolnosťami, medzi ktorými vedúcu úlohu zohrávajú:

· konkrétne okolnosti, udalosti, situácie, v ktorých sa ľudia nachádzajú, udalosti širokého spoločenského plánu, vnútrokolektívne a individuálno-osobné, udalosti ekonomického, politického, právneho, vojensko-odborného, ​​mravného a iného charakteru;

· úlohy, ktoré má personál plniť (alebo riešiť), prostriedky a metódy dosahovania cieľov, špecifické podmienky vojenskej profesionálnej činnosti;

· znaky velenia a riadenia vojsk, námorných síl, kompetencie a právomoci vojenského a vojensko-politického vedenia.

Morálny a psychologický stav vojenského personálu je vždy konkrétny a zmysluplný. Vzniká a funguje v súvislosti a v súvislosti s ich plnením konkrétnych úloh bojovej a inej brannej povinnosti, prostriedkami a spôsobmi ich riešenia, životnými podmienkami útvaru, útvaru a osobitosťami personálneho riadenia konkrétnym kontrolným orgánom, veliteľ. Je dôležité mať na pamäti, že určité duševné stavy, postoje, pocity atď. spravidla vznikajú najskôr v určitej skupine vojenského personálu a dokonca aj v jednotlivých vojakoch a potom sa prenášajú na ďalší vojenský personál. Ten či onen morálny a psychologický stav vzniká a končí rôzne v rôznych skupinách a kategóriách vojenského personálu.

Toto pochopenie umožňuje veliteľovi rýchlo vnímať a zaznamenať zmeny v morálnom a psychickom rozpoložení vojenského personálu, ich jednotlivých skupín, včas odhaliť začiatok a smer výkyvov, zmeny ich duševných stavov, úspešnejšie a včasnejšie reagovať na tieto zmeny a ďalšie. cieľavedome budovať prácu s personálom útvaru, útvaru .

Morálny a psychologický stav je zložitý duchovný fenomén. Má svoju psychologickú štruktúru, medzi ktorej hlavné zložky patria nálady, emocionálne a vôľové stavy. Morálny a psychologický stav ako celok a jeho psychologické zložky sú charakterizované obsahom, smerovaním, stupňom spolupatričnosti medzi vojenským personálom na úrovni jednotky, jednotky, širšej vojenskej formácie, sily, stability a úrovne fungovania. Obsahom mravného a psychického stavu je súbor vojensko-odborných, morálnych, politických, právnych, estetických, všeobecných kultúrnych a iných hodnôt, potrieb a záujmov, cieľov, názorov a presvedčení, hodnotových úsudkov a postojov, postavenia vojenského personálu. Vyjadruje ich skutočný, praktický postoj k skutočnostiam a udalostiam vojenského, politického a morálneho charakteru. Slúži ako ukazovateľ miery, do akej si personál osvojil vojensko-profesionálne, politické a morálne hodnoty ľudí, spoločnosti a štátu.

Originalita obsahu morálneho a psychologického stavu, prevaha určitých zložiek v ňom v danom časovom období určuje jeho smerovanie v zodpovedajúcich životných podmienkach vojenského personálu.

Orientácia morálneho a psychologického stavu je miera, do akej sa vojenský personál zameriava na určité úlohy, prostriedky a metódy ich vykonávania, vo všeobecnosti - na určité oblasti a aspekty svojho života a činnosti a vyjadruje sa v pripravenosti a túžbe personálu riešiť zadané úlohy a obhajovať zodpovedajúce politické a morálne hodnoty. Smerovanie morálneho a psychologického stavu personálu vyjadruje dominantné morálne, politické a vojensko-profesionálne hodnoty v jednotke, jednotke, hodnoteniach a orientáciách vojenského personálu - ich dominantný morálny a psychologický stav. Tento dominantný morálny a psychologický stav môže pokrývať celý personál (a potom sa stáva všeobecným morálnym a psychologickým stavom jednotky, jednotky), alebo tej či onej jej časti, určitých kategórií vojenského personálu. A vzhľadom na skutočnosť, že tento alebo ten morálny a psychologický stav je vlastný veľkej alebo významnej časti personálu alebo pokrýva najvýznamnejšie a vedúce špeciality, kategórie vojenského personálu, stáva sa dominantným.

V tejto súvislosti je dôležité charakterizovať morálny a psychologický stav personálu ako stupeň jeho komunity, komunita dominantného v jednotke, súčasť morálneho a psychologického stavu.

Všeobecnosť morálneho a psychologického stavu charakterizuje rozsah a šírku distribúcie dominantného morálneho a psychologického stavu medzi rôzne kategórie vojenského personálu na škále konkrétnej vojenskej formácie. A je jasné, že efektivita dominantného morálneho a psychologického stavu bude tým vyššia, čím väčšie a širšie bude jeho personálne pokrytie.

Dôležitou charakteristikou morálneho a psychologického stavu je jeho sila, ktorá je charakterizovaná stupňom korešpondencie a konzistentnosti vojensko-odborných a morálno-politických hodnôt formovaných a prejavujúcich sa medzi vojenským personálom v špecifických podmienkach a okolnostiach jeho života, miera zhody jej obsahových zložiek, miera ich konzistentnosti a vzájomnej hodnoty – obsahovej primeranosti.

Stabilita mravného a psychického stavu je ten či onen stupeň jeho odolnosti, schopnosti odolávať, nepodľahnúť negatívnym vplyvom vonkajšieho sociálneho a prírodného prostredia, faktorom a okolnostiam tak vnútrovojenského charakteru, ako aj širokého spoločenského plánu. (negatívne vplyvy médií, ekonomické, politické, kriminálne a iné situácie v oblastiach, kde sú rozmiestnené vojenské formácie a pod.).

Dôležitou charakteristikou morálneho a psychologického stavu je jeho dynamika a jedna alebo druhá úroveň fungovania (vzostup, pokles, apatia atď.).

Mimoriadne veľký vplyv na morálny a psychický stav, jeho stabilitu a dynamiku má vojensko-odborná pripravenosť vojenského personálu, súdržnosť a koordinácia akcií bojových posádok, posádok, jednotiek, jednotiek, ich logistika, potraviny, oblečenie. a iných zásob, úroveň personálneho obsadenia, skúsenosti v boji a iných zložitých okolnostiach a pri riešení súvisiacich problémov. V bojovej situácii k tomu treba pripočítať vplyv síl a prostriedkov, správanie a akcie nepriateľa, jeho zloženie, vojensko-technické a ekonomické možnosti, črty spoločensko-politických, operačno-taktických, environmentálnych a iných podmienok dejisko vojenských operácií atď.

Východiskom činnosti veliteľa na posilnenie morálneho a psychického stavu, zvýšenie jeho zrelosti a stability v jednotke je jeho diagnostika. Zároveň je dôležité zhodnotiť a poznať dve hlavné charakteristiky morálneho a psychologického stavu: stupeň jeho zrelosti a všeobecnosti, jednotu medzi vojenským personálom posudzovanej jednotky alebo jednotky.

V závislosti od riešených úloh, časových a iných možností veliteľa možno použiť jeden alebo iný variant metód diagnostiky morálneho a psychického stavu: posúdenie morálneho a psychického stavu na základe jeho hĺbkovej a komplexnej analýzy alebo na základe na základe jeho výslovnej analýzy; analýza a hodnotenie súčasného (alebo v určitom časovom období) morálneho a psychologického stavu alebo jeho prognózy; analýza a hodnotenie morálneho a psychického stavu jednotlivých vojenských osôb, funkcionárov a buď bojových posádok, zmien, jednotiek alebo jednotiek ako celku.

Hlavnými usmerneniami pri posudzovaní morálneho a psychologického stavu vojenského personálu by mali byť ideologické, morálne, politické a vojensko-profesionálne normy našej vlasti, ľudu, spoločnosti, štátu, ozbrojených síl, záujmy vojenskej služby a činnosti, požiadavky vojenská prísaha a vojenské predpisy a ústava štátu.

Na druhej strane systém ukazovateľov a kritérií na hodnotenie morálneho a psychického stavu personálu bude mať vecný a logicky koherentný charakter, ak bude zameraný na štruktúru /vecný aj psychologický/morálny a psychický stav a hlavné prvky tejto štruktúre sú určené zodpovedajúce skupiny ukazovateľov a kritériá ich hodnotenia.

Ako každý duchovný jav, aj morálny a psychický stav sa objektivizuje a zhmotňuje v objektívnej a praktickej činnosti vojenského personálu, vo svojich výsledkoch a dôsledkoch. Na druhej strane, morálny a psychický stav sa subjektívne prejavuje v subjektívnych vojensko-profesionálnych, morálnych a politických záujmoch, názoroch, úsudkoch, vzťahoch, emocionálnych stavoch a ašpiráciách vojenského personálu.

V tomto ohľade medzi ukazovateľmi morálneho a psychologického stavu vojenského personálu je vhodné rozlíšiť dve vzájomne prepojené, ale relatívne nezávislé skupiny: objektívnu, všeobecnú, objektívno-praktickú, založenú na činnosti a subjektívnu, špecifickú, psychologickú povahu.

Do prvej skupiny patria tieto hlavné ukazovatele: kvalita riešenia úloh bojovej a inej brannej povinnosti, stav vojenskej techniky a zbraní, vojenská disciplína v útvare, bojová, humanitárna a psychologická príprava, úroveň organizácie sociálnej a výchovnej práce s personálom. S určitým prístupom možno morálny a psychologický stav vojenského personálu posudzovať len na základe hodnotenia týchto ukazovateľov. Zároveň ide o ukazovatele nielen o morálnom a psychickom stave, ale o charakteristike činnosti riadiacich orgánov, ich kompetencie, právomoci a pod. Ide teda o všeobecné ukazovatele.

Medzi špecifické, subjektívne ukazovatele morálneho a psychického stavu patria predovšetkým:

a) vojensko-odborná zložka: postoj vojenského personálu k vojenskej službe, ich vojenská odbornosť, povolanie, vojenská služba a iné riešené úlohy, miera ich túžby svedomito plniť tieto úlohy, ovládať vojenské záležitosti a zlepšovať sa v nich .

Zovšeobecneným ukazovateľom morálneho a psychického stavu vojenského personálu na základe tejto zložky je miera spokojnosti personálu s ich vojenskou profesionálnou činnosťou a jej výsledkami;

b) vojensko-morálna zložka: povaha vzťahu medzi vojenským personálom, miera a povaha právomocí veliteľského štábu, charakteristika vzťahu medzi vojenským personálom a civilným obyvateľstvom v priestore, kde je jednotka alebo jednotka dislokovaná. .

Zovšeobecneným ukazovateľom morálneho a psychologického stavu vojenského personálu na základe tejto zložky je miera spokojnosti personálu s jeho vzťahmi a postavením, postavením v systéme vzťahov, morálnou a psychologickou atmosférou, ktorá sa v jednotke vytvorila;

c) politická zložka: povaha chápania a miera vnútornej akceptácie zahraničnej, domácej a vojenskej politiky a vojenskej doktríny štátu vojenským personálom.

Zovšeobecneným ukazovateľom morálneho a psychologického stavu na základe tejto zložky môže byť miera spokojnosti vojenského personálu s politikou štátu, ktorá sa stáva základom ich pripravenosti ju brániť.

Za určitých okolností je vhodné hodnotiť morálny a psychologický stav vojenského personálu len na základe zovšeobecnených ukazovateľov, berúc do úvahy objektívne všeobecné ukazovatele morálneho a psychologického stavu personálu.

Diagnostika ukazovateľov morálneho a psychického stavu sa vykonáva pomocou špeciálne navrhnutých dotazníkov a môže sa vykonať výsluchom vojenského personálu jednotky, jednotky alebo prostredníctvom expertného hodnotenia. Ako odborníci môžu pôsobiť velitelia, ich zástupcovia pre výchovnú činnosť, vyšší funkcionári, riadiace orgány a inšpektori.

Všeobecné, konečné hodnotenie morálneho a psychologického stavu je odvodené z dvoch hodnotení:

· posúdenie jeho úrovne vyspelosti;

· posúdenie stupňa stability, sily, spoľahlivosti zisteného stupňa vyspelosti morálneho a psychického stavu vojenského personálu.

Na získanie druhého hodnotenia subjektívnych ukazovateľov morálneho a psychického stavu možno použiť upravenú verziu metodiky E. Eidemillera a V. Yustitského „Typické stavy“ na určovanie profesionálne a morálne podmienených stavov osobnosti: spokojnosť - nespokojnosť ( U), neuropsychické napätie (N), úzkosť (T). Údaje o týchto stavoch umožňujú lepšie posúdiť a predpovedať morálny a psychologický stav vojenského personálu.

Je vhodné hodnotiť morálny a psychologický stav vojenského personálu vo všeobecnosti a jeho jednotlivé ukazovatele na 5-bodovej škále.

Všeobecné podmienky hodnotenia:

5 bodov- hodnotenie ukazovateľa, postoj osobnosti je vysoko pozitívny, ašpirácie a pripravenosť vysoko pozitívne a konštruktívne;

4 body- hodnotenie ukazovateľa a postoje osobnosti sú skôr pozitívne ako negatívne a ašpirácie a pripravenosť sú skôr pozitívne ako negatívne;

3 body- ukazovateľ nie je hodnotený, je neutrálny, vyjadruje pozitívne aj negatívne vlastnosti v rovnakej miere, postoje osobnosti sú neutrálne, neexistujú žiadne ašpirácie;

2 body- hodnotenie ukazovateľa a postoje osobnosti sú skôr negatívne ako pozitívne a ašpirácie sú skôr negatívne ako pozitívne;

1 bod- hodnotenie ukazovateľa a postoj osobnosti sú negatívne a ašpirácie sú negatívne nasmerované.

Ponukou kvantitatívneho hodnotenia morálneho a psychického stavu vychádzame zo skutočnosti, že schopnosť získať aspoň „hrubé“, približné diferencované hodnotenie diagnostikovaného javu a jeho jednotlivých ukazovateľov je lepšia ako jeho absencia.

Postup na izolovanie hodnotenia morálneho a psychického stavu môže byť nasledovný:

1 na základe získaných hodnotení ukazovateľov každej zložky morálneho a psychického stavu sa odvodí aritmetický priemer hodnotenia zodpovedajúcej zložky pre každého vojaka;

2 z týchto hodnotení je odvodené aritmeticky spriemerované všeobecné hodnotenie morálneho a psychologického stavu každého vojaka;

3, na základe týchto hodnotení je odvodené aritmeticky spriemerované všeobecné hodnotenie morálneho a psychologického stavu jednotky alebo jednotky.

V závislosti od získaných výsledkov je vhodné rozlíšiť nasledovné stupne vyspelosti morálneho a psychického stavu vojenského personálu (pozri tabuľku č. 1).

Pokračovanie tabuľky 3.3.1

Index

Metóda výpočtu

Výhody

Nedostatky

Koeficient

Vypočítané

Je

obsiahly

Neexistuje žiadna priama súvislosť s ko-

živá práca -

zhrnutie s normou-

ukazovateľ, ktorým

výsledky

účasťou

jednotka až do

môžeme posúdiť re-

výroby.

úspechy (znamienko +) resp

výsledky

kvalitu

opomenutia (prihlásiť sa -)

prácnosť jednotlivých prác -

určuje zloženie komisie

(CTV), akcie

siya (doska)

Kvalita

Odhodlaný

Umožňuje vám vziať do úvahy

Závislosť na predmetoch

registrácia

ale na 5-bodovej stupnici

príprava

Dokumenty,

členovia predstavenstva (spol.

plánované

rada (Rada) a

dokumenty a obchod

túžba lepšie zhodnotiť

výroby

vaša jednotka

Kultúra

Určené špeciálnym

Zlepšuje celkový obraz

Závislosť na predmetoch

zvládanie,

provízia

organizácií

(čistota,

súdruh (predsedníctvo, rada)

vzťah

rada (Rada) a

vo forme odborných odhadov

nia, pracoviská atď.)

túžba lepšie zhodnotiť

nok na 5-bodovej stupnici-

vaša jednotka

Kultúra

Určené špeciálnym

Zlepšuje kultúru pro-

základné a

výroby

provízia

výroba (pracovné mesiace)

pomocný

wow, body

zástupcovia

že, čistota v dielňach a

divízie s rôznymi úrovňami

workshopy (sekcie) z 5-

priestory,

mechanizácia a konštrukcia

bodová stupnica

pracovné odevy, techno-

servis zariadení com

logické operácie atď.)

sťažiť porovnávanie

Pomer

Postoj

číselne -

Charakterizuje

z priemyslu

pracovníkov

výroby

splatná

špecifiká, úroveň kom-

a zamestnanci,

personál (pracovníkov) do

na 1 zamestnanca. Povoliť

komplexné

mechanizácie

číslo

organizovaný

umožňuje posúdiť kvalifikáciu

výroba a personál

personál (príležitostný

personálu a korešpondencie

kvílenie politiky

Takáto skladba ukazovateľov umožňuje hodnotiť hlavné parametre organizácie personálnej práce (efektívnosť, spoľahlivosť, jednotnosť a kvalitu) a mali by byť zahrnuté do zoznamu ukazovateľov výkonnosti. Je zrejmé, že skladba ukazovateľov by mala byť variabilná v závislosti od charakteristík vývoja trhovej ekonomiky a mala by sa spresňovať a dopĺňať v podmienkach dynamického rozvoja podniku alebo organizácie.

3.3.3. Skóre hodnotenia výkonnosti organizácie (BOERO)

bodové hodnotenie výkonnosti organizácie (BOERO) (všetci pracovníci organizácie);

komplexné hodnotenie manažérskej práce (CAUT) pre organizačné jednotky.

Hodnotenie efektívnosti podniku je možné len na základe súhrnných výsledkov ekonomického a sociálneho rozvoja a jedným z možných spôsobov merania týchto výsledkov môže byť metóda bodovania.

Metóda BOERO je založená na stanovení sociálno-ekonomických trendov vo vývoji organizácie akejkoľvek organizačnej a právnej formy, jej efektívnosti z hľadiska dosahovania výrobných, ekonomických a sociálnych cieľov. V zjednodušenej forme ide o výpočet výkonnosti personálu organizácie za konkrétne časové obdobie. Metóda BOERO je založená na známych princípoch - plán s najnižšími nákladmi, dosiahnutie konečného výsledku, každému podľa jeho práce, stimuly v závislosti od prínosu, porovnateľnosť hodnotení.

Efektívnosť práce organizácie za konkrétne obdobie je určená číselnou hodnotou komplexného ukazovateľa výkonnosti, ktorý charakterizuje veľkosť dosiahnutého výsledku vzhľadom na stanovené výkonnostné ciele. Hodnota ukazovateľa BOERO je založená na dosahovaní konečných výsledkov organizácie, efektívnom využívaní zdrojov a zabezpečení sociálneho rozvoja tímu.

Výpočet efektívnosti prevádzky priemyselného podniku za rok je uvedený v tabuľke. 3.3.2.

Ako je možné vidieť z tabuľky. 3.3.2, výsledná hodnota komplexného ukazovateľa výkonnosti bola 103,8 bodu, čo svedčí o dobrej výkonnosti podniku. Z 12 bolo splnených 7 hlavných ukazovateľov kritéria: bilančný zisk, objem obchodovateľných produktov, produktivita práce, náklady na 1 rubeľ. produktov, kvalita produktov, kapitálová produktivita OPF, realizácia vedecko-technického pokroku. Mierne odchýlky k horšiemu boli v nasledujúcich 5 špecifických ukazovateľoch: strata pracovného času, priemerná ročná mzda, fluktuácia zamestnancov, úroveň pracovnej disciplíny a pomer temp rastu produktivity práce a miezd.

Záver: metodika BOERO vám umožňuje hodnotiť efektivitu pracovnej činnosti akéhokoľvek podniku alebo organizácie, dynamiku sociálno-ekonomického rozvoja a porovnávať s konkurenčnými organizáciami. Táto technika je zároveň pomerne jednoduchá a nákladovo efektívna v porovnaní s inými metódami hodnotenia.

									Tabuľka 3. 3.2
		Výpočet efektívnosti prevádzky priemyselného podniku za r
	názov		Základné	Skutočné			Upravená-			Súkromné ​​predstavenie -
	indikátor		význam	význam	exekúcie	stimulované	konečný indikátor	koeficient,		tel efektívne -
										sti, body
	Bilančný zisk		54 miliónov rubľov.	59,4 milióna rubľov.
	Objem produktu		360 miliónov rubľov	392 miliónov rubľov
	Produkty
	Náklady na 1 rub.
	Produkty
	Výkon
	Kvalita produktu
	Stratený pracovný čas		12 osobodní	14,4 osobodní
	menu pre 1 zamestnanca
	Priemerná ročná infekcia
	odmena za 1 prac.
	Fluktuácia zamestnancov
	Návratnosť aktív
	výroby
	Úroveň práce
	disciplín
	Tempo pomer
	rast produktivity
	práce a miezd
	Implementácia výsledkov		10 miliónov rubľov	16 miliónov rubľov.
	vedecké a technické
	pokrok

3.3.4. Komplexné hodnotenie manažérskej práce (CAUT)

Môžete vidieť sokola v lete.

Príslovie

V trhovej ekonomike narastá problém merania inžinierskej a manažérskej práce, duševnej a fyzickej aktivity a určovania konkrétneho podielu každého manažéra, špecialistu a zamestnanca na konečných výsledkoch podniku. Ako porovnať náročnú prácu plánovacieho oddelenia na formulovaní vyváženého plánu s prácou účtovného oddelenia vytvárajúceho súvahu podniku? Ako porovnať prácu výrobného oddelenia, ktoré tvorí súbor dokumentácie na prípravu výroby, s prácou technického úseku, ktorý zabezpečuje realizáciu vedecko-technického pokroku? Ako hodnotiť včasnosť, spoľahlivosť a kvalitu rozhodnutí líniových manažérov? Viac ako 6 000 dokumentov ročne prejde cez riaditeľa podniku a až 2 000 cez vedúceho štrukturálnej jednotky.

KOUT je určený na určenie príspevku konkrétnej divízie podniku (dielňa, pracovisko, oddelenie, služba, kancelária, skupina, laboratórium) ku konečným výsledkom podniku. Umožňuje objektívne zhrnúť výsledky konkurencie medzi oddeleniami, organizovať odmeny pre zamestnancov na základe výsledkov hospodárskej činnosti s prihliadnutím na ich osobný prínos, mobilizovať tímy oddelení na dosiahnutie plánovaných cieľov a zvýšiť pracovnú a výkonovú disciplínu. KOUT je spresnenie a rozvoj BOERO vo vzťahu k divíziám podniku.

Základom KOUT sú ekonomické, sociálne a organizačné ukazovatele. Nomenklatúra ukazovateľov KUT je určená metódami technickej a ekonomickej analýzy, dotazníkmi, expertnými hodnoteniami, korelačnými a regresnými analýzami na základe postupných logických iterácií.

Tabuľka 3. 3.3

Výpočet efektivity HR oddelenia

	Ukazovatele
						index
	Priemerná mzda
	číslo
	personál
	Priemerná ročná infekcia
	poplatok za robota za 1
	zamestnanca
	Fluktuácia zamestnancov
	Straty pracovníkov
	čas na
	1 zamestnanec

Pokračovanie tabuľky 3.3.3

	Ukazovatele
						index
	Úroveň práce
	disciplín
	Pracovný pomer
	kýchanie a kancelárskych pracovníkov
	Sociálna
	psychologický
	Spoľahlivosť prevádzky
	personál
	Kvalita práce
	personál
	Dizajnová kvalita
	Dokumenty

* Číselná hodnota 96,9 bodu naznačuje uspokojivý výkon personálneho oddelenia.

Dostupnosť ukazovateľov KUT pre všetky štrukturálne divízie podniku nám umožňuje objektívne zhrnúť výsledky súťaže a rozdeliť bonusový fond podľa individuálneho príspevku ku konečným výsledkom výroby. Bonusový fond sa rozdeľuje v pomere k číselným hodnotám ukazovateľov KUT a základnej mzde riadiacich zamestnancov:

Ф Z = Ф WЗ Z П Z

∑ Z Z P Z

kde FZ je fond prémií pripísaný z-tej štruktúrnej jednotke, rub.;

F – celková suma bonusového fondu naakumulovaného riadiacim zamestnancom, rubľov;

ZZ – základný mzdový fond (súčet služobných platov) zamestnancov z-tej divízie, rub.;

PZ – vypočítaná hodnota ukazovateľa KOUT pre z-tý dielik, body;

W – počet štruktúrnych divízií v riadiacom aparáte.

Praktické úlohy

Úloha 1. Výber kritérií efektívnosti práce

Cieľom je určiť rozsah kriteriálnych ukazovateľov efektívnosti práce.

Pracovná metóda:

1. Preštudujte si teóriu v časti 3.3 o hodnotení pracovného výkonu.

2. Preštudujte si kriteriálne ukazovatele v tabuľke 3.3.1, metódy výpočtu, výhody a nevýhody.

3. Pomocou metódy expertného hodnotenia sami alebo so zapojením kolegov zo skupiny určte zloženie 10-15 najdôležitejších ukazovateľov pre vašu organizáciu. To je možné vykonať so zapojením odborníkov pomocou formulára priloženej tabuľky.

Ukazovatele			Odborníci (členovia predstavenstva)								Celkom
Objem predaja

4. Sformulujte konečný zoznam ukazovateľov a dajte ho tým istým odborníkom, aby určili váhové koeficienty. Ich celkový súčet za všetky ukazovatele by sa mal rovnať jednej (1,0).

5. Schváliť na rade (rade) zoznam ukazovateľov výkonnosti a ich váhových koeficientov a predložiť ich v tabuľkovej forme, ktorá sa používa na výpočet BOERO a KOUT.

Objem zadania sú 2 strany textu vo formáte A4.

Poznámka: Ak nie je možné zapojiť do skúšky členov predstavenstva, prevezmite funkcie odbornej komisie sami.

Úloha 2. Výpočet BOERO pre organizácie

Účelom zadania je upevniť vedomosti o výpočte skóre výkonnosti na príklade konkrétnej organizácie.

Počiatočné údaje:

1. Zloženie kritérií ukazovateľov výkonnosti organizácie.

2. Metodika hodnotenia výkonnosti zamestnancov

(časť 3.3).

3. Príklady výpočtov efektívnosti práce metódou BOERO

(časť 3.3).

Požadovaný:

Účelom práce je vypočítať efektivitu práce pre vašu konštrukčnú jednotku.

Počiatočné údaje:

1. Zloženie kriteriálnych ukazovateľov KUT (tabuľka 3.3.1).

2. Štatistické údaje o činnosti podniku za vykazované obdobie

3. Príklady výpočtov KOUT pre personálne oddelenie (pozri tabuľku 3.3.3).

Požadovaný:

1. Vyberte zloženie kriteriálnych ukazovateľov pomocou expertnej metódy pre vašu základnú jednotku.

2. Stanovte váhové koeficienty vybraných ukazovateľov expertnou metódou.

3. Vyberte štatistické údaje na výpočet a vykonajte výpočty v tabuľkovej forme pomocou metódy KOUT.

4. Uveďte komentár k uskutočnenému výpočtu na príklade školiaceho manuálu pre personálne oddelenie.

Rozsah zadania je 2 strany (tabuľka + komentár) formátu A4, ktoré sa odovzdávajú vyučujúcemu v rámci PZ 03 v kapitole „Efektívnosť pracovných činností“.

1. Efektívnosť pracovnej činnosti sa počíta ako pomer skutočne dosiahnutých kriteriálnych ukazovateľov k základným hodnotám konečných výsledkov činnosti, vzájomne korelovaných pomocou váhových koeficientov a motivačných modelov so štandardnou hodnotou efektívnosti 100 bodov. Navrhovaná metodika umožňuje zoradiť organizácie podľa číselnej hodnoty efektívnosti, hodnotiť dynamiku rozvoja a porovnávať s súťažiacich organizácií.

2. Na základe experimentálnych štúdií bol vytvorený zoznam kriteriálnych ukazovateľov efektívnosti práce, vhodných pre organizácie v rôznych odvetviach hospodárstva. Zloženie ukazovateľov je rozdelené do 3 skupín: ekonomické, sociálne a organizačné.

3. Skóre hodnotenia výkonnosti organizácie (BOERO) umožňuje posúdiť efektivitu práce všetkých zamestnancov na základe konečných výsledkov výroby. K tomu je potrebné zvoliť ukazovatele kritérií a určiť špecifické váhy

ich význam v celku. 100 bodov zodpovedá dobrej výkonnosti organizácie počas vykazovaného obdobia.

4. Metodika komplexného hodnotenia manažérskej práce (CAUT) je určená na kvantitatívne hodnotenie efektívnosti pracovnej činnosti odborov a vychádza zo všeobecnej teórie bodovacej metódy. Zloženie kriteriálnych ukazovateľov je rozdelené medzi rezorty, určujú sa ich váhové koeficienty a výpočty sa robia na základe štatistických alebo prevádzkových údajov za vykazované obdobie.

KONTROLNÉ OTÁZKY:

1. Vymenujte štyri základné princípy bodovacej metódy hodnotenia efektívnosti práce.

2. Pomenujte hlavné fázy vývoja metódy hodnotenia efektívnosti vo vzťahu k vašej organizácii.

3. Prečo sa zavádzajú matematické modely stimulujúcich ukazovateľov?

4. Čo znamená zložené skóre výkonnosti 100?

5. Prečo sa za základ hodnotenia berú konečné výsledky činnosti organizácie?

6. Akých 10-15 ukazovateľov ste vybrali pre vašu organizáciu?

7. Prečo sú potrebné váhové koeficienty a ako sa určujú?

8. Vymenujte hlavné schopnosti (výhody) metódy BOERO na hodnotenie efektívnosti organizácie.

9. Kde je hlavná oblasť použitia techniky KOUT a aké sú jej schopnosti?

10. Ako rozdeľovať bonusy metódou KOUT?